금년에는 경기후퇴와 구조조정의 영향으로 실업자가 다시 증가할 우려가 없지 않다. 또한 구조조정을 완료했거나 예정되어 있는 기업에서 노사갈등과 대립이 심화될 우려도 없지 않다.이러한 여건하에서 금년도 노동정책은 먼저 적극적 고용정책의 추진을 통해 고용안정을 증진시켜야 한다. 정부는 SOC투자확충, 정보통신산업 등 신산업육성 등을 통해 40만개의 새로운 일자리를 만들어냄으로써 실업률을 3%대로 낮출 계획이다. 특히 구조조정요인과 계절적 요인이 겹쳐 단기적으로 실업자가 급증할 것으로 내다보이는 1/4분기에는 공공근로와 인턴 등 단기 일자

21세기 한국시장에서 아웃소싱은 새로운 관점에서 조명될 필요가 있다. 그 이유는 바로 아웃소싱이 속도경쟁력 싸움에서의 경쟁우위를 얻는 확실한 대안이기 때문이다. 한국시장은 현재 인터넷 보급이 급속도로 신장되고 있으며, 첨단기술과 창의성을 바탕으로 한 벤처기업이 급속히 확대되어가고 있다. 이러한 변화가 우리에게 시사하는 바는 바로 21세기의 경쟁은 속도전 양상을 띠게 될 것이라는 점이다. 독창적인 사업아이템을 기획하여 사업을 전개해도 금새 경쟁업체에게 추월되는 등 경쟁은 나날이 치열해지고 있는 것이 현실이다. 이제 정보는 시간과 공간

최근에 혁명적으로 도입되고 있는 능력위주의 인사라고 함은 인간이 갖는 소프트웨어(S/W)적 역량에 비례되는 기업이 필요로 하는 인간의 능력개발 시스템이라고 할 수 있다. 이제 시대적으로는 무한경쟁 시대에 들어섰다. 무한 경쟁 시대에 있어서는 그 어느 때보다도 구성원의 창조성과 전문성이 요구되어지고 있다. 따라서 이러한 창조성과 전문성을 키워줄 수 있는 소프트웨어적 역량을 함양하는 인재육성의 방향과 전략이 필요하다. 즉, 고도성장기에 젖어 있던 사고나 행위에서 벗어나 저 성장기에 알맞는 새로운 조직적 체질을 구축해야 한다.종업원들은

한일간 무역은 1965년 한일국교정상화 이래 무역수지 만성적인 적자가 계속되고 있고, 그간 적자총액은 한국의 대외부채 1,500억달러에 맞먹는 금액이다.한국의 대일 수출은 1995년까지 계속 상승 326억달러를 기점으로 급격히 하락했으며 대일수입 역시 1995년까지 상승했으나 1996년이후 서서히 하락하고 있다.대일무역수지적자가 최고에 달한 것은 1996년으로 1565억 6천만 달러에 달하고, 1997년 131억이 1998년 IMF 관리체제하에 들어간 이후도 역시 46억 달러의 적자를 나타냈다.이같은 한일간의 무역활동을 효율적인 글

기업마다 구조조정과 효율화의 과정을 거치면서 직원 한 사람이 처리해야 할 업무량은 늘어난 데 비해, 실질적인 보수는 오히려 줄어드는 상황이 자주 발견된다. 한번 입사하면 신분이 보장되고, 승진이 예견되던 종전의 고용계약제도가 사라져 감에 따라 근로자들의 거부감과 배신감도 증폭되고 있는 것이 현실이다. 회사와 직원간의 관계가 상호신뢰를 바탕으로 한 장기적인 계약관계에서 일회성의 거래관계로 변화되면서 근로자들의 자발적인 조직 기여 의지가 급격히 저하되고 있다. 외부에 더 좋은 기회가 발견되는 즉시 전직을 하는 방식으로 고용환경의 변화에

