개인능력 개관적으로 분석 평가 보상돼야
개인능력 개관적으로 분석 평가 보상돼야
  • 승인 2001.01.17 12:36
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개인능력 개관적으로 분석 평가 보상돼야

기업경영은 개인의 능력이 객관적으로 분석·평가되고 보상될 수 있어
야 비로소 가능해진다. 개인이 갖고 있는 전문 능력을 정확히 파악하
지 못한다면 그 능력을 충분히 활용하는 것이 불가능해지며, 합리적
인 보상이 이루어지지 않는다면 구성원들에 대한 동기부여가 되지 않
아 우수한 인재의 확보 및 양성이 불가능해지기 때문이다. 따라서 적
절한 평가와 보상이 필요하다.

평가의 목적은 구성원들의 능력 및 업적을 평가하여 서열을 매기고 차
별 보상을 하는 차원에서 머무는 것이 아니다. 평가의 궁극적인 목적
은 구성원들에게 능력이 매우 중요하며 각자가 능력 개발을 위해 열심
히 노력하고 신바람나게 일할 수 있는 조직 풍토를 구축하는데 두어
야 한다. 관리자는 평가를 통해 조직 구성원의 장·단점을 확인하고
장점은 더욱 발전시키고 부족한 점은 보완할 수 있도록 노력하여야 한
다.

인사관리를 합리적으로 전개하기 위하여서는

평가라고 하는 것은 인간이 보다 나은 상태로의 변화를 위한 동경과
신념을 가지고 무엇인가 가치 창조의 활동을 행할 때 필연적으로 뒤따
르는 사고의 과정이다.

그러므로 평가의 중요성은 바로 이같은 일련의 가치 창조를 위한 인간
의 노력에서 찾을 수 있다. 즉 인간이 하나의 행동의 결과에 대한 잘
잘못을 반성하려고 할 때, 어떤 목적 내지 방법을 선택 결정하려고
할 때, 시행과정에 있어서 착오나 오류를 밝히려 할 때 평가는 언제
나 활용되었던 것이다. 이처럼 평가는 말하자면 진보적 가치 증진의
변화를 측정하고 분석하는 과정이라고 할 수 있다. 인사평가도 바로
이러한 평가 활동의 하나이다.

그러나 과거에는 평가라고 하면 피평가자를 일정한 점수나 척도 상에
서 분류 선택 판정하고 등급을 가늠하는 입장에서 가능한 것으로만 보
았다. 그러나 현대에 들어와서는 이보다는 피평가자 개인이 모든 과
제 및 활동에 대해서 보다 효과 있고 완전한 성취를 이룰 수 있도록
하는 지원 지도 개선 개발의 기능을 전제로 한 평가를 기본적인 내용
으로 하고 있다.

인적 자원에 대한 평가를 인적자원관리의 입장에서 보면 그 중요성은
인적자원관리 전반에 밑받침되어 있는 기본 도구라는 점에 있다.

인사평가는 공정한 것으로 운영, 활용이 전제

무엇보다도 평가자들이 공정한 평가를 하지 못할 때에는 어떤 틀에 박
힌 제도가 오히려 부작용을 낳을 수도 있다는 것이다. 사람이 사람
을 평가하는데 있어서 가장 중요한 비판 중의 하나는 평가의 성격상
완전히 객관적인 척도에 의한 측정은 있을 수 없고, 주관적인 요소가
가미되는 여지를 완전히 배제할 수는 없다는 점이다.

그러나 평가에 대해서는 그러한 비판에도 불구하고 당위론이 존재한
다. 기업 조직과 같은 명확한 목적을 갖는 집단에 있어서는 그 목적
을 성공적으로 달성하기 위해 능력 있는 자에게 고도의 업무를 할당한
다거나 경영 활동의 성과를 조직에의 공헌 정도에 따라 개인에게 배분
해 가려는 것은 당연한 것이라는 논리이다.

제도화된 인사평가는 주관, 편견, 감정으로 인간을 평가하는 것보다
훨씬 객관적이므로 관리의 공정성과 공평성에 공헌할 수 있다.
인사평가는 애초부터 인사를 보다 인간 존중의 방향으로 운영해 가기
위하여, 기업의 근대화 과정 중에서 만들어져 발달되어 온 것이다.

또한, 인사평가가 보다 민주적인 인사에 도움이 되게 하기 위해 평가
의 과정을 민주적인 방법에 따라 행하기 위해 하위평가자의 의견을 존
중하고, 상위평가자와 평가결과가 상반된 경우는 충분한 의논을 장려
하고, 피평가자에게 인사평가에서 평가하는 항목과 기준 등에 대해 충
분히 알리는 등의 평가자체의 진행방법에도 신중한 배려가 이루어져
야 한다.

객관적이고 구체성이 있는 평가기준에 의한 평가

납득성이 높은 평가결과를 확보하고, 공정한 처우에 반영함으로써 근
로의욕의 향상에 도움이 되게 하려 하는 것이다. 정기적 제도적으로
부하를 평가해야 할 평가자는 부하의 근무 상태나 능력을 관찰해야 하
고, 관찰한 사실을 분석 종합하여 판정해야 하므로 관리자 감독자의
관리능력을 증대시킬 수 있다.

인사관리의 본질적 기능은 조직의 구성 요소인 각 직위에 자질과 능력
을 가지고 있는 종업원을 배치 내지 할당하는데 있다. 다시 말하면
인사관리를 합리적으로 전개하기 위해서는 조직을 구성하고 있는 각
직위의 직무 내용을 정확히 파악하여 그 직무를 수행하는데 필요한 자
격 요건을 명확히 함과 동시에 종업원의 능력 성격 적성 등과 같은 종
업원의 일반적 능력에 의하여 분석 평가할 필요가 있다.

인사평가는 조직 구성원에 대한 중요한 평가 수단으로서의 역할을 할
뿐만 아니라 심리적으로도 조직 구성원들에게 많은 영향을 미치고 있
다.

또한 인사평가는 결과적으로 파악된 자료를 진급, 승급, 차등 상여,
전환 배치 등 제반 인적 자원의 관리에 있어서 중요한 판단 자료로 활
용하고 있으며, 평가과정 또는 Feed-back을 통하여 사원들의 능력 개
발을 도모하고 차기 개선책을 모색하는 수단으로 활용된다.

공정한 인사의 운영, 활용이 전제

어떠한 인사평가제도도 완벽할 수는 없다. 인사평가제도가 아무리 훌
륭하다고 할지라도 평가하는 사람에게 문제가 있다면 인사평가의 목적
은 실패로 돌아가고 말 것이다.

인사평가를 단순히 평가시기에 실시하는 평가 행위 자체로 끝내서는
아니되며, 업무 수행 전 과정에 걸쳐 부하와의 면담을 충실히 하는 동
시에 부하가 개선하여야 할 점을 명확히 Feed-back함으로써 인사평가
가 실질적으로 부하를 육성하는 방향으로 활용되어야 한다.

인사평가제도가 조직 경영의 목적에 따라 적절하고 원활하게 실시하
기 위해서는 무엇보다도 종업원에 관한 객관적인 정보 파악이 우선시
된다.

따라서 인사평가는 올바르고 공정한 것으로 운영되어야 하며 그것은
경영관리활동에 유효한 활용이 전제되어야 한다.


80호

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