한해가 마무리되고 새해가 진행되면아웃소싱을 활용하는 기업들은 아웃소싱 기업의 평가를 통해 계약연장 혹은 업체 선정 등을 한다.
이에 연말이면 평가와 업체선정 결과를 기다리는 아웃소싱 기업들의 초조함은 더해 간다. 인력수급과 관리, 실적 등을 평가의 주요 대상으로 삼고 있는 아웃소싱 활용기업들은 아웃소싱 기업들을 활용해 오면서 지난 2007년 한 해 동안 어떠한 점들이 아쉬웠는지 기업 인사담당자를 만나봤다.
아웃소싱을 활용하고 있는 주요 기업의 인사담당자들은 과연 아웃소싱 기업의 문제점은 무엇이고, 어떠한 점이 개선됐으면 바라는지 들어본다. <류호성 기자>
아웃소싱을 활용하는 일반 기업은 아웃소싱 기업에게 원활한 인력수급과 철저한 관리를 원하고 있는 것으로 나타났다. 특히 콜센터에 아웃소싱을 많이 활용하고 있는 보험, 금융, 카드업계에서 이같은 의견이 많았다.
현재 인력수급은 아웃소싱 기업들이 가장 많이 신경을 쓰고 있는 부분이다. 인력수급이 원활하지 못할 경우 평가 때 안 좋은 영향을 끼치기 때문이다. 이에 아웃소싱 기업들은 수준 있고 실력 있는 인재를 모집하는 것보다 일단 머릿수 채우기에 급급한 것이 현실이다. 이같은 문제는 아웃소싱을 활용하는 기업에서도 인지하고 있다.
에쓰오일의 이영렬 차장은 “퀄리티 있는 인적자원이 지속적으로 공급되는 것이 인적 아웃소싱을 활용하는 기업들의 공통적 바람”이라고 말했다.
그러나 이러한 인력수급 때문에 관리적인 부분이 소홀하다는 의견도 제기됐다. 현대카드 인사팀 유승한 대리는 “아웃소싱 기업들이 인력수급에만 급급해 근로자들의 교육이나 관리 등에 소홀한 면이 없지 않다”라며 “근무여건과 환경, 인센티브 등에 대해 솔직하고 자세히 설명할 필요성이 있으나 이러한 부분은 우선적인 인력수급에 밀려 잘 이뤄지지 않고 있다”라고 말했다.
신한카드 인사팀 김재홍 주임 역시 “인력수급보다 관리적인 부분이 소홀해 인력의 조기 퇴사율이 높은 편”이라며 “사용업주 측에서도 신경을 쓰지만, 아웃소싱 기업 관리자가 신경써야할 부분이 많다”라고 말했다.
이러한 인력수급과 관리 외에도 인맥에 의존하는 아웃소싱 기업의 계약 환경과 비정규직법의 대처부족, 아웃소싱 기업의 투명성과 형평성 등이 아웃소싱 기업들이 개선했으면 하는 사항으로 조사됐다.
또한 재계약시 인건비 상승 요인으로 타당한 근거제시와 경쟁력과 차별성 있는 아웃소싱 서비스를 나타낼 수 있는 자료 제출 등이 아웃소싱 기업에게 바라는 점으로 나타났다.
[국민은행 콜센터관리부 서현우 대리]
“원론적인 이야기지만, 아웃소싱 기업들이 시장 환경에 보다 잘 대처할 수 있는 기업역량을 갖췄으면 하는 바람이다”
[두산중공업 인사팀 김병문 차장]
“인력수급이 신속하게 이뤄지지 않는 점이 아웃소싱 기업을 활용하며 느끼는 불편사항이다. 두산중공업의 경우도 대부분 규모가 작은 업체들로 사무보조에 4곳, 캐드부분에 10곳을 활용하고 있지만, 인력수급이 신속하게 이뤄지지 않고 있다. 그러나 이러한 인력수급 외에는 아직까지 큰 불편함은 느끼지 못했다”
[매일유업 인사팀 박영욱]
“아웃소싱 기업들은 대부분 인맥을 통해 수주하는 것이 일반적이다. 이렇게 인맥을 통해 들어 온 기업들의 일부는 수주만 하고 서비스에 대한 부분은 소홀한 경향이 있다. 아웃소싱을 활용하는 기업 입장에서는 서비스에 대한 부분을 기대했으나 기대치에 미치지 못해 실망하는 경우가 종종 발생한다.