기업 경영의 성과는 조직이 보유하고 있는 조직원들을 어떻게 잘 관리하느냐에 달려있다.최근 인력 관리의 주요 기준이 사람 중심에서 성과 중심으로 변하고 있다.앞으로는 그 사람이 수행하고 있는 일의 가치와 성과 중심으로 변하고 있는 것이다.이는 결국 개인의 시장 가치를 높여 나가는 것을 의미한다.시장 가치란 노동 시장이 자기에게 부여하는 몸값이라고 할 수 있다.이를 위해 고려되는 것이 성과와 능력을 중심으로 하는 인사제도의 구축이다. 즉, 근속이나 학력 등을 중심으로 한 연공주의에서 탈피하여 성과와 능력을 중심으로 평가와 보상이 이루어

산업전반에 걸쳐 활발히 진행되고 있는 아웃소싱은 이제 새로운 경영스타일로 자리잡아가고 있으며 인적자원개발 분야에서도 적극적으로 활용되고 있는 추세다.인적자원개발 분야에서의 아웃소싱은 기업이 추구하는 전략을 지원하는데 필요한 교육훈련, 학습 그리고 업무성과를 제고시킬 수 있는 제품이나 서비스의 일부 혹은 전체를 제공하기 위하여 비자사적인 자원을 활용하는 것으로 정의된다.이미 외국의 기업들은 인재육성 교육에 있어서 아웃소싱을 적극 활용하고 있는 추세다.미국의 경우 인적자원관리 기능 중 교육연수분야는 전적으로 아웃소싱에 의존하는 비율이

기업에서 경력개발 시스템이란 조직이 추구하는 방향과 조직 내 개인이 전문가로 성장하기에 필요한 자기개발 계획이 만나는 곳이다.현재 많은 조직의 HRD 부서에서 실시하는 여러 가지 형태의 교육은 본래 조직과 개인이 추구하는 바를 조화롭게 통합하여 만든 것이고, 따라서 이러한 교육의 체계적인 연결은 조직의 경력개발 시스템을 뒷받침해 주어야 한다.그러나 많은 조직에서 실시하는 교육이 개인에게 경력개발의 단계로 인식되지 못하는 것은 조직에서 제공되는 교육이 단계별로 연계성이 적고 체계적이지 못하기 때문이다. 현재 교육컨설팅 분야에서 강조되

어느 기업이든 경쟁력 확보를 위한 치열한 노력을 하고 있지만 이제 ‘한정된 자원을 어디에 투입하는 것이 가장 효율적일까?’라는 진지한 질문을 해보아야 한다.기업의 여러 구성요소 중 인적자원의 질에 따라 기업의 운명이 결정된다는 견해가 점차 무게를 더해가고 있는 것이 현실이다. 최근의 지식경영, 신지식인 열풍도 이와 무관하지 않다. 이제 더 이상 산업사회의 패러다임으로 인적자원의 가치를 평가해서는 곤란한 시기가 된 것이며, 진정한 혁신의 포인트는 구성원의 의식, 자질의 변화를 일으킬 수 있는 시스템을 갖추는 데 있게 된 것이다. 최근

기업 경영에서 패러다임이란 기업 자체와 기업을 둘러싼 환경을 인식하는 공유된 사고 양식이다. 즉, 패러다임은 조직의 구성, 생산, 판매에 이르기까지 경영전반을 지배하는 가치관이다.경쟁의 원천이 변화되면 인적자원의 패러다임도 함께 변화해야 한다. 최근 기업을 둘러싸고 있는 경영환경의 변화는 시장자체가 공급자주도(Seller"s Market)에서 수요자주도(Buyer"s Market)의 시장으로 변화하고 있다. 이러한 수요자주도의 변화된 시장구조는 국내외 무한 경쟁의 시대가 도래되었으며, 이러한 무한 경쟁시대에 있어서는 고객만족을 통한

