노동부는 최근 비정규직보호법 시행 100일째를 맞아, 비정규직법과 관련하여 노사가 궁금해 하는 100가지 다양한 사례에 대한 풀이와 해석을 담은 ‘비정규직 질의회시집’을 발표했다.
지면관계상 파견, 아웃소싱 활용·공급업체가 특히 유념해야할 내용들을 간추려 정리한다.
Q : 파견업체는 사용사업주가 지급하는 급여를 마음 대로 중간 공제하고 근로자의 급여를 책정하는 것으로 보이는데 이를 통제할 필요가 있는 것 아닌지?
A : 임금 등 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하는 것으로 파견근로자에 대한 임금 등 근로조건은 파견사업주와의 근로계약에 따라 결정됨. 따라서 파견사업주와 사용사업주간에 맺어지는 근로자파견계약상 근로자파견의 대가에는 파견근로자의 임금 이외에도 퇴직금, 사회보험료 등 여러 형태의 관리비용 등이 포함되어 있을 것이므로 실제 근로자가 지급받는 임금액과는 차이가 발생될 수 있다고 봄. 한편 개정 파견법 제26조에 따르면 파견근로자는 파견사업주에게 근로자파견계약의 내용 중 파견대가에 관한 내역서의 제시를 요구할 수 있으며, 파견사업주는 지체 없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 함.
Q : 음식품을 제조·판매하는 체인점 업체로서 제품을 생산하는 업무는 정규직 사원이 하고 있으며, 제품을 판매하는 업무는 도급업체 직원이 하고 있음. 점포의 영업시간은 대략 저녁 12시까지인 바, 제품의 생산은 보통 오후 8시경 끝나게 되고, 이후에는 판매만 이루어 짐. 그런데 판매 업무를 하는 도급업체 직원들은 보통 저녁 10시경이면 업무를 마감하고 퇴근하므로 그 이후부터 저녁 12시까지는 본사의 정규직 사원이 판매 업무를 수행하고 있는데 이런 경우에도 파견·도급 구별과 관련하여 논의되는 혼재근무로 볼 수 있는지?
A : 귀 업체의 경우 판매 업무를 저녁 10시까지는 하청업체 근로자가 수행하고, 10시 이후에는 정규직사원이 수행하여 시간적으로 명확히 분리된다면, 이와 같은 근로시간 결정권을 누가 행사하는가의 문제는 별론으로 하더라도 이 같은 근무시간의 배치 자체만으로는 이를 혼재근무에 해당하는 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됨.
Q : 동일 사업장으로서 4개의 건물에 건물별로 각각 다른 청소업체를 하도급자로 정하여 하도급자의 현장대리인 책임 하에 모든 것이 결정·운영되고 있으며, 청소장비 및 기자재도 원도급자의 간섭 없이 하도급자가 전량 자체 확보하여 업무를 수행하고 있으나, 일부 공동으로 사용되는 소모품에 대하여는 소모품의 질 저하 방지, 관리의 효율성 및 복잡한 도급비 산정을 피하기 위하여 원도급자가 제공하는 경우의 적법성 여부 그리고 경비 도급의 경우에 취식 회수가 2회로서 1회 해당 분은 원도급자가 식대의 일부(50%)를 별도 계산하여 도급비에 더하여 지급하고 있는 경우에 적법·타당성 여부 마지막으로 계약서에 “업무수행에 현저하게 적합하지 않은 인원에 대하여는 ‘갑’이 ‘을’에게 교체 요구를 할 수 있다”라고 정한 것이 ‘을’의 노무관리 독립성을 저해하는 것인지?
A : 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 귀사의 도급계약이 근로자파견에 해당하는 지의 여부를 판단하기 어려우나, 귀사에서 청소용역업체에 일부 공동으로 사용하는 소모품을 제공하는 경우, 경비하도급 업체에 식대 일부를 지원하는 경우, 계약서에 하도급자에게 직원의 교체를 요구할 수 있도록 하는 경우 등은 ‘파견사업주등’의 실체를 인정하는데 부정적 징표가 될 여지가 있음. 그러나 이러한 사실 관계만으로 위장도급이라고 단정할 수 있는 것은 아니고 ‘파견사업주등’의 실체판단 요소와 ‘사용사업주등’의 지휘·명령권 판단 요소를 종합적으로 고려하여 ‘근로자파견’에 해당하는 지를 판단하게 됨.
