[질문]
저희 회사는 대기업 계열사로 휴대폰 제조업을 운영하고 있습니다. 요즘은 스마트폰이 아니면 잘 팔리지 않는데, 저희 회사는 사실 기존에 저가 피처폰 위주로 시장점유율이 꽤 높던 회사이거든요.

그런데 현재 시장 상황이 이렇다 보니 한 달 한 달 매출액이 급감하는게 눈에 보이다시피 하더군요. 결국 스마트폰 체제로 전환하지 않으면 시장에서 고사하겠다는 경영진의 판단이 있은 후 저희도 한 발 늦은 감이 있지만 스마트폰 생산에 돌입하게 되었습니다.

그런데 기존 피처폰과 스마트폰은 생산하는 입장에서도 많은 차이가 있습니다. 그래서 이번에 신규로 채용하여야 하는 인력들도 상당수가 되지만, 반대로 피처폰 생산라인을 접으면서 발생하는 잉여인력에 대한 정리도 필요한 상황이 되었는데요.

혹시 회사의 이러한 사유가 경영상 해고로 인정될 가능성이 있는지 궁금합니다.


[답변]
근로기준법상으로 해고는 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 경영상의 해고도 해고의 일종이므로 ‘정당한 이유’가 하고, 다음 네 가지의 요건을 만족시켰을 때에 정당한 해고로 인정됩니다.

경영상 해고의 요건이란,
첫 번째, ‘긴박한 경영상의 필요성이 있을 것’
두 번째, ‘해고회피의 노력’
세 번째, ‘해고대상자 선정의 공정성 및 합리성’
네 번째, ‘해고 50일 전에 근로자 측에 통보하고 성실하게 협의할 것’
입니다.

「근로기준법」 제23조 (해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

「근로기준법」 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.


‘긴박한 경영상의 필요성’이 무엇인가에 대해서는 법에 규정이 없어 판례나 행정해석의 견해를 따르고 있는데요. 원래 판례는 초반에 ‘근로자를 정리해고 하지 않으면 사업을 지속할 수 없을 정도로 악화된 경영상황’에 한해서만 정리해고를 인정하고 있었습니다.

「정리해고는 해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다」 ( 1990.01.12, 대법 88다카 34094 )

기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 근로기준법 제27조 제1항에 규정된 정당한 이유가 있다고 하기 위하여는 기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하는 것이다.

그러나 대법원은 이후 견해를 변경해서 ‘반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정하지 않고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 판단된다면’ 경영상 해고를 인정할 수 있다고 보고 있습니다.

「정리해고의 요건 및 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 한 직권면직처분이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 정당하다고 한 사례」 ( 2002.07.12, 대법 2002다21233 )

여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다.

이에 따라, 예컨대

①‘일시적인 경영난으로 볼 수 없는 4년에 가까운 계속적인 적자 및 경영호전이 예상되지 않고 있는 상황(대법원 1995.12.22 선고, 94다 52119판결)’,

②‘중장비 임대시장의 불황으로 장비사업소의 사업물량이 감소됨으로써 4개년에 걸쳐서 계속적인 적자를 입게 된 상황(대법원 1997.9.5 선고, 96누8031판결)’처럼

만성적인 적자의 누적 등으로 인한 경영난을 극복하기 위하여 부득이하게 인원을 삭감할 필요가 있는 경우에는 해고의 정당성을 인정하고 있는 것으로 보입니다.

그런데 질문하신 분의 회사처럼 회사 전체적으로는 흑자임에도 불구하고, 일정 사업부분에 한해서 적자가 누적되는 경우가 있을 수 있습니다. 이 경우 경영상 해고의 필요성을 인정할 수 있을지 문제가 됩니다.

안타깝게도 판례는 이 경우에 ‘전체 경영실적에서 흑자를 기록하고 있다고 해도 일부 사업부문이 비효율로 만성적인 적자를 기록하고, 이러한 적자 발생 원인이 해당사업의 구조적인 문제가 원인이 될 때’에는 긴박한 경영상의 필요성을 인정하고 있습니다.

「일부부서의 만성적자로 인해 해당부서를 폐지하고 소속 근로자를 정리해고한 것은 긴박한 경영상의 필요에 의한 것으로 볼 수 있다」 ( 2002.03.08, 서울고법 2000누15318 )
...사업 전체의 경영사정을 종합하여 볼 때 전체 경영 실적에서 흑자를 기록하고 있다고 하더라도 일부 사업부문의 비효율로 인하여 그 사업부문에서 만성적인 적자를 기록하고 있고, 그러한 만성적인 적자가 해당 사업부문의 구조적인 문제에 기인한 것일 때에는 해당 사업부문을 폐지하는 것이 불합리하다고 할 수는 없으므로...