기업은 디지털시대에 적합한 새로운 인사시스템으로 전환해야 한다. 인적자원관리의기본틀을 개혁화되면서 디지털혁명으로 인해 기존 인사 틀의 전면적 개편이 불가피하게 되었다. 개인에 초점을 맞춘 "맞춤형 인사"로 전환하고 개인의 시장가치에 상응하여 보상을차별화 되면서 직급, 학력, 연공보다는 실적과 능력에 따라 신분·처우를 결정하는"실력주의 인사체계"로 전환, 현장완결형 인사로 현장에 동기부여를 하면서 발빠르게 대응되었다. 불확실성, 광속성, 다원성, 가상성 등 디지털시대의 경영환경에 적응하여 인적자원부문의 근본적인 틀을 새롭게 구축하며

IMF 경제위기의 터널을 지나면서 우리나라 기업들의 경영 체질과 인력 수급 방식에 큰 변화가 있다.우리 사회 고용구조 전반에 불어닥친 급격한 변화의 바람은 앞으로도 더욱 거세질 전망이다. ‘평생직장’이라는 의식이 사라지고 대신 연봉제 확산, 비정규인력의 폭넓은 활용, 해외 유명 인재파견사들의 국내 진출 등 고용시장을 둘러싼 급격한 환경 변화는 ‘탄력적인 인력 관리체제로의 전환’이라는 큰 물결을 이루면서 대세를 점하고 있다.지난해 7월 근로자파견법이 제정되면서 우리나라에도 본격적인 인력파견 시대가 열렸다. 현재 등록된 파견업체만도 1

인사관리란 조직이 필요로 하는 인력을 확보, 유지, 평가, 개발하는 과정이다. 이는 어떤 특정 조직에서 개인과 조직 또는 사람과 일의 관계가 상호간에 과부족이 없도록 관리해 준다는 의미이다. 인사관리의 바탕이 되는 "어떻게(How)"를 해결해 주는 것이 바로 직무분석이다. 즉 직무분석은 인사관리의 기본적인 문제해결 수단으로서의 역할을 한다고 할 수 있다.직무분석과 인사관리와의 관계▲조직과 직무분석기업의 운영을 계획적이고 능률적으로 수행하기 위해서는 먼저 각 사원에 대한 업무의 배분을 적절히 하고, 그 해당된 업무의 절차, 책임을 명

우리나라가 10년만에 최악의 경제 침체에 들어섬에 따라서 기업들이 미래의 불확실성에 대처하기 위해 대대적인 구조조정을 진행하고 있다. 경우에 따라서는 조직 내 핵심 업무를 명확히 정의하고 비핵심 업무에 대해서는 아웃소싱 프로그램을 활용할 수 있는 기회가 될 수도 있다.현대의 비즈니스 환경 하에서 많은 기업들은 부지불식간에 그들의 많은 업무를 아웃소싱 하고 있다.택배 서비스는 우체국과 사내 사환의 배달 업무를 아웃소싱 한 것이며, 케이터링 서비스는 식당의 업무를 아웃소싱 했으며, 보안 및 경비 서비스는 경찰 업무의 일부와 사내 건물

지난 7월 시행된 ‘파견근로자 보호등에 관한 법률’에 규정된 파견근로자 고용기간이 오는 6월로 1차 종료됨에 따라 파견근로자 대량 실직에 따른 논란이 계속되고 있다.사용자측은 대량 해고 사태가 발생할 것이라며 파견근로자 사용기간을 1년 연장해 줄것을 정부에 요구해 왔고 노동계는 고용안정을 위해 정규직으로 전환을 주장해왔다.정부도 최근 파견근로자의 정규직 채용이 어려울 경우 계약직 임시직으로도 채용토록 사용업체측에 권유키로 했으며 또 파견업체로 하여금 고용기간 만료로 일자리를 잃은 파견근로자를 위해 새로운 사용업체를 적극 발굴토록 유

