이러한 기업의 요구에 발빠르게 대응하는 잡코디(대표 박민근)는 현재 엄선된 헤드헌터들을 바탕으로 기업이 요구하는 핵심인력에 대한 인재Pool과 네트워크를 효율적으로 관리를 하며 빠른 성장을 하고 있어 업계의 주목을 받고 있다.
기업이 필요한 전문기술인력을 어떻게 찾아야 하며, 또한 적재적소에 어떻게 배치를 하는가는 기업 경영의 성패의 열쇠라 할 수 있다. 보통 기업의 인사부 담당자들은 “보통 기업에서는 좋은 전문인력을 찾아주는 것도 중요하지만 제 때에 찾아주는 것이 더 중요하다”고 한다.
현재 헤드헌팅사들에 대한 각 기업의 인식은 그리 좋지 않은 것으로 나타나는데 기업은 헤드헌팅사들이 좋은 사람을 추천하지 못한다는 생각을 가지고 있기 때문이다.
전문인력을 제때에 또한 추천한 인재가 기업이 원하는 부분에서 능력을 발휘하지 못한다면 인재추천이 핵심기능인 헤드헌팅사는 경쟁력을 잃을 것이며 기업 또한 경쟁력이 더디게 발전하거나 점차 무너질 수 있는 상황까지 갈 수 있을 것이다.
그렇다면 기업은 어떠한 헤드헌팅사를 선택해야 할 것인가? 첫째로, 해당 분야의 전문성과 경험을 봐야하며 신속하고 정확한 서치를 위한 인프라의 구축 여부를 봐야한다.
이것은 좋은 서치펌을 찾기 위한 필수적인 조건이라 할 수 있다. 둘째, 컨설턴트의 자질과 역량을 봐야하며 헤드헌팅사의 주요고객 및 성사 현황과 사후관리 등을 봐야한다.
산업군에 대한 이해와 전문성 및 고객과의 관계 또한 중요하다고 할 수 있다. 마지막으로 지나치게 낮은 수수료 체계의 경우 서비스의 질에 대한 보증이 없기 때문에 이러한 서치펌은 가급적으로 피해야 할 것이다.
1997년 2월 한국경영개발원으로 출발해 현재 헤드헌팅업계를 리드하고 있는 잡코디는 이러한 문제들을 불식시키고 있다.
박대표는 “경쟁력을 갖추지 못한 헤드헌팅사들이 우후죽순 식으
현재 이러한 상황을 정화시킬 수 있는 방법으로 박대표는 “뜻을 같이하고있는 기업들과 협회를 구성 중”이라고 했다. 협회가 구성되고 공신력을 얻는다면 자연스러운 정화가 이루어질 것이라는 뜻이다.
이와 더불어 잡코디는 작년 9월 동종업계 최초로 ISO인증을 획득했다. 이러한 노력은 업계에 플러스적인 면을 자연스럽게 강조할 수 있는 분위기가 조성될 수 있을 것으로 전망된다.
기업의 경쟁력에 있어서 내부역량을 강조하는 박대표는 “변화하지 않는 자는 부끄럽게 생각하라”라는 말을 사원들에게 한다고 했다. 헤드헌팅업계에서 경쟁력을 잃지 않기 위해서 각 개인이 노력을 해야한다는 뜻이며 외부에 대한 변화를 느끼고 스스로가 필요한 테마에 대해 끊임없는 노력이 필요하다는 얘기다.
이러한 노력을 위해 잡코디는 외부강사를 활용하여 자체적인 교육 등을 하고 있고 이는 다시 고객사에게 좋은 서비스로 돌아가게끔 한다.
작년 12월 30일 국내 유수의 취업전문 사이트에서 조사한 결과, 업계 7위를 차지한 잡코디의 2006년 목표는 ‘576371’이다. 2005년에 7등을 했고, 2006年은 3등, 2007년은 업계 1등이 목표이다. 이러한 목표를 위하여 박대표는 직원들의 윤리적인 면을 강조하는 시스템을 경영한다.
예를 들면 경쟁기업의 인력을 또 다른 경쟁기업에 추천하지는 않고 또 실질적인 CEO의 오른팔이라 할 수 있는 해외 법인장을 외부에서 뽑는다는 것은 시한부적인 JOB이기 때문에 이러한 부분은 지양한다고 한다.
이미 국내 유수의 기업에서 경력을 쌓은 간부급 컨설턴트를 많이 보유하고 있는 잡코디는 윤리적인 경영과 더불어 헤드헌팅업계의 비옥한 토양으로 자리잡아가고 있다. 기업은 헤드헌팅업계에 대한 제대로 된 이해가 필요하다. 기업과, 인재, 헤드헌팅사의 win-win 전략은 중요하기 때문이다.
저작권자 © 아웃소싱타임스 무단전재 및 재배포 금지
