불법파견, 위장도급 무엇이 문제인가
불법파견, 위장도급 무엇이 문제인가
  • 남창우
  • 승인 2006.11.30 10:29
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사용자 책임 회피의도가 부른 부작용

현행법 테두리내 인사관리 기본 지켜야

현재 드러나고 있는 파견근로 및 근로자파견법의 문제점들 중에서 특히. ‘위장노무도급사업’(위장도급)에 의한 근로자파견과 관련하여 △위장도급의 전형적인 형태 △로자파견법 제6조 제 3항(이하 ‘고용간주규정’이라한다)은 위법한 근로자파견에도 적용되는가 △고용간주규정은 파견법상 적법한 대상 업무에만 적용되는가, 등에 대해서 알아보도록 하겠다.

2001년도에 문제시되었던 (주)SK와 (주)I코리아의 경우 SK는 1992년경부터 (주)H석유와 업무도급계약을 체결하고 H석유로 하여금 SK산하의 물류센터의 수·출하등 사무지원업무를 수행하도록 하여왔으며, 1997. 8월경 I코리아가 H석유를 영업 양수한 이후에는 I코리아와의 도급계약을 갱신체결하며 같은 업무를 수행토록 하였다.

SK사건에서와 같이 ‘불법파견’이 문제시되었을 때의 쟁점사항은 파견법 제 6조 제 3항의 ‘고용간주규정’의 적용여부와 제 5조상의 ‘대상 업무의 확정범위’와 이에 따르는 사용자책임의 범위라 할 수 있다. 위 사건에 대하여 초기의 서울행정법원(2002. 1. 25.선고, 2001구 43492)은 SK가 제안한 파견근로자들의 1년계약직으로의 고용 제안을 거부한 4명의 근로자에게 ?? 4명의 근로자중 1명은 파견법 제 5조 제3항이 규정하는 파견대상업무에 종사하였기에 이 근로자에 대한 노무수령 거부는 부당해고다 라고 하였고, 나머지 3명(노조위원장포함)에 대해서는 파견대상업무에 종사하지 않은 관계로 ‘고용간주규정’의 적용은 불가하며 따라서 위 3명에 대한 노무수령거부는 부당해고가 아니라는 판시를 하였다.





한 대법원(2003.09.23, 대법 2003두 3420)은 위 사건에 항고에 대하여 SK는 파견근로법이 시행된 1998.7.1일 이후 2년을 초과하여 파견근로자들을 사용하였으므로 파견근로자법 제 6조 제 3항의 규정에 의하여 근로자들을 고용한 것으로 의제되고, 이와 같은 해석은 근로자들이 담당하는 업무가 파견근로자법 제 5조 제 1항 소정의 파견허용업무에 해당하는지 여부에 따라 달라지지 않는다고 판단, 위장도급이라도 근로자를 직접 채용한 것과 마찬가지라면 근로제공의 수령거부는 부당해고라는 판결을 내리고 있다.

근로자파견사업의 합법화는 파견근로자에 대해 직접 지휘권을 가지면서도 노동법상의 중요한 사용자책임을 지지 않아도 된다는 점에서 확실히 매력적인 방법이 아닐 수 없다. 그러나, 이 방식은 관련 근로자에 대해 아무런 사용자 책임을 지지 않는 ‘노무도급’에 비해서는 덜 매력적인 것이 사실이다. 그리고, 이러한 ‘도급’의 실질적인 지휘·명령을 할 수 없다는 단점을 현실적으로 극복할 수 있는 대안이 ‘위장도급’즉, 불법파견의 이용이라 할 수 있다. 결국, 근로자파견사업의 합법화이후 위장도급의 이용은 근로자파견법상의 사용자책임조차 절감하고자 하는 의도에서 나온 것이라 할 수 있다.

그러나, 이러한 노무관리의 측면은 이미 대법원의 판결에서도 볼 수 있듯이 그 운용의 합법성을 담보할 수 없다는 결정적인 약점과 그 결과 애초에 의도하였던 비용절감의 효과는 고사하고 파견법상 면제되었던 사용자책임의 전면적인 부활을 야기하고 있는 실정이다. 따라서, 보다 합리적이고 화합적인 발상의 전환과 법률이 허용하는 테두리내에서의 인사관리와 기업경영이 무엇보다도 필요한 시점이라 할 수 있을 것이다.
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