Q : ○○구청은 근로자 700여 명을 고용하여 관할 구역내의 종합 행정 업무를 수행하는 지방자치단체인데 관할 구역내의 가로 청소업무의 수행을 위해 근로자들을 채용하기로 결정하였으며, 정식채용에 앞서 2006. 6. 13.~2006. 6. 30.의 기간동안 견습기간을 두고 동 기간동안의 근무태도 등을 고려하여 정식채용여부를 결정하기로 하였던바,
견습근로자 총5명 중 4명을 정식채용하고 김□□에 대하여는 견습기간을 거치는 동안 건강상의 이유로 조퇴 또는 병가를 신청하여 사용한바 있으며, 이에 따라 실제 근무한 날은 5일에 불과하고 병가 기간 중 치료 등을 받은 사실이 없었으며,
가로청소 업무를 하는 환경미화원으로 채용되었음에도 계속하여 운전원으로 전환해 줄 것을 요구하였다는 점 등을 들어 정식채용을 거절하였던바, 이와 같은 ○○구청의 김□□에 대한 정식채용 거절이 부당해고에 해당하는지 여부?
A : 사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나,
이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다할 것이므로 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것입니다.
다만, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 시용 시간 중의 해고 및 정식 채용 거부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고,
직업적 능력이나 업무 적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식 채용을 거부할 합리적인 이유가 있을 때에는 그 해고 및 정식 채용 거부가 가능하다 할 것입니다(대법원 1994.1.11 선고, 92다44695 판결 ; 1999.2.23 선고, 98두5965 판결 등 참조).
당해 사건의 경우를 보면, 김□□은 견습기간을 거치는 동안 건강상의 이유로 조퇴 또는 병가를 신청하여 사용한바 있으며, 이에 따라 실제 근무한 날은 5일에 불과하고 병가 기간 중 치료 등을 받은 사실이 없었으며,
가로청소 업무를 하는 환경미화원으로 채용되었음에도 계속하여 운전원으로 전환해 줄 것을 요구하였던바, 견습 기간 중에 있는 김□□이 보여준 위와 같은 태도는 김□□는 환경미화원으로 계속 근무하는 것이 부적격하다고 판단하게 하는 합리적인 이유가 된다 할 것이므로, ○○구청의 김□□에 대한 정식채용 거절은 정당하다고 볼 수 있을 것입니다.
【참조판례】서울행법 2009.2.20. 선고 2008구합41168 판결
[문의] 노무법인 글로벌 김동진 대표노무사(kdj7012@hanmail.net) 02-501-9736
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