[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 최근 한국은 인구 뿐 아니라 생산 가능 인구에도 빠른 고령화가 진행되면서 고령인구의 증가로 인한 노인 빈곤, 노인일자리 부족, 기업의 생산력 저하 등 각종 사회적 문제에 직면해 있다.

일하고자 하는 고령층은 늘어나지만 고령 친화 일자리는 턱 없이 부족한데다 고령층의 부족한 신체 능력은 취업의 걸림돌이 되고 있다. 상대적으로 신체적인 능력의 요구가 덜한 사무직의 경우에는 정년과 고착화된 연공서열식 호봉제로 높은 임금이 부담스러워 고령층은 기업의 채용 기피 대상으로 여겨진다.

이런 상황 속에서 노인에 안정적인 일자리를 보장하는 동시에 기업은 생산력 보존과 인건비 안정화를 꾀할 수 있는 방법으로 고령자 계속고용 정책 추진과 함께 연금개혁, 호봉제 폐지 등이 언급되고 있다.

이와 관련해 한국고용정보원이 지난 11일 발표한 '고령자 계속고용 운영 현황 조사 연구'속에 담긴 일본, 미국, 독일 등 주요 해외 사례를 살펴보고 한국에 적용할 수 있는 방안에 대해 모색해본다. 

먼저 일본, 미국, 독일의 고령자 계속고용 정책이 어떻게 운영되고 있는지 살펴보면, 각국의 고령자 고용 정책은 그 나라의 경제 상황과 인구구조, 법적 제도에 맞게 다르게 적용되고 있음을 알 수 있다. 

1. 일본: 단계적 정년 연장과 재취업 지원
일본은 한국과 유사한 고령화 속도를 겪고 있으며, 고령자 계속고용을 위한 법적 제도를 체계적으로 발전시켜왔다. 특히 1970년대부터 고령자 계속고용 논의가 시작되었고, 1986년 60세 정년을 의무화한 후 점진적으로 정년을 연장하는 방향으로 정책을 발전시켰다.

• 고령자고용안정법: 일본은 2021년 4월, 고령자가 희망할 경우 70세까지 취업 기회를 보장하는 개정안을 통과시켰다. 기업은 고령 근로자의 계속고용을 위해 정년 폐지, 정년 연장, 그리고 자회사나 다른 사업체에서의 재고용 방안을 선택할 수 있다. 또한, 프리랜서 지원, 창업 지원, 사회공헌활동 참여 등 다양한 선택지를 통해 고용을 유지할 수 있도록 하고 있다.
   
• 정년 연장과 고령자 인센티브: 일본은 정년 연장을 단계적으로 진행하여 사회적 수용성을 높였고, 정부는 기업의 인건비 부담을 줄이기 위해 정년 연장 장려금 등을 제공하며 고령 근로자의 고용을 장려했다.
   
• 고용률의 변화: 이러한 정책 덕분에 65세 이상 고령자의 경제활동참가율이 2020년 기준 25.3%로 상승했으며, 고령자의 계속고용 조치에 대한 긍정적인 평가를 받고 있다.

일본의 사례는 단계적인 법 개정을 통해 고령 근로자 계속고용을 제도화한 것이 주요 특징이다. 한국도 일본과 유사한 고령화 속도를 보이는 만큼, 정년 연장과 고령자 고용장려금 등의 정책을 도입하여 기업의 부담을 완화하고 고령 근로자가 더 오래 일할 수 있도록 제도적 장치를 마련할 수 있을 것으로 보인다.

2. 미국: 정년제 폐지와 연령차별금지법
미국은 일본과는 다르게 정년제를 폐지하고, 고용상 연령차별금지법(ADEA)을 통해 고령 근로자들이 연령에 따라 차별받지 않도록 법적으로 보호하고 있다.

• 고용상 연령차별금지법: 1967년에 제정된 이 법은 40세 이상의 근로자를 보호하며, 고용주가 나이에 따른 해고나 차별을 금지한다. 이에 따라, 미국에서는 법적 정년이 존재하지 않으며, 근로자가 일하고자 하는 한 나이에 상관없이 계속 고용될 수 있다.
   
