로자 고용기간이 오는 6월로 1차 종료됨에 따라 파견근로자 대량 실직
에 따른 논란이 계속되고 있다.
사용자측은 대량 해고 사태가 발생할 것이라며 파견근로자 사용기간
을 1년 연장해 줄것을 정부에 요구해 왔고 노동계는 고용안정을 위해
정규직으로 전환을 주장해왔다.
정부도 최근 파견근로자의 정규직 채용이 어려울 경우 계약직 임시직
으로도 채용토록 사용업체측에 권유키로 했으며 또 파견업체로 하여
금 고용기간 만료로 일자리를 잃은 파견근로자를 위해 새로운 사용업
체를 적극 발굴토록 유도키로 했다고 한다.
그러나 근로자파견법이 국내에 제대로 정착되기 위해서 몇가지 짚고
넘어가야 할 것이 있다.
우선 파견법 제정 취지에 대한 명확한 인식이 있어야 한다는 점이다.
파견법은 고용의 유연성을 확보하고 일시적인 유휴 전문인력을 활용하
자는데 있다.
즉 기업체에서 신규 프로젝트성 업무 발생시, 근로자의 장기출장, 산
전·산후휴가시, 업무의 일시적 과부하시 또는 계절적 업무등 필요한
시기에 필요한 기간만큼 유휴전문인력을 활용하자는 데 있다.
우리보다 앞서 파견법을 시행하고 있는 미국이나 유럽의 예를 보더라
도 그들은 파견기간 및 업무형태에 따른 각자 용어정립이 완벽하게 되
어있다.
즉 단기파견은 Temporary service, 장기는 Contract service, 정규직
은 Permanent service, 인사급여관리는 Payrolling service, 위탁·위
임은 Outsourcing service로 규정하고 이 모든 서비스를 통틀어
Staffing service로 일컫고 있다.
따라서 국내 파견법의 도입취지에 맞는 Temporary 서비스는 단기파견
으로 법제정 취지에 맞게 2년으로 규정된 기한을 준수해야 할 것이다.
정부도 파견근로자의 정규채용을 권고하고 어려울 경우 계약직이나 임
시직으로 채용토록 유도하고 있는 점을 감안할 때 2년 이상의 장기간
업무에 필요한 인력은 업무위탁 및 업무위임등의 형태를 띤 순수 아웃
소싱서비스를 고려해봐야 한다.
또한 지난3월 개정된 한국표준직업분류표에 따라 현실에 맞는 직종이
보완되어 결국 단기간이래도 취업이 가능도록 하여야만 새로운 고용
을 촉진시켜주고 또한 고용의 유연성을 활용할 수 있는 입법 취지를
살릴 수 있을 것이다.
이와함께 사용업체측에서는 2년기한을 활용 할 수 있는 직종을 연구개
발해야 할것이며 2년을 경과하여 장기적으로 활용 할 때에는 업무위탁
이나 위임등 새로운 고용형태를 고려해야 할것이다.
또한 파견업체의 서비스 사용료(선발, 교육, DB관리, 경력관리등)에
대한 명확한 인식이 필요하고 그에 따른 보상을 인정하여 질 높은 서
비스를 제공받아야 할 것이다.
파견업체 또한 과당경쟁은 파견근로자에게 결국 불이익만 준다는 인식
아래 전문성과 재정적 안정을 보완해야 할 것이다.
이와함께 파견기간이 끝난 파견근로자는 정규직으로 전환시키려는 노
력이 필요하다고 본다.
미국 맨파워의 경우 매년 파견인력의 30%가 정규직으로 전환되고 있으
며 영국맨파워는 영국노동조합(TUC:Trade Union Congress)과의 협력관
계로 정규사원 전환 및 파견근로자의 권익보호를 위한 상호보완관계
를 유지하고 있다.
이는 노동조합과의 긴밀한 유대관계로 고용촉진에 대한 정보교환등 서
로에게 유익한 관계를 설정하려는 쌍방의 노력이 일치한데서 비롯된
것이다.
한편 정부도 6월로 1차 고용기간이 만료되는 8천5백명의 파견근로자에
게 재취업을 유도하고 안되면 실업급여를 지급하는 등 모든 조치를 강
구키로 했다고 한다.
그러나 실업급여 지급등 재정과 인력의 불필요한 손실보다는 많은 일
거리 확보측면에서 일시적이라도 새로운 고용촉진을 위해 탄력적 직종
보완이 이뤄져야 한다고 본다.
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