-스텝스 박천웅 사장

오늘날 조직은 ‘생존’ 자체가 주요한 목적이 되었다. 무엇보다 기업
들이 글로벌화 하는 과정에서 자신만의 독보적인 핵심역량을 키워야
경쟁력을 가질 수 있게 된 것이다. 이러한 사회 전반의 분위기 속에
서 아웃소싱은 그야말로 열풍에 가까운 확산 추세를 보이고 있다. 특
히 과거 기업운영과 뗄 수 없는 주요한 고유부문으로 여겨지던 인적자
원개발 업무도 아웃소싱으로 해결하려는 움직임이 하나의 트렌드를 형
성해가고 있다. 이는 빠르게 변화하는 경영환경에 따라 인적자원개발
의 요구도 시시각각 다양하게 변화하고 있기 때문에 전문 업체에 아웃
소싱하는 것이 이런 변화에 신속히 대응할 수 있는 대안이라는 사고
의 전환을 의미한다.

경영환경 변화와 인적자원개발 부문의 아웃소싱 물결
과거 기업의 경우 기업 내 인적자원개발 부서를 독자적으로 운영하거
나 인사부에서 인적자원개발 업무를 담당하는 경우가 대부분이었다.
특히 대기업들은 공채를 통해 일정 수준의 소양을 갖춘 인력을 선발,
이 훈련 대상자들의 수준과 조직이 원하는 수준과의 격차를 줄이기 위
한 방향 위주로 교육을 진행해왔다. 사실 이제까지의 우리나라 기업들
은 고용안정의 관점에서 ‘모든 사람이 모든 일에 적응할 수 있는 교
육’에 집중해왔다고 할 수 있다. Job lotation과 이에 따른 직무교
육을 통해 직무능력 향상을 도모하고 직급의 상승시 마다 그에 요구되
는 승급별 교육을 실시했다. 이렇게 Generalist 양성에 주력해오다 보
니 계층별 교육, 전문 실무 교육, 리더쉽 교육, 어학 교육 등 다양한
교육 훈련 프로그램을 수립하고 구성원들의 외형적 참가를 통한 양적
효과의 증대에 치중해온 면이 적지 않다. 그러나 이제 이러한 백화점
식 교육 방법으로는 효율성을 기대하기 힘들다는 것이 명백해졌다.

한편 경영환경 변화의 속도가 빨라지며 특수한 노하우나 스킬을 요하
는 교육이나 기술 진보가 잦은 경우 겨우 습득한 기술이나 지식이 금
새 퇴화하는 경향이 두드러져 사내의 담당자가 그 수준을 따라가지 못
하는 경우가 많다. 기술 진보가 잦고 변동이 빠른 분야는 그것을 습득
하기 위해서 지속적인 연구개발과 교육 훈련을 필요로 하므로 장기적
으로 볼 때 엄청난 비용의 발생을 초래한다고 볼 수 있다.

뿐만 아니라 문제는 기업을 둘러싼 경영환경이 늘 양호할 수 없다는
점이다. IMF이후 기업이 저성장, 불황의 늪을 거닐면서 가장 먼저 감
원, 예산 삭감의 대상이 되는 분야는 연구개발비, 인재개발 육성에 따
른 교육 훈련비등이 거의 우선순위로 거론되곤 했다. 그리고 IMF 이
후 연봉제나 성과급제의 개념이 도입, 확산되면서 이로 인해 이직률
이 지속적으로 증가하고 있는 것도 하나의 주요한 현상이다.

이런 현상들로 인해 이제 회사가 인재를 육성한다는 개념이 아니라 육
성된 인재를 찾아 나서는 경영마인드가 확산되고 있다. 이는 인적자원
개발에 관련한 모든 업무를 조직 내부에 갖추고 있는 것은 과다비용
의 발생, 교육효과의 저하 등으로 기업경쟁력이 약화될 수 있다는 인
식 때문이다. 따라서 요즘 많은 기업들이 인적자원개발 업무에 있어
전문업체의 프로그램 및 강사의 활용, 연수원, 기자재 등 많은 부분
을 외부 업체에 아웃소싱하고 있다.

아웃소싱을 통해 개성있고 질적인 교육 프로그램 수혜
보다 낮은 부담으로 다양성과 전문성…… 두 마리 토끼를 잡는다!
인적자원개발 부문의 아웃소싱은 크게 두 가지 목적에 의해 행해지는
데, 하나가 업무의 질적 향상과 전문성 확보를 추구하기 위한 것이라
한다면 다른 하나는 인원 및 경비절감을 위한 것이라고 볼 수 있다.
이런 인적자원개발 부문을 아웃소싱업체에 의뢰하는 고객층은 대기업
은 물론 중소기업 및 벤처기업에 이르기까지 다양하다.