Q : 7월 1일부터 시행하는 파견대상업무에 의하면 ‘사무 지원 종사자’ (317)가 포함되어 있고, 한국표준직업분류에 의하면 317의 업종코드와 관련해서 ‘일반사무직원을 보조하여 문서정리 및 수발, 워드프로세싱, 자료집계, 자료복사’로 정의하고 있음. 여기서 말하는 일반사무직원의 의미가 직업분류코드 31의 ‘일반사무 관련 종사자’를 포괄해서 의미하는 것인지? 아니면 311의 ‘일반사무 종사자’만을 제한적으로 의미하는 것인지? 즉 파견대상업종이 기획, 홍보, 판매, 계수, 자재, 생산 및 운송관련 사무종사자 업무에 대한 사무지원을 포괄해서 의미하는 것인지? 아니면 인사·총무 업무에 대한 사무지원만을 의미하는 것인지?
또 은행업무 중 후선업무라 하여 각 파트별 책임자(Manager) 밑에서 업무를 지원해주는 인원이 있음. 예를 들면 연체서류관리 차원에서 주민등록 등·초본 발급, 연체관련 서류 스캔 등을 하거나, 대출시 신청자의 재직확인을 위해 직접 전화를 걸어 확인하거나, 대출결재가 이루어진 사항과 관련해서 이의 전산자료를 출력하거나 서류를 정리하는 업무 등 여신, 외환 업무 수행의 책임자(Manager)를 지원해서 업무를 수행하고 있는 인력들임. 이러한 업무를 수행하는 인력을 파견코드 317의 ‘사무 지원 종사자’로 간주, 파견근로자로 사용할 수 있는지?
A : 한국표준직업분류(2000) 상으로 ‘사무 지원 종사자’(317)는 ‘일반 사무직원을 보조하여 문서정리 및 수발, 워드프로세싱, 자료집계, 자료복사 등의 일을 수행’하는 것으로 정의되어 있음. 동 정의에서 ‘사무지원 종사자’가 보조하는 ‘일반 사무직원’이라 함은 동 표준직업분류의 ‘일반사무종사자’(311)에 국한되는 것으로 보기보다는, 동 표준직업분류의 ‘사무종사자’(3)의 업무로서 일반적으로 사무업무를 수행하는 직원으로 해석하는 것이 보다 타당해 보임.
한편, 은행업무 중 후선업무에 근로자파견이 가능한 지에 대해서는 귀 질의만으로는 구체적인 업무의 내용을 파악하는 데 한계가 있어 판단하기 어려우나, 동 업무는 한국표준직업분류(2000)의 ‘사무 지원 종사자’(317)의 정의에 따라 ‘일반 사무직원을 보조하여 문서정리 및 수발, 워드프로세싱, 자료집계, 자료복사 등의 일을 수행’하는 경우에 한하여 근로자파견이 가능하다 할 것이며, 이러한 범위를 넘어서는 업무에 파견근로자를 사용하는 것은 파견법 제5조의 규정에 의한 파견대상업무를 위반하게 될 수 있음.
Q : 대형할인마트내 물품 판매원(마트소속)이 파견대상업무에 해당하는지?
A : 파견대상업무를 규정하고 있는 파견법시행령 별표 1에는 동 직업분류의 ‘소매업체 판매 종사자’(512) 중에서 ‘종합 소매판매원’(51201), ‘음식료품 및 담배 소매판매원’(51202), ‘의복, 신발 및 관련제품 소매판매원’(51203), ‘가정용 기기, 가구 및 장비 소매판매원’(51204), ‘서적, 문구 및 사무, 정밀기기 소매판매원’ (51205)에 대해서는 파견을 허용하지 않고, ‘주유원’(51206), ‘기타 소매업체 판매원’(51209)의 업무에 대해서는 파견을 허용하고 있음.