• 비영리 단체와 지역사회 참여: 미국의 고령자 계속고용 정책은 정부뿐만 아니라 지역 커뮤니티와 비영리 단체가 적극적으로 참여하여 고령자의 직업 재교육과 창업, 자원봉사 등의 다양한 활동을 지원한다. 예를 들어, 고령자 훈련 프로그램(SCSEP)은 저소득 고령자들에게 직업 훈련을 제공하며, 사회공헌 활동을 통해 경력을 이어갈 수 있도록 돕는다.
   
• 고용의 유연성: 고령 근로자들에게 프리랜서나 파트타임 같은 유연한 근로 형태를 제공하여 고령자의 노동 시장 참여를 촉진하고 있다.

  

  미국의 사례는 정년 폐지와 연령차별금지법을 통해 고령 근로자의 차별을 방지하고, 유연한 근로 방식을 도입하여 고령 근로자들의 다양한 경제활동을 지원하는 방안을 보여준다. 한국도 정년 이후의 고용 기회를 보장하는 방향으로, 유연한 고용 제도와 재교육 프로그램을 도입할 수 있을 것이다.

3. 독일: 인구구조 변화에 따른 연금 개혁과 재교육
독일은 일본과 비슷하게 고령화 문제를 먼저 겪은 나라로, 2차 세계대전 이후의 베이비붐 세대가 고령화되면서 연금 제도 개혁과 계속고용 정책을 마련했다.

• 정년 연장: 독일은 2012년 법 개정을 통해 법적 정년을 67세로 연장했다. 이는 독일의 고령화에 따른 노동력 부족을 보완하기 위한 조치로, 기존의 연금 제도를 보완하고, 더 많은 고령 근로자들이 계속 일할 수 있도록 유도하는 목적을 가지고 있다.
   
• 고령자 재교육: 독일은 평생교육과 재교육 시스템을 통해 고령 근로자들이 새로운 기술을 습득하고 노동 시장에 계속 참여할 수 있도록 한다. 특히, 기업들은 고령 근로자들에게 맞춤형 교육을 제공하며, 직무 전환을 지원해 그들의 생산성을 유지한다.
   
• 연금 제도: 독일은 고령자의 경제적 자립을 지원하기 위해 연금제도를 개혁했으며, 65세 이후에도 고용된 근로자들이 연금을 받으면서 일할 수 있는 구조를 마련했다.

독일의 사례는 정년 연장과 함께 고령 근로자 재교육 프로그램을 통해 노동 시장에서의 고령자의 경쟁력을 유지하려는 노력이 돋보인다. 한국도 독일처럼 직업 재교육과 기술 교육을 강화하고, 연금제도 개혁을 통해 고령 근로자들이 더 오랫동안 경제활동을 이어갈 수 있도록 할 수 있다.

■ 노인 둘 중 한명은 '빈곤'한 한국, 노동(老同)하는 노동(勞動) 만들어야

일본, 미국, 독일의 사례는 각기 다른 방식으로 고령화 문제를 해결하고 있지만, 공통적으로 고령 근로자의 계속고용을 위한 법적, 제도적 장치가 마련되어 있다는 점에서 큰 의미가 있다. 

한국의 경우 국내 사업장 중 95.8%가 정년제를 운영 중이며 이중 86.5%가 직무나 직급에 관계 없이 단일정년제를 실시하고 있는 것으로 나타났다. 단일정년체를 채택한 사업장 중 92.2%는 정년 연령을 60세에 두고 있다. 조사에 따르면 최근 3년간(2020~2022) 정년 운영 사업장 두 곳 중 한 곳은 정년 기간 이후 정년 퇴직자를 재고용하고 있는 것으로 나타났다.

정년퇴직의 의미가 무의미해지고 있는 셈이다. 

한국도 고령화 문제를 해결하기 위해 정년 연장, 유연한 고용 제도, 재교육 프로그램, 그리고 연금제도 개혁과 같은 방안 마련을 서둘러야 하는 이유다. 

통계청 인구주택총조사 결과에 따르면 한국의 65세 이상 고령인구 구성비는 2026년 20.8%에 달한다. 2022년 기준 한국의 66세 이상 노인 인구의 소득 빈곤율은 40.4%로, OECD 평균 14.2%의 세 배에 달하는 심각한 노인빈곤국으로 여겨지고 있다. 

고령층의 불안정한 경제적 위기 상황을 타개하고 기업의 생산력 재고, 노동력 확보 등을 위해서는 정부 차원의 대대적인 사회 개혁 정책이 필요할 것으로 보인다.

이윤희 기자 ostimes@outsourcing.co.kr 다른기사 보기