IMF를 지난 지금도 우리의 산업현장에는 강도 높은 구조조정을 외치고 있다. 이는 기업의 경쟁력 강화를 위하여 불가피한 과정으로 생각된다. 이러한 경제상황에서 컨설팅산업은 새로운 산업의 성장은 물론이고 기존산업의 고부가가치에 기여하는 역할이 크다고 본다.우리 나라 컨설팅산업의 역사가 선진국에 비해 짧고 그 기반은 미흡 하나, 구조조정, 공기업의 민영화, 기업인수 및 합병, 정부기관 경영 진단 등 수요가 급증하고 있다. 이러한 경영환경의 변화를 미루어 볼 때 한국의 컨설팅 산업의 미래는 밝다고 본다. 우리 나라 컨설팅산업은 1990년

기업경영은 개인의 능력이 객관적으로 분석·평가되고 보상될 수 있어야 비로소 가능해진다. 개인이 갖고 있는 전문 능력을 정확히 파악하지 못한다면 그 능력을 충분히 활용하는 것이 불가능해지며, 합리적인 보상이 이루어지지 않는다면 구성원들에 대한 동기부여가 되지 않아 우수한 인재의 확보 및 양성이 불가능해지기 때문이다. 따라서 적절한 평가와 보상이 필요하다.평가의 목적은 구성원들의 능력 및 업적을 평가하여 서열을 매기고 차별 보상을 하는 차원에서 머무는 것이 아니다. 평가의 궁극적인 목적은 구성원들에게 능력이 매우 중요하며 각자가 능력

일용직, 임시직, 계약직, 계절노동자, 촉탁사원, 인턴사원 등이 있는데 필자는 이러한 형태의 비정규 노동자를 ‘임시 노동자(temporary worker)’라고 부른다. 이러한 임시노동자에 초점을 맞추어 현황과 문제점, 그리고 노동권을 기본으로 한 기본권 신장 방안을 살펴보고자 한다. 우리나라 임시 노동자의 규모를 살펴보면 2000년 2월 현재 1년 미만의 고용계약을 맺은 임시 노동자는 671만여 명으로 전체 임금 노동자의 52.3%를 차지하고 있다. 이 비중을 성별로 보면(99년 6월 현재) 남자의 경우는 36.2%인 반면, 여자

현재 구조 조정에 고심하고 있는 우리 기업들은 그 수단으로써전략적 아웃소싱을 적극 활용할 필요가 있다. 전략적 아웃소싱을 성공적으로 도입하여 기업의 경쟁력을 확보하기 위해서는 다음의 세가지 사항 에 유념해야 한다.첫째, 자사의 강약점 분석을 통하여 아웃소싱의 목적과 범위를명확히 해야 한다. 장기적 비전과 전략적 관점의 사업 수행 목표를 바탕으로 이는 실현하는 비즈니스 프로세스상의 강점과 약점을 분석하여 약점을 보완하기 위한 외부 자원의 활용 분야를 선택해야 하는 것이다.아웃소싱을 하는 목적은 무엇이며, 자사에서 하는 역할과 외부 업

아웃소싱의 대상영역이 지속적으로 확대되고 있는 가운데 최근에는 기획이나 마케팅, 회계영역 뿐 아니라 연구개발 부문까지 아웃소싱화 하는 추세를 보이고 있다. 단순 지원성 업무의 아웃소싱이 주가 되었던 과거와는 달리 기업의 핵심영역이라고 여겨지던 부분까지 아웃소싱이 확대 돼 가고있는 것은 아웃소싱의 효용성이 입증되어 가고 있음을 대변해 주는 것은 물론, 각 분야에서 아웃소싱의 필요성이 계속 부각되기 때문이다. 연구개발 아웃소싱 필요성 급증한국산업기술협회가 ‘98년에 467개 기업을 대상으로 한 조사에 따르면 기업의 기술 아웃소싱 도입