력 수급 방식에 큰 변화가 있다.
우리 사회 고용구조 전반에 불어닥친 급격한 변화의 바람은 앞으로도
더욱 거세질 전망이다. ‘평생직장’이라는 의식이 사라지고 대신 연
봉제 확산, 비정규인력의 폭넓은 활용, 해외 유명 인재파견사들의 국
내 진출 등 고용시장을 둘러싼 급격한 환경 변화는 ‘탄력적인 인력
관리체제로의 전환’이라는 큰 물결을 이루면서 대세를 점하고 있다.
지난해 7월 근로자파견법이 제정되면서 우리나라에도 본격적인 인력파
견 시대가 열렸다. 현재 등록된 파견업체만도 1200여 곳에 이르고, 파
견 근로자를 필요로 하는 업체 역시 5,000여 개사로 늘어난 것으로 집
계되고 있다.
이 가운데 활발히 영업을 진행중인 회사는 10여 개 업체. 이들과
20~30여개의 중견업체들이 전체 파견시장 규모의 70~80%를 차지하고
있다. 아웃소싱, 비정규 인력이나 파견인력의 활용은 앞으로도 꾸준
히 늘어날 전망이다. 따라서 인재파견의 영역도 더욱 다양화, 활성화
될 것으로 보인다.
그러나 현재 우리나라의 인재파견업 시장은 본격적인 성숙 단계로 보
기에는 많은 한계를 노출하고 있다. 한마디로 ‘파견업체는 있지만 차
별화는 없다’고 정리할 수 있을까.
파견 인력의 대부분이 아직은 일부 전문직종과 단순사무직에 한정되
어 있고, 파견업체들의 규모가 작고 수익 차원에서 성과를 올리지 못
하고 있다. 특히 최근 1~2년 사이에 우후죽순으로 늘어난 영세업체들
과 기존업체 간에 격심한 경쟁 양상이 나타나고 이는 전체 업계의 이
미지에도 나쁜 영향을 미치고 있다.
또 한 가지 중요한 문제는 인력 수급과 관리 면에서 체계적 접근이 미
흡하다는 점이다. 체계적으로 교육, 관리한 인재를 네트워크로 연결
해 적재적소에, 빠른 시간 내에 공급할 수 있는 체제를 갖추어야 하는
데 분산된 개별업체들의 난립으로 이에 대처하지 못하고 있다. 아직까
지는 파견 인력을 활용하는 기업과 파견 스텝 양쪽 모두에서 부정적
평가를 받고 있는 셈이다.
그러나 최근 경기가 호전되면서 파견인력을 활용하는 업체 가운데에서
도 단가보다는 인력수급의 원활성에 비중을 두는 업체가 늘어나고 있
다. 우수한 인재를 필요한 시점에 공급할 수 있는 능력을 키워야만 경
쟁에서 살아남을 수 있을 것임을 시사해 준다.
고객의 니즈에 맞는 최적의 인력을 공급하는 체제를 갖추기 위해 파견
업체는 전문적인 교육 시스템과 체계적 관리 프로그램을 개발해야 한
다. 또 사무 행정 단순직에 국한된 인재파견에서 벗어나 차별화된 전
문직종을 개발, 특화해야 국내에 들어온 외국 기업과의 경쟁에서 낙오
되지 않을 것이다.
이런 문제들을 극복함으로써 비로소 인재파견업은 고객사의 기업 경쟁
력을 높이는 동시에 사회의 유휴 인력을 발굴, 육성하는 ‘인재뱅크’
의 역할을 할 수 있을 것이다.
기업에서는 주로 구조조정 차원에서 인건비를 절약하고 고용의 유연성
을 유지하기 위해 파견업체를 이용한다. 파견사원 입장에서는 극심한
구직난의 와중에서 취업의 기회를 갖고 이를 발판으로 전문적 교육과
경험을 통해 더나은 직업 기회를 갖기 원한다.
파견업체는 이러한 양쪽을 연결하면서 사회적으로 유능한 인력을 양성
하는 인재 풀로서의 역할을 담당해야 한다.
무엇보다 인재파견업계에 종사하는 사람들이 국내 고용시장의 안정에
기여하고 국가경제 발전에 일조한다는 명확한 직업의식과 사명감을
갖고 이런 난제들을 하나하나 풀어나가야 하리라고 본다.
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