대형할인마트내 물품판매원이 수퍼마켓, 편의점 등과 같이 각종 상품을 종합적으로 소매하는 자에 해당하는 경우에는 동 직업분류의 ‘종합소매판매원(51201)’에 해당되어 파견이 허용되지 않는 바, 백화점이나 대형할인마트 등의 경우에도 물품의 구매, 판매 및 재고 등 경영관리가 백화점·대형할인마트의 독자적인 책임아래 이루어지는 매장(직영매장)으로서 ‘종합소매판매원(51201)’에 해당하는 경우에는 파견법상의 근로자파견이 허용되지 않음.
다만, 백화점 또는 대형할인마트의 경우에도 ①특정업체와 계약을 맺고 마진율만큼 수수료를 받는 매장으로서, 상품판매 등 거래에 대한 장부관리와 판매직원의 복무관리는 백화점·대형할인마트에서 수행하지만 상품에 대한 소유, 판매수익, 재고책임 및 판매직원의 임금지급 등은 특정업체에서 수행하는 매장(특정매입매장), ②임대보증금을 받고 임대한 매장으로 물품의 구매, 판매, 재고관리 등이 임차한 매장의 영업주 책임 아래 이루어지는 매장(임대1), ③임대보증금과 매월 매출액의 일정 비율만큼 수수료를 받고 임대한 매장으로 판매관리는 백화점·대형할인마트에서 이루어지나 구매 및 재고관리 등은 임차한 매장의 영업주 책임 아래 운영되는 매장(임대2)의 경우에는 각 판매되는 상품에 따라 위 직업분류의 51202~52109에 해당할 수 있으며, 이중 51202~51205에 해당하지 않는 상품(51206, 51209)의 경우에는 파견법상 근로자파견이 허용됨.
Q : 2년 이상 파견 형태로 근무한 37세의 남자를 당사 37세 정규직의 평균직급으로 고용하고자 하였으나 당사의 급여가 파견 형태로 받는 금액보다 적어 당해 파견근로자가 이를 거절하고 있는 경우에 파견 형태로 1년을 연장하여 계속 사용하는 것도 파견근로자 보호법에 위배되는지? 아니면 계속 파견 형태로 사용 가능한 방법은 어떠한 것이 있는지?
A : 파견근로자가 사용사업주의 근로자로 고용되는 것에 대한 명시적인 반대의사를 표시하는 경우에 사용사업주가 당해 파견근로자를 직접고용하지 않아도 된다는 의미일 뿐(직접고용의무 불이행에 따른 과태료가 면제됨) 동일한 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용할 수 있다거나, 파견기간 위반(2년 초과사용)에 따른 처벌이 면제된다는 의미는 아님.
따라서
Q : 파견근로자로 2년을 사용한 후 사용기간의 단절 없이 기간제근로자로 전환하여 사용하는 경우, 파견법 제6조의2(고용의무) 또는 제43조(벌칙)가 적용되는지?
A : 귀 질의의 경우, 개정 파견법에서는 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서는 달리 규정하고 있지 아니하므로 기간제 근로계약의 방식을 취하더라도 무방하다고 보아짐.
다만, 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하면서 사회통념상 합리성이 결여될 정도로 짧은 계약기간을 설정하는 경우라면, 당해 파견근로자의 사용기간, 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계를 고려해 볼 때 사용사업주가 직접 고용의무를 면하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 때에는 직접 고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수 있을 것임.
Q : 파견근로자를 사용기간(2년)을 초과하여 사용하였을 경우 사용사업주에게 직접 고용의무가 부과되는데, 이 직접고용이 바로 정규직으로의 전환을 의미하는 것인지? 아니면 기간제근로자로 고용하여도 무방한 것인지(직접고용 자체는 파견근로자를 비정규직근로자인 기간제로 고용하더라도 조문상 전혀 문제가 없어 보이지만, 이는 파견법의 기본적인 입법 취지를 벗어나는 것으로 생각되어 업무 추진에 혼란을 겪고 있음)?
