과정이다. 이는 어떤 특정 조직에서 개인과 조직 또는 사람과 일의 관
계가 상호간에 과부족이 없도록 관리해 준다는 의미이다.
인사관리의 바탕이 되는 "어떻게(How)"를 해결해 주는 것이 바로 직무
분석이다. 즉 직무분석은 인사관리의 기본적인 문제해결 수단으로서
의 역할을 한다고 할 수 있다.
직무분석과 인사관리와의 관계
▲조직과 직무분석
기업의 운영을 계획적이고 능률적으로 수행하기 위해서는 먼저 각 사
원에 대한 업무의 배분을 적절히 하고, 그 해당된 업무의 절차, 책임
을 명확하게 해두지 않으면 안된다. 즉 직무권한의 명확화와 합리적
인 조직의 확립이 필요하다.
조직의 확립을 위해서는 전체의 관계를 분명하게 하는 조직도를 작성
하는 것만으로는 충분하지 않으며, 조직의 단위를 이루는 직무마다
그 기본적 요건을 기술한 명세서를 부쳐 개개 종업원이 조직 전체 속
에서 어떤 지위와 역할을 하는지를 이해시켜야 한다.
▲종업원의 채용, 배치, 이동, 승진 등의 기준과 직무분석
종업원을 채용할 때에는 종래의 추상적이고 일반적인 "좋은 사람"을
채용하는 것이 아니고 회계원으로서, 타자원으로서 적합한가 또는 적
합한 작업자가 될 수 있는 소질을 지니고 있는가를 기준으로 채용하여
야 할 것이다. 종업원의 배치, 이동, 승진의 경우에도 이 점은 마찬가
지이다.
배치, 이동, 승진 후에 직무를 수행하는 능력이나 경험 등을 그 직원
이 갖추고 있는가가 문제이며 이것을 판정하기 위해서는 그 직무가 요
구하는 능력이나 수행요건을 명확히 하지 않으면 안된다. 즉 새로 채
용, 배치, 이동, 승진된 사람을 직무의 필요요건과 관련하여 인사관리
를 함으로써, 이 점을 명확하게 밝히는 직무분석에 의하여 기초가 확
립되는 것이다.
▲인사평가와 직무분석
인사평가를 적정하게 실시하기 위해서는 평가기준의 확립이 절대로 필
요한데 평가기준을 만들기 위해서는 먼저 개개 직무는 어떠한 내용과
특질을 가지고 있으며 그 직무를 수행함에는 어떠한 지식, 경험, 기
술 등의 능력을 가지고 있지 않으면 안되는가를 명확하게 하지 않으
면 안된다.
▲교육훈련과 직무분석
교육훈련의 목적은 각 사원이 현재 담당하고 있는 직무 또는 장래 담
당 예정인 직무를 보다 완전히 수행할 수 있도록 하는데 있다.
따라서 무엇을, 어떠한 방법으로 어느 정도 교육할 것인가 하는 문제
는 각 직무별로 직무수행에 필요한 지식, 경험, 기술의 종류와 정도
를 명확하게 함으로써 밝혀지며 또한 동시에 현재의 담당자와 직무의
요구정도와의 차이가 밝혀지게 되므로 교육훈련의 필요점을 적시에 발
견할 수 있게 된다.
▲직무분석의 기타목적
이외에도 직무분석은 직무급 설정의 기초작업, 안전관리, 작업방법의
개선 내지 합리화 등에 이용된다. 인력관리를 합리적으로 하기 위해서
는 우선 각 직무의 내용과 특징, 즉 어떤 일을, 어떤 방법으로, 어떤
목적으로, 어디에서 하는가, 그것을 수행하기 위해서는 어느 정도의
지식, 경험, 기술, 기능, 책임 등을 필요로 하는가를 명확하게 해둘
필요가 있다.
직무분석에 있어서 교육·훈련·조직·채용, 배치, 이동·책임·안
전, 작업안전 개선을 위해 어떻게 분석하여야 하며, 그 결과를 활용하
여야 할 것이다.
능력주의 인사이행을 위한 직능조사
"일"과 "능력"에 맞는 처우를 실시한다는 것은 부여된 업무를 능력
즉 지식, 기술, 직능, 경험, Skill 등을 어떤 레벨에서 수행하고, 달
성해 나가는가 또 해야만 되는가를 명확히 설정해 두고 그 일을 상사
의 기대대로 달성하기 위해 필요한 능력향상을 추진하는 것이다.
제도로 뒷받침해주는 인적자원과 개발이 되기 위해서는 "일하는 사
람"의 "능력"을 평가하고, "일의 결과와 과정"을 평가하여 공정한 처
우를 해주어야 한다. 직능조사는 이러한 제도화를 뒷받침해주는 출발
로서 의미가 있다.
직능조사와 직무분석 양자는 전혀 이질적인 것이다. 직능조사란 자사
의 니즈에 적합한 등급기준을 작성하기 위해, 업무 및 그 업무를 수행
하는 데 필요한 능력의 내용을 조사, 정리하는 작업이다. 능력조사를
겨냥하여 행해지며, 능력조사의 분석결과는 능력기준(등급기준)으로
활용한다.
반면에 직무분석이란 어떠한 직무(업무)가 있으며, 또 그 직무는 어
느 정도의 가치(임금)를 갖고 있는가를 조사 분석하는 작업이며 분석
결과는 직무급 산정이나 기타의 목적으로 활용한다.
직능조사와 직무분석과의 작업의 차이는 조사와 분석의 결과를 인사·
처우에 어떻게 결합시키는 가라는 목적과 방법에 차이가 있다.
미국의 경우 직무분석과 평가의 결과를 토대로 한 "직무"중심의 능력
주의를 전개하고 있으며, 유럽의 경우 "직종(craft)"의 사회적 가치
를 기준으로 한 능력주의를 실시하고 있다. "사람"을 중심으로한 일본
이나 우리나라가 지향하는 능력주의는 "사람"중심에서 "일하는 사
람"중심으로 발전하는 것이다.
기업이 지향하는 목표 혹은 기업이 요구하는 인재상을 기준으로 인사
를 전개시키는 것이다. 직능조사는 "사람"중심의 인사·노무관리시스
템에 흡수시키기 위한 노력에서 비롯된 것이다.
직능조사의 내용은 조사의 목적에 따라 조사대상기업의 규모에 따라
달라진다. 또 조사내용은 조사대상의 수준을 개인수준으로 하느냐, 부
·과단위로 하느냐에 따라 달라진다. 직무분석의 경험이 있거나 분석
결과가 어느 정도 정리가 되어 있을 경우에는 "직종"수준에서 직능조
사를 실시할 수도 있다.
직무조사는 이 직종을 단위로 해서 행하는 경우가 많다. 그러나 조사
대상이 직무분석과는 달리 "사람"이므로 부단위를 범위로 그 속에서
근무하는 개인을 대상으로 조사를 실시한 다음 이를 다시 부과단위로
수집·정리하여 직종별로 체계화하는 과정을 밝게 된다.
저작권자 © 아웃소싱타임스 무단전재 및 재배포 금지
