‘고령화시대의 HR’
‘고령화시대의 HR’
  • 남창우
  • 승인 2006.07.18 12:55
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지금 우리 사회가 맞고 있는 고령화시대는 기업의 인사관리에도 엄청난 충격을 주고 있다.

고령화시대를 지진에 빗대어 ‘연진’이라고 부를 만큼 밑바닥 근본을 흔드는 엄청난 충격을 주고 있는 실정이다. 따라서 우리 기업들도 이제 본격적인 고령화 딜레마에 봉착하게 되었다.
최근 몇 년 동안 거듭되고 있는 연령중심의 대규모 구조조정으로 귀중한 숙련기술과 경험이 사장되고 있다.

한편으로는 노동인구가 급격히 감소하고 있고 재직자의 평균연령이 높아지고 있는 것이다. 이러한 시대 속에서 중·고령자의 퇴직관리 문제가 결코 기업 인적자원관리의 사치로 여겨질 수 없다.

필자가 퇴직자 전직지원 컨설팅 현장에서 경험하고 있는 대기업 중견간부 및 임원들의 퇴직평균연령은 50대 후반에서 50대 전반으로서 금년에는 40대 후반으로 최근 몇 년간 계속해서 가파르게 내려가고 있다. 바야흐로 사회는 고령화 사회, 기업은 조기퇴직 시대인 셈이다.

그럼에도 불구하고 우리 기업들은 아직 고령화시대에 걸 맞는 인사관리 대책이 없는 실정이다. 현재 한국의 직장인들은 30세 전후 사회생활을 시작하여 50대에 정년퇴임을 해야 하는 실정이다.

그래야 고작 20여 년 남짓 일하기 위해서 그토록 오랜 세월을 힘들여 공부하고 치열하게 준비를 해야 한단 말인가. 이는 개인이나 사회 모두에게 크나큰 손실이 아닐 수 없다.

60세 이상의 중·고령자는 기업에서 그리고




고 사회에서 결코 폐기의 대상이어서는 안되며 적극적으로 활용되어야 할 귀중한 인적자원이다.

고령화 시대에 맞는 인적자원관리를 위해서는 이를 경험한 선진기업들의 대응전략을 적극 분석, 활용할 필요가 있다.

무엇보다도 근로능력이 있는 고령자는 지속적으로 고용할 수 있도록 인력활용 시스템을 개편하여야 하며, 장기고용을 위해서는 지속적인 능력개발을 실시해야 한다.

특히 일본기업의 퇴직관리 제도를 집중 연구할 필요가 있다. 도요타의 ‘숙련파트너제도’, ‘선택적 재취업제도’, 마쓰시다의 ‘넥스트 스테이지(60세부터 1년 단위의 재고용제도)’ 등이 그 예이다.

또한 40세 전후의 재직자를 대상으로 제 2의 인생설계 프로그램 및 세컨드 커리어 컨설팅을 적극 실시해야 하며, 퇴직예고제 및 자신의 진로선택제를 도입하고, 개인이 선택한 코스별로 퇴직지원체제를 갖추어야 한다. 희망퇴직제·임금피크제·전문계약직 재고용제도·전직지원프로그램 등이 그것이다.

이제 재직자의 인사관리와 똑같은 비중으로 퇴직자의 관리가 중요하다. 현재 기업들은 핵심 인재의 채용·관리 그리고 젊은 세대의 인사관리에는 매우 심혈을 기울이고 있다. 그러나 언젠가는 그들도 중·고령 인적자원이 되게 마련이다.

따라서 앞으로는 중·고령자 인적자원을 적극 활용하는 전략적 퇴직관리 제도를 도입, 실시함으로써 인적자원관리에 대한 패러다임을 시대에 맞게 전환하여야 할 것이다.
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