퇴직 등으로 인하여 근로관계가 종료된 근로자에 대하여 사업주가 임금·퇴직금 지급 사유가 발생한 날(퇴직일)로부터 14일 이내에 지급하지 않고 체불했을 경우, 체불된 기간만큼 연 20%의 지연이자 지급의무를 부과하도록 했다. 단 체불사유가 천재·사변 법원의 파산선고 등 법령에서 정한 사유에 해당하는 경우에는 지연이자율이 적용되지 않는다.(근로기준법 제36조의2, 동법시행령 제13조, 제13조의2) 다만 이 경우에도 상법(제54조)에 의한 6%의 이자율까지 면제되는 것은 아니다.
7월1일부터는 체불근로자가 임금·퇴직금과 지연이자를 확실히 받을 수 있도록 노동부가 ‘임금채권보장기금’을 통해 무료법률지원서비스를 제공함으로써 근로자의 권익보호에 실질적인 도움이 될 것으로 예상된다(임금채권보장법 제16조의2).
지연이자율은 사업주에 대한 경제적 제재를 강화함으로써 임금체불의 예방 및 조기청산을 유도하고, 근로자들의 실질적 권리구제를 위한 것이다.
2. 체불사업주에 대한 처벌을 반의사불벌죄로 전환
반의사불벌죄란 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 명백히 한 경우는 처벌할 수 없는 죄를 말하는데, 근로기준법 제36조(금품청산), 제42조(임금 지불), 제43조(도급사업에 대한 임금 지급), 제45조(휴업수당) 또는 제55조(연장, 야간, 휴일근무)의 규정을 위반한 경우에 적용된다.
일단 근로자가 ‘처벌을 원하지 않는다’는 의사표시를 한 후에는 이를 번복할 수 없어, 추후에 재진정이나 재고소를 할 수 없기 때문에 이러한 법적 효력을 잘 몰라 근로자가 피해를 입지 않도록 근로감독관의 충분한 설명과 함께 정해진 ‘취하서’에 근로자 본인의 서명을 받아서 처리해야 할 것이다.
3. 최저임금 적용대상 확대 및 최저임금 적용주기 변경
소득불평등 문제 등을 최소화하고, 최저임금이 보다 객관적이고 합리적인 기준에 따라 결정될 수 있도록 ‘소득분배율’을 최저임금 결정기준에 추가하고(최저임금법 제4조1항), 당해연도 9월1일부터 다음연도 8월31일까지로 되어있던 최저임금 효력발생 시기를 다음 연도 1월1일부터 12월31일까지로 변경했다(동법 제10조).
취업기간 6개월 미만의 미성년 근로자에 대해 최저임금을 감액 적용하던 것을 전면적용으로 변경하고, 양성훈련생에 대한 최저임금 적용제외를 폐지했다. 또한 최저임금 적용을 제외하던 3개월 미만 수습근로자에 대해 최저임금을 감액적용토록 했으며, 2007년 1월1일부터 감시 또는 단속적 근로자도 최저임금을 감액 적용키로 했다(동법 제5조제2항 및 제7조).
4. 퇴직연금제 도입
현행의 퇴직금제도에 더하여 퇴직연금제도를 도입하여 선택의 폭을 넓혔다.
퇴직금제 및 퇴직연금제는 상시 5인 이상 사업장에 적용되며, 사
퇴직연금제에는 확정급여형퇴직연금 및 확정기여형퇴직연금을 모두 도입해 택일할 수 있도록 했다. 확정급여형퇴직연금은 근로자의 연금급여가 사전에 확정되고, 사용자의 적립부담은 적립금 운용결과에 따라 변동되며, 확정기여형퇴직연금은 사용자의 부담금이 사전에 확정되고, 근로자의 연금급여는 적립금 운용결과에 따라 변동된다. 퇴직연금제의 형태 역시 사업장별로 노사의 합의에 의해 선택할 수 있다.
개인퇴직계좌 제도를 도입하여 퇴직일시금을 계속 적립, 은퇴 시에 받을 수 있도록 함으로서 직장이동이 빈번한 근로자들에게 도움이 될 수 있도록 했다.(근로자퇴직급여보장법) 근로자들의 직장이동이 빈번해짐에 따라 퇴직 일시금이 노후자금으로 활용되지 못하고 소액생활자금으로 수령·소진되는 문제점이 커짐에 따라 직장을 옮기더라도 일시금을 계속 적립했다가 은퇴 시에 연금 또는 일시금으로 받을 수 있도록 하기 위한 장치다. 직장이동시 퇴직일시금을 개인퇴직계좌에 적립하는 경우, 연금을 수급할 때까지 과세가 이연(移延)되고, 수급권 보장 등 안전장치가 적용된다.
5. 취업규칙에 모성보호 규정 추가
취업규칙의 필요적 기재사항에 산전후휴가 및 육아휴직 등 모성보호에 관한 사항을 추가했다. 모성보호 관련 규정은 취업규칙의 기재사항과 관계없이 모든 사업장에서 준수해야 하는 강행규정으로 마련했다(근로기준법 제96조).
산전후(유산·사산)보호휴가는 1인 이상 사업장의 여성근로자는 근로계약의 형태(임시직, 일용직, 정규직, 비정규직)와 관계없이 누구든지 활용할 수 있다. 다만 자연유산·사산의 경우에만 보호휴가를 부여하고, 보호휴가 취지상 반드시 유·사산일 직후에 이어서 활용해야 하며 연차휴가처럼 적치·분할하여 사용할 수 없다.
산전후휴가급여(유산·사산포함)는 최초 60일은 사업주 부담, 이후 30일은 고용보험에서 부담함으로 휴가 종료일에 신청하여도 생계에 크게 지장이 없었으나, 우선지원대상기업의 경우는 90일을 모두 고용보험에서 부담하게 됨으로 생계보전 차원에서 휴가 개시 후 1월이 지난 이후부터 급여신청이 가능하도록 개선했다.
우선대상기업 외의 모든 기업은 60일 초과 30일에 대하여는 근로자 통상임금이 135만 원 이상이라도 차액을 지급할 의무가 없으나, 우선지원대상기업은 60일에 대하여 통상임금이 상한액(30일 기준 135만원)을 초과하는 경우 차액을 지급할 의무가 있다.
이러한 조치는 모성보호에 관한 사용자의 관심을 제고하고 법 준수는 물론, 적극적인 조치를 유도함으로써 모성보호가 더욱 강화될 것으로 기대된다.
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