대기업들은 자체 연수원에서 소화하지 못하는 인원 발생시나 개성 있
고 전문적인 교육프로그램 수혜를 위해서, 그리고 중소기업이나 벤처
기업들은 인적자원개발과 같은 업무가 표준화되어 있지 않은 경우가
많거나 일반적으로 업무 품질도 높지 않은 편이기 때문에 아웃소싱하
게 된다.
사실 이제까지 인적자원개발은 대부분 생산성과 관련이 없는 비용의
개념으로만 인식되어져 왔다. 그러나 이제 교육은 비용이 아닌 투자
의 개념으로 가고 있다. 전문성의 면에서나 교육진행에 따른 실비 외
에 직접적인 지출을 동반하지는 않지만 어떠한 형태로든 발생하는 참
가손실이나 부담손실, 기회비용과 같은 간접비를 고려한다면 아웃소싱
의 활용이 보다 경제적이라는 것을 쉽게 알 수 있다.

많은 기업들이 입문교육, 계층교육, 보수교육, 전형화된 직무교육 등
을 전문적으로 인적자원개발 업무 대행업체에 아웃소싱할 경우 사무자
동화, 정보기술, 텔레마케팅, 기술산업, 외국어와 같은 부문에 있어
다양성과 전문성 양면으로 한단계 level-up된 교육 서비스를 수혜할
수 있다.

정형화된 부문과 CYBER 관련 부문의 전문 아웃소싱을 통해 시너지 창
출
특히 정형화된 부문에 있어서 인적자원개발은 아웃소싱하는 것이 여러
모로 효율적이다. 이 경우 채용대행 업무나 인력파견과 같은 업무와
연계될 때 독특한 시너지를 창출해 낼 수 있다. 그 이유는 앞서 말한
것과 같이 요즘 연봉제나 성과급제가 일반화되면서 인력의 채용도 공
개채용보다는 수시모집의 형태가 중심이 되고 있다는 점에서 찾을 수
있다. 그렇기 때문에 수시로 채용되는 소수의 신규사원이나 문화가 전
혀 다른 기업에서 이직해온 사원들을 대상으로 기업내에서 자체적으
로 매번 필요할때마다 교육을 실시한다는 것은 상당한 부담을 가져올
수 있다. 이런 이유로 채용 부문과 연계된 인적자원개발 부문의 아웃
소싱은 필연적으로 여겨지며 현업에서 수행하는 업무와 밀접한 관련
이 있는 전문적인 교육을 통해 결과적으로 실제 업무 수행에 효율성
을 낳을 수 있다.

즉 아웃소서는 기존의 시스템을 무시한 채 zero base로 업무를 표준화
한 직무환경분석을 통해 포지셔닝 맵을 설정하고 기존의 축적된 노하
우를 바탕으로 선별적인 채용을 실시 고품질의 맞춤 process를 제공한
다. 이렇게 선발된 인원에 대해서는 분야별, 직종별, 학력별, 임금별
로 D/B network화된 교육프로그램을 통해 기본적인 입문교육 및 정형
화된 부문의 직무교육을 실시한다. 특히 요즘 노동시장의 유연화에 따
라 파견인력과 같은 비정규직의 수요가 증가하고 있는데 이 경우 태도
나 친절 교육과 같은 전체교육과 더불어 축적된 자료를 바탕으로 해
당분야에 전문화된 교육을 실시하므로써 접점 서비스를 제공한다.

뿐만 아니라 요즘 급격한 기술 환경의 변화에 대응하고 이것이 즉각
실제 업무로 연결될 수 있어야 한다는 경영적 요구에 따라 cyber 관
련 부문의 교육에 대한 수요가 늘고 있다. 특히 많은 기업체에서 인터
넷이나 사무자동화 그리고 정보기술, 기술산업 등과 관련해서 각 분야
별로 전문화된 경험인력과 설비를 갖춘 교육을 필요로 한다. 이런 경
우 아웃소싱 전문 기업을 통한 위탁교육을 실시하게되면 비용감소 뿐
만 아니라 내부적인 관리의 부담도 줄고 인재육성의 기간도 단축되며
전문성도 확보된다.

이렇게 사업이나 현장의 가치창출과정에 대한 경험을 가지고 아웃소싱
을 제공하는 전문업체를 선택할 경우 추가 비용 발생을 최소화하며 최
소의 투자로 최대의 효용을 얻을 수 있다고 볼 수 있다.

전략적 파트너쉽이 수반된 아웃소싱을 통해 TRIPLE WIN을 지향해야…
아웃소싱은 숨가쁜 진화를 거듭하고 있다. 21C의 기업상은
boundaryless 기업, virture 기업, fables 기업(생산설비가 없는 제조
회사라는 의미) 등의 개념으로 설명되며, 기업과 기업간, 사내 사외
의 경계 구분이 소멸됨을 의미한다. 이는 아웃소싱 분야중 인적자원개
발 부문에 있어서도 역시 마찬가지이며

특히 미래에는 인력시장이 네트워크화와 함께 평생직장의 가치관이 붕
괴되고 인력시장이 보다 유연화될 것이므로 현재와 같은 교육 시스템
으로는 이를 충족시키기 힘들게 될 것이다. 따라서 인적자원개발 업
무 위탁수준이 높아질수록 아웃소서 역시 끊임없는 자기개발을 통해
보다 진보된 서비스를 제공해야 할 것이다. 그리고 이를 통해 긍극적
으로 아웃소서측, 고객측, 그리고 교육을 제공받는 종업원측, 이 삼자
가 상승의 효과를 거듭하는 triple win을 실현해 가야 할 것이다.

2000.06.26