A : 귀 질의를 살펴보면, 개정 파견법에서는 사용사업주에게 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서는 달리 규정하고 있지 아니하므로 노사 당사자간의 합의로 무기계약 또는 기간제근로계약을 맺을 수도 있을 것으로 사료됨.
다만, 입법취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약을 체결하는 것이 당해 파견근로자의 사용기간, 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계를 고려해 볼 때 사용사업주가 직접 고용의무를 단순히 면하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 때에는 직접 고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수도 있을 것으로 사료됨.
Q : 최근 발간한 ‘비정규직근로자에 대한 차별시정 안내서’는 파견근로자의 임금에 대해 “파견근로자가 임금에 있어서 불리한 처우를 받고 있는 경우 임금지급에 대한 사용자 책임은 파견사업주가 지므로 파견사업주를 피신청인으로 하여 차별적 임금의 시정을 신청할 수 있고, 이 경우 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받은 임금이 ‘사용사업주가 직접 고용한 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사업무 수행 근로자(비교대상근로자)’에게 지급한 임금에 비해 적다면 차별의 문제가 제기될 수 있다.”(46쪽)라고 적시하고 있는 바,
- 파견근로자가 기간제근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행한다면 회사에서 직접 고용한 기간제근로자에 비해 어느 정도 수준의 임금을 지급하여야 차별 처우가 아니라고 볼 수 있는지?
- 그리고 ‘그 밖의 근로조건 등’에 대해서는 “파견근로자의 경우 고용관계와 사용관계(지휘·명령관계)가 분리되는 고용형태의 특수성으로 인하여 차별처우 금지영역의 범위가 기간제·단시간근로자와는 다르므로 근로제공 및 사업장 편입에 따른 근로조건이 아닌 나머지 부분은 임금 그 밖의 근로조건 등에 포함된다고 볼 수 없을 것이므로 차별처우가 금지되는 영역에 해당되지 않을 것이다.”(44쪽)라고 적시하고 있는데, 경조사비의 경우는 근로제공 및 사업장 편입에 따른 근로조건이 아닌 나머지 부분에 해당한다고 보이는 바, 직접 고용한 기간제근로자에게는 경조사비를 지급하고, 기간제근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 파견근로자에게는 지급하지 않아도 무방한지?
A : ‘차별적 처우 금지’ 영역에 포함되는 근로조건 등의 범위는 근로기준법, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 안전·보건 및 재해보상 등이 포함된다 할 것임.
귀 질의 내용을 구체적으로 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 일반적으로 파견근로자의 경우에는 고용관계와 사용관계가 분리되는 고용형태의 특수성으로 인하여 차별적 처우 금지영역의 범위가 기간제·단시간근로자와는 다르다 할 것임.
즉, 파견근로자로서 사용사업주의 사업장에 편입되어 근로를 제공하는 데에 따른 근로조건 등이 차별처우가 금지되는 영역에 포함된다 할 것임.
따라서 귀 질의 내용에 대해서는 임금액에 대한 차별적 처우 여부, 경조사비 등이 차별적 처우 금지영역에 포함시킬 수 있는지 여부 등에 대해서는 파견사업주와 사용주간에 맺은 근로자파견계약의 내용, 파견근로자의 사용사업주 사업장의 편입에 따라 수혜가 가능한 근로조건 등의 범위 등 구체적인 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.
다만, 보다 구체적으로는 향후 이 문제에 대한 노동위원회의 판정이나 법원의 판례가 축적되면서 그에 따른 판단기준이 형성될 수 있을 것임을 알려드리오니 이점 양지하시기 바람.
