= 파견근로 대상.기간 등 확대 =
현재 컴퓨터 전문가와 청소 등 26개 업무에서 만 파견을 허용하던 `포지티브 리스트' 방식에서 일부 금지업무를 제외한 모든 업종 에서 파견근로를 활용할 수 있는 `네거티브 방식'으로 전환한다.
이 경우 현재 파견금지 업무로 규정돼 있는 건설공사 현장업무와 선원업무, 유 해.위험업무, 의료업무 등을 제외한 전체 업종에서 파견근로를 활용할 수 있게 된다.
파견금지 업무와 일시적, 간헐적인 사유가 있는 경우 단기간(최장 6개월) 허용 되는 제조업의 직접생산공정 업무는 현행대로 유지된다.
파견기간도 현재 최장 2년에서 3년으로 연장되지만 동일업무에서 3년간 파견근 로자를 활용한 뒤에는 3개월이 경과하기 전에 다시 사용할 수 없도록 했다.
또 기간제의 경우 현재 근로계약기간을 1년 이내로 제한하던 것을 3년으로 확대 한다.
= 비정규직 `불합리한' 차별 금지 =
파견근로 대상과 기간, 기간제 근로의 계약 기간이 각각 확대되지만 이들 비정규직에 대한 `불합리한' 차별은 한층 규제가 강화 된다.
현재 파견근로자에 대해 `차별 금지'를 선언적으로 규정하고 기간제나 단시간 근로자에 대해서는 규정이 전혀 없었지만 앞으로는 비정규직이라는 이유로 임금이나 해고 등에 있어 `불합리한' 차별을 할 경우 노동위원회가 시정명령을 내리고, 이에 불복할 경우 최고 1억원까지 과태료를 부과할 수 있도록 했다. 단 중소기업은 과태료를 3천만원 이하로 부과하는 방안이 검토되고 있다.
파견근로자에 대한 고용의제 규정을 의무 방식으로 전환, 같은 근로자를 3년 넘 게 사용하거나 금지업무에 사용할 경우 직접 고용토록 하고, 이를 어길 경우 3천만 원 이하의 과태료를 부과키로 했다.
또 사업장에서 파견근로자와 같은 업무에 종사하는 근로자가 있는 경우 같은 근 로조건을 적용토록 하고, 없는 경우에는 파견근로자의 기존 근로조건을 저하시킬 수 없도록 했으며, 불법파견 사용사업주에 대해서는 파견사업주와 마찬가지로 3년 이하 징역이나 2천만원 이하의 벌금형에 처하도록 처벌을 강화했다.
기간제 근로의 경우 그동안 사업주가 근로계약 반복 갱신을 통해 해고제한 규정 을 회피할 수 있던 것을 제한, 3년을 초과해 사용할 경우 정당한 이유없이 계약기간 만료만을 이유로 해고할 수 없도록 했다.
다만 유기사업이나 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자 대체, 50세 이상 근로자 등 합리적인 사유가 있는 경우에는 기간제 근로 계약기간이 3년을 초과할 수도 있다.
단시간 근로에 대해서는 과다한 초과근로 남용을 막기 위해 근로자의 동의없이 초과근로를 시키지 못하고 초과근로 한도도 주당 12시간까지로 제한, 이를 이유로 해고 등 불합리한 처우를 할 경우 처벌키로 했다.
제도 시행시기는 기업의 취업규칙 변경 등 사전 준비를 위해 2006년부터 시행하 되 중소기업의 부담을 감안, 종업원 300명 미만 기업에 대한 차별시정 관련 조항은 2007년부터 적용할 계획이다.
= 개정의 효과 =
노동부는 이번 비정규직 보호 입법안을 통해 불합리한 차 별을 해소함으로써 생산성 향상과 임금체계의 합리화 등의 효과를 거둘 수 있을 것 으로 내다봤다.
즉 파견대상을 확대함으로써 기업의 인력운용 유연성을 높이면서도 합법적인 파 견의 폭을 넓히고 규제를 강화함으로써 파견근로자를 보호할 수 있다는 판단이다.
그러나 상대적으로 비정규직을 많이 사용하고 있는 중소영세기업 등은 추가 임 금비용이 커지고 일부 인력운용에 어려움을 겪을 수 있어 고용이 감소하는 요인으로 작용할 수 있다.
노동부는 하지만 정규직의 임금인상 자제와 정규직.비정규직간 업무구분 명확화, 임금피크제 도입, 직무.성과 중심의 임금체계 개선 등을 통해 이같은 문제점을 완화 할 수 있다는 입장이다.
또 입법안의 보완대책으로 구인난 해소를 위한 작업환경 개선 지원과 취업 알선, 기능인력 양성 등 중소기업의 지원대책을 강화하고, 사내 하도급 비율이 높은 업종 을 중심으로 근로조건 실태를 점검하는 등 원.하청업체간 불공정거래에 대한 단속도 강화키로 했다.
