크게 사용업체 측면에서 아웃소싱을 도입하려고 하는 배경은 3가지 측면을 볼 수가 있다.
첫 번째, 관리적 측면으로는 근로자의 급여 및 복지후생과 같은 인사관리가 외주로 통해 효율적으로 이루어 질 수 있다는 것이고, 두 번째, 경제적 측면으로는 근로자의 과다 보유로 인한 고용비용이 절감된다는 것과, 복리후생비 및 행정관리비의 절감을 들 수 있으며, 세 번째, 기능적 측면으로는 선발, 교육, 관리, 감독 등 업무의 신속과 정확성으로 전문화가 이루어질 수 있으며, 단순, 반복되는 업무를 아웃소싱을 통해 회사 본연의 업무에만 전념할 수 있다는 것이다.
이러한 배경으로 아웃소싱을 도입하게 되면서, 병원 측에서는 비용절감은 물론, 적재적소에 전문 인력들의 수혈로 인해 고객을 위한 서비스의 질을 한층 향상시킬 수 있었다.
하지만 이에 따른 애로사항이 없는 것은 아니다. 불법파견 및 위장도급이란 거대한 산이 버티고 있는 것이다. 원칙적으로 업무위탁의 요건이라 함은, 노무관리상의 독립성과 사업경영상의 독립성을 갖추었냐 하는 것이다. 협력업체의 경우 노무관리상의 독립성은 현장책임자로 하여금 관리 및 지휘체계가 이루어지나, 사업경영상의 독립성은 정직원과 아웃소싱업체 직원이 서로 다른 업무를 하더라도 일부 사업장에 혼재되어 있기에 사실상 설득력이 떨어지는 것은 부인할 수 없는 사실이다.
이로 인해 노동부 지도점검시 위장도급으로 지적을 받는다면, 기본 취지와는 다른 2년 이상 근로자에 대해 사용업체로서 고용의제에 대한 부담을 안게 되고, 이에 준하여 업무 숙련자를 내보내고 신규인력으로 대체하여 사용할 경우 기존 고객에 대한 서비스의 질적인 면에서의 타격과 신규 고용창출 대비 실업 발생에 대하여 정부측에서는 고용창출과 고용안정에 입법 취지를 둔 점에 대해 다시금 생각할 필요가 있는 대목이 아닌가 싶다.
근로자 임금에 대한 부가세를 부과한다는 것 또한 그러하다. 올해 6월 한 조사연구에 따르면, 정규직대비 비정규직 평균 인건비 수준이 1000인 이상 사업장의 경우 파견이 72.53%, 업무위탁도급이 77.04% 된다고 한다.
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