Q : 사무보조 및 비서 직무에 파견사원들을 활용하고 있으며, 이들 중 근무성적이 우수한 사원에 대해서는 기간제사원으로 채용하고 있음. 따라서 사무보조 직종과 비서 직종에 있어서는 파견사원과 기간제사원이 혼재되어 있는 상태임. 아울러 폐사의 규정상 정규직 사원과 기간제사원 간에는 복리후생 측면에서 전혀 차이가 없으나 기간제사원과 파견사원 간에는 복리후생에 있어서 많은 차이가 있음. 즉 파견사원들은 기간제사원과 콘도 사용에 있어서만 동일한 혜택을 받고 있고, 사내근로복지기금을 활용한 대출제도 이용, 자녀학자금 지원, 어학지원금 지원, 웰빙카드 지급, 입원진료비, 건강검진비 지원 등의 대상이 되지 않으며, 경조비는 기간제사원에게 지급되는 경조비의 일부만을 지급함. 2007년 7월 1일부터 비정규직보호법이 시행되면 현재 폐사가 실시하고 있는 복리후생제도에 있어 파견사원과 기간제사원 간의 차이가 파견법 제21조제1항에서 정의하는 차별에 해당되는지?
A : ‘차별적 처우 금지’ 영역에 포함되는 근로조건 등의 범위는 근로기준법, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 안전·보건 및 재해보상 등이 포함된다 할 것임.
귀 질의 내용을 구체적으로 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 일반적으로 파견근로자의 경우에는 고용관계와 사용관계가 분리되는 고용형태의 특수성으로 인하여 차별적 처우 금지영역의 범위가 기간제·단시간근로자와는 다르다 할 것임.
즉, 파견근로자로서 사용사업주의 사업장에 편입되어 근로를 제공하는 데에 따른 근로조건 등이 차별처우가 금지되는 영역에 포함된다 할 것임.
따라서 귀 질의 내용의 경조사비, 자녀학자금 지원, 건강 검진비 지원 등 복리후생제도를 차별적 처우 금지영역에 포함시킬 수 있는지 여부 등에 대해서는 동 복리후생제도가 사용종속관계 성립을 전제로 지급되는 것인지 또는 파견근로자가 사용사업주의 사업장 편입에 따라 수혜가 가능한 것인지 여부, 사용사업주와 파견사업주 간에 맺은 근로자파견계약의 내용 등 구체적인 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.
Q : 2007.7.1부터 시행되는 비정규직법 중에서 파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정)제1항에는 ‘파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다’라고 규정되어 있으며, ‘차별적 처우’라 함은 위 법률 제2조 제7호에서 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다’라고 규정되어 있음.
이와 관련, ○○병원은 서울시 직영병원인 공공의료기관으로 근로자 중 공무원보수규정을 적용받는 서울시 채용 인력인 정규직근로자(간호조무사로 업무에 따른 책임소재 존재 및 직급, 경력에 따라 차등지급)와 용역업체 파견근로자(책임이 없음, 차등 없이 파견업체에서 봉급 수령)가 동일 작업장내에서 근무를 하고 있는 바, 양자 간의 급여기준의 차이에 대하여 동일 사업장내에 근무한다는 조건만으로 위 법률 제2조 제7호에서 규정한 내용 중 임금에 대한 차별대우에 해당하는지?
A : 귀하의 질의를 보면, ‘용역업체 파견근로자’라고 하고 있어 용역(도급)업체의 용역근로자인지, 파견업체의 파견근로자인지 명확하지 않은 바, 만약 용역업체의 용역근로자인 경우, 파견법에 의한 차별시정제도가 적용되지 않는 것이 원칙임. 다만 이 경우에도 사용사업주(병원)로부터 직접 지휘·명령을 받는 등 사실관계가 ‘근로자파견’에 해당하는 경우에는 파견법의 규율을 받게 되어 불법파견의 문제가 제기될 수 있고, 동 법상의 차별시정제도도 적용될 것임.
한편, 동 근로자들이 파견업체의 파견근로자이고 간호조무사와 동일한 업무를 수행하고 있다면 간호조무사의 업무는 파견법시행령 제2조에 따라 파견이 금지되는 업무이므로 불법파견(파견대상업무 위반)이 될 수 있음(이 경우 사용사업주는 즉시 직접고용의무 발생).
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