= 비정규직 보호입법 취지와 기본방향 =
비정규직 문제 해결이 시급하다는 것은 오래전부터 제기된 문제로, 사회적 공 감대도 확산됐다. 노사간 입장 대립으로 노사 합의를 통한 입법추진을 기대하기 어 려운 상태에서 문제 해결을 더 이상 지연하기도 어렵다. 노사간 이견이 있더라도 사 회적 공감대를 바탕으로 정부가 결단을 통해 입법을 추진해야 한다고 본다. 입법안 은 비정규직에 대한 불합리한 차별적 처우를 금지하고 남용을 규제하되 노동시장의 유연성과 조화를 이루도록 하고, 국제적인 기준에 부합하도록 개선하되 노동시장 여 건을 충분히 고려했다.
= 고용감소 등 부작용 =
기업이 비정규직 채용을 기피, 고용규모 축소와 용역.사내하청 전환 등의 부 작용이 예상된다. 기간제 근로의 사용기간(3년)을 통계청의 경제활동부가조사상 한 시적 근로자 82.8%의 근속기간이 3년 이내인 점을 반영, 결정하는 등 기업의 인력운 영에 큰 부담을 주지않는 수준으로 마련했다.
= 정부안의 후퇴 여부 =
차별금지원칙 명문화와 기간제 근로 사용기간 제한, 중요 근로조건 서면화, 단시간 근로자 초과근로 제한 등은 공익위원안을 반영 또는 구체화한 것이다. 다만 공익위원안 가운데 노사가 참여하는 별도기구를 통한 파견허용업종 선정과 고용의제 조항 유지, 단시간 근로자의 통상근로자 전환 우선권 부여 등은 현실 등을 고려, 반 영하지 않았다. 노동위원회를 통한 차별시정절차 마련과 과태료 부과, 불법파견 직 접고용에 대한 실효성 제고 등은 노동계에 유리하게 된 사항이다.
= 차별 여부에 대한 판단기준 =
차별여부에 대한 판단기준을 마련하는 것은 쉽지 않다. 특히 우리나라는 임금 의 경우 연공급이 일반화돼 있어 차별여부 판단이 더욱 어렵다. 그러나 외국사례 등 을 충분히 검토해 참고할 수 잇으며, 향후 노동위 판정과 법원 판례 등이 축적되면 차별 유형별로 기준이 정립될 수 있을 것이다.
= 동일노동 동일임금 원칙을 도입하지 않은 이유 =
ILO 협약 등에도 남녀차별에 관해서만 규정하는 등 정규직과 비정규직간 동일 노동 동일임금 원칙은 국제기준에 없어 수용하기 어렵다. 또 정규직과 비정규직간에 업무의 성질이나 내용, 책임 및 중요성 정도 등이 다른 경우가 많아 적용하기 더욱 어렵다. 따라서 비정규직에 대한 차별금지 원칙을 명문화하고 노동위원회를 통한 실 효성있는 시정절차를 마련하는 것이 바람직하다.
= 사용자의 부담 =
비정규직을 정규직과 동일하게 처우하라는 것이 아니라 불합리한 차별을 금지 하는 것이다. 따라서 정규직-비정규직간 임금 격차가 법위반은 아니며, 다만 합리적 인 이유없이 비정규직이라는 이유만으로 발생하는 격차만 금지, 시정대상이 되는 것 이다.
= 기간제 근로자의 양산 우려 =
한시적인 근로자의 비율이 점차 늘어나고 채용관행이 변화하는 등의 추세를 감안할 때 인위적으로 기간제 근로자를 억제하는 것은 부작용이 크다. 기간제 근로 에 대한 사용준칙을 마련, 노동시장의 질서를 확립하고 법적 안정성을 높이는 것이 바람직하며, 사용준칙이 정착되면 기업에서 불필요한 기간제 사용을 자제하게 될 것 이다.
= 파견근로 급증 여부 =
대상업무 확대에 따라 파견근로가 증가할 것이지만 차별금지 신설과 휴지기간 도입 등으로 급증하지는 않을 것으로 보인다. 현재 허용업무 26개 직종의 파견근로 자 수는 해당 직업 전체근로자 대비 2.15% 수준이며, 대상업무를 확대할 경우 전체 근로자의 0.43%(6만명)에서 2%(20만∼28만명) 정도로 증가할 것으로 예상된다.
= 정규직의 파견근로자 대체 여부 =
차별금지 신설과 휴지기간 도입 등으로 정규직을 파견근로자로 대체할 요인이 크게 줄었다. 또 기업에서 핵심인력은 정규직으로 운영하고 있으며, 일시적 필요나 전문직종에 대해 파견수요가 발생하므로 가능성은 크지 않을 것이다.
= 고용의무규정으로 전환한 이유 =
현행 고용의제 규정은 외형상 강력한 제재방식이지만 사용사업주가 직접고용 을 이행하지 않을 경우 제재가 없다. 따라서 의무를 이행하지 않을 때 상당한 경제 적 제재(3천만원 이하 과태료)를 통해 직접고용의 실효성을 높이고, 직접고용 때 적 용될 근로조건에 관한 사항도 명확히 규정했다.
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