조직이 생각하는 가치와 구성원 개인의 가치가 일치되지 않는 경우, 단기적 성과에만 집착해 장기적 성과를 낼만한 동력을 잃어버리는 경우, 핵심인재를 중시하다보니 사내에 비정규직이 많아져 조직내 갈등 요인이 커지는 경우 등 조직내 불균형 문제의 원인은 다양하게 지적되고 있다. 조직 불균형의 근본적인 원인으로 ‘경영 효율성 향상’에만 집중한 결과라는 자성의 목소리가 높다.
최근 열린 ‘2011 대한민국인사조직컨퍼런스’에서도 조직의 균형있는 모습을 찾으려는 다양한 의견들이 표출됐다.
육근열 LG화학 부사장은 ‘연속성, 일관성 있는 HR’ 도입을 주문했다. 기존의 동일하고 획일적인 인사제도는 구성원들의 창의적 도전과 IT와 연계된 스마트 흐름을 방해하고 업무 효율 하락에까지 영향을 미친다고 주장했다.
한편 인센티브 제도와 고급인재를 선발하고 대우하는 것이 구성원들 사이에서는 불만이 될 수 있음을 HR담당자를 인지해야 한다고 조언했다. 이를 위해 신입사원 때부터 인사제도는 선택과 집중을 할 수밖에 없음을 교육해야 하고, 인센티브 제도는 평가에 의한 역량과 성과를 통해 운영하는 것이 바람직하다고 전했다.
이어 그는 HR제도는 ‘연속성, 일관성, 예측가능성’이 내포되어 있어야 한다고 지적했다.
육근열 부사장은 “인사제도는 구성원들에게 일관성 있게 연속적으로 보여주고 이해시켜야 된다”며 “그래야만 구성원들이 회사의 방향에 대한 예측을 하고 개인적으로 준비를 할 수 있다”고 말했다.
조직원들이 흔히 가장 모시기 힘든 상사를 종잡을 수 없는 사람이라고 한다. 어떤 사안에 대해 전날에는 분명히 안 된다고 했는데, 오늘은 된다고 하는 상사를 대한다고 할 때 예측할 수 없기 때문이다. 회사의 인사제도도 마찬가지여서 구성원들이 예측가능 해야 할 것이다.
장상수 삼성경제연구소 전무는 ‘하이브리드형 HR’이 미래의 힘이라고 역설했다.
장상수 전무는 현재 많이 활용되고 있는 성과주의의 다음 단계 HR은 제도상의 차이는 있겠지만 동양과 서양의 강점을 융합해 가는 형태가 될 것이라고 전망했다.
사람ㆍ팀ㆍ과정중심의 동양적인 특징과 일ㆍ개인ㆍ성과중심의 서양적 특징이 양립하는 이른바 ‘하이브리드형 조직’이 힘을 발휘할 것이라고 주장했다.
하이브리드형 조직 구성을 위해서는 HR의 새로운 트렌드인 노령화, 글로벌화, 지식정보화에 주목할 것을 주문했다.
장상수 전무는 “HR은 외부 인재로부터 필요한 지식만을 가져오고 이에 합당한 보상을 해주는 시스템을 마련해야 한다”고 말했다.
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