또한 아웃소싱 기업들이 제안을 할 때 자사의 경쟁력을 보여주는 것이 아니라 자신들이 하고 있는 대기업들만 강조한다. 물론 아웃소싱 기업의 실적이 인지도나 평가에 반영되기는 하지만 아웃소싱 서비스에 대한 경쟁력과 차별성을 판단할 자료는 부족하다. 이 때문에 아웃소싱 기업들은 많지만 활용할 만한 곳은 찾기 힘든 것이 현실이다”
[서울보증보험 인사팀 황순영 주임]
“인력수급에 어려움이 있다. 면접 때 면접 대상자들이 안오는 경우도 적지 않게 발생한다. 이렇게 되면 아웃소싱을 활용하는 기업들은 당황스럽다. 이에 무엇보다 인력수급이 원활히 이뤄졌으며 하는 바람이다. 또한 아웃소싱 기업들이 투명성과 형평성을 갖췄으면 한다”
[신한카드 인사팀 김재홍 주임]
“아웃소싱 기업들에 의해 인력이 들어오게 되면 조기 퇴사율이 높은 편이다. 일이 안맞거나 처음과 생각했던 일과 달라서 그만두는 인력이 많다. 이에 아웃소싱 기업들이 인력수급에만 너무 관심을 갖지를 말고, 관리에도 신경을 써줬으면 하는 바람이다. 물론 사용자 입장에서도 신경을 쓰지만 아웃소싱 기업 관리자가 신경써야 할 부분이 많다.
또한 관리적인 부분이 소홀하다보면 아웃소싱 기업들의 서비스가 떨어지게 마련이기 때문에 안정적인 관리 운용이 중요하다고 생각한다”
[에쓰오일 인사팀 이영렬 차장]
“퀄리티 있는 자원들을 많이 소개해주는 것이 아웃소싱을 활용하는 기업으로서 가장 큰 바람이다. 에쓰오일의 경우 급여조건이나 근무환경이 괜찮은 편에 속해 좋은 자원들이 들어오고 있는 편이다. 앞으로도 이러한 좋은 인력수급과 관리에 신경을 써줬으면 하는 바람이다”
[한국후지제록스 인재개발팀 조재민]
“비정규직법과 관련해 아웃소싱 기업들도 학습이 필요하다고 생각한다. 물론 비정규직법 대책 수립은 활용기업에서 중점을 두고 하지만 아웃소싱 기업들도 파트너십 차원에서 함께 제안하고 대처할 필요가 있다고 생각한다.
또한 재계약시 인건비 상승 같은 부분에 있어서 좀더 타당한 근거를 제시했으면 한다. 다른 곳도 인건비가 상승해서 우리도 올려야 되는 것이 아닌 서비스와 인력 퀄리티 향상 같은 인건비 상승 요인들을 구체적으로 제시했으면 한다”
[현대카드 인사팀 유승한 대리]
“아웃소싱기업들이 인력수급에만 초점을 맞추다 보니 근로자 교육에 소홀한 감이 없지 않다. 아웃소싱 기업과 계약을 할 때 우리의 근무여건과 업무환경, 인센티브 같은 내용을 세세히 설명해 주지만, 정작 근로자가 왔을 때 이러한 점들을 잘 모르고 오는 경우가 많다. 이 때문에 조기 퇴사율이 높게 발생한다.
물론 아웃소싱 기업에서는 이러한 부분을 너무 세세히 근로자에게 얘기해 주면 인력수급이 원활히 이뤄지지 않는 부분도 있겠지만 우리 입장에서는 조기 퇴사율이 높은 것보다는 이러한 점들을 미리 알고 와서 근무를 했으면 하는 바람이다. 이렇게 되면 근로자의 회사적응도 빠르고 조기 퇴사율을 낮출 수 있을 것이다.”
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