등으로 인해 성장세가 둔화될 전망이다.
아웃소싱은 1985년을 전후해 미국 정보산업분야의 구조조정 과정에서
사용되기 시작했다. 국내의 경우 97년 IMF 이후 구조조정 과정에서 많
은 기업들이 아웃소싱을 군살빼기와 핵심 역량강화의 수단으로 활발
히 이용하고 있으며 아웃소싱 분야도 점차 광범위하게 늘어가고 있
다.
현재 아웃소싱이 전개되고 있는 분야를 보면 행정 및 관리부문의 경
우 총무, 채용, 급여, 경리, 경비, 운전 등이 있고 전산이나 정보기
술 및 상품 기획, 디자인 분야가 있으며 교육 및 연수, 그리고 생산
및 장비보전 더 나아가 경영 및 사업전략 수립과 마케팅, 영업, 구
매, 물류 등 모든 분야에서 진행되고 있다.
그러나 HR(인사채용교육) 부문에 대한 아웃소싱은 아직까지 단순·특
수업무를 중심으로 하는 아웃소싱 정도에 머무르고 있다. 우리기업의
HR부문 아웃소싱에서 가장 미흡한 분야는 효과적인 인력확보에 있다.
기업을 평가하는 많은 요소 중에 가장 중요한 것이 경영성과에 있다
는 것은 분명한 사실이지만 업무 분위기나 인적구성 및 인사제도에 따
라 우수한 인재들의 채용부터 근무 지속여부가 결정되고 업무효율 또
한 결정된다.
그럼에도 불구하고 단순하게 채용 모집공고를 내고 원서를 받아 채용
하고, 정해진 사내 시스템에 따라 교육시키고 부서별로 배치하는 기본
적인 과정을 벗어나지 못하고 있다.
이런 악순환이 계속되면 기업이 우수인재를 끌어들이는 것은 점점 더
어려워지며 결국 그 자체를 포기해야 하는 지경에 이르게 된다. 우수
인재가 채용되더라도 근속기간은 길지 못하며 그만큼 인력의 유동이
심할 수 밖에 없다.
그럼 효과적인 인력확보는 어떤 방법으로 해야 할까.
회사는 필요한 인력의 수요에서 공급에 이르는 모든 부분을 하고 있지
만 여기에는 많은 인원과 시간 등이 필요하다. 여기서 핵심적이지 않
은 부분을 외부에 맡기는 방법을 들 수 있다. 어느 부서에 어떤 인력
이 얼마 만큼 필요한지에 대한 부분과 채용 후 인사 관리에 대한 부분
을 제외하고 나머지는 외부에서 실시하는 것이다.
요즘 국내에는 많은 서치펌들이 있다. 이들을 활용하는 것도 좋은 방
법일 것이다.
국내에서 기업활동을 하는 회사 중 크게 외국계 회사와 국내회사로 구
분해보면 외국계 회사의 경우 인사와 관련된 일을 하고 있는 사람이
많이 있지를 않다. 그들이 해야 하는 업무중 채용과 관련한 업무를 서
치펌에서 해주고 있기 때문이다. 하지만 국내회사의 경우 아직까지는
모든 부분을 내부에서 처리하고자 하는 경향이 강하다.
비용적인 측면만 고려하더라도 내부에서 모든 것을 처리하는것 보다
는 서치펌을 이용하는 것이 유리하다고 할 수 있다.
기업의 HR부문 아웃소싱은 현재 해당기업의 인사채용 교육부분에 대
한 전반적인 분석과 향후 실행계획을 수립하고 전문 아웃소싱 업체와
의 제휴를 통해 이상 모델을 구축하는 것이 바람직하다
서치펌들도 이러한 추세에 발맞추어 나름대로 특화된 부분을 개발하
고, 단순한 인력의 추천이 아닌, 기업의 문화를 이해하고, 기업의 문
화에 맞는 인력을 검증 개발하여 각 기업들이 핵심역량을 기업의 발전
에 쏟을 수 있게 도움을 주어야 할 것이다.
세계경제는 매우 빠르게 변화하고 있다. 이러한 변화에 따르지 않으
면 기업들도 살아남을 수 없을 것이다. 속도의 전쟁에서 살아 남을
수 있는 길은 핵심부분을 강화하는 것이고, 이것은 좋은 인재를 적시
에 확보하여 활용하는 것에서 시작될 것이다.
모든 것을 기업내부에서 처리하는 시대는 지나갔다. 이제는 외부에서
처리할 수 있는 부분은 최대한 활용하여 속도의 전쟁에 대응해야 할
것이다.
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