최근 소득양극화, 대·중소기업간 격차 등이 비정규직 문제로 집약되면서 우리 사회의 핵심 쟁점으로 부각하고 있다. 이에 따라 정부에서는 서민생활대책 점검회의, 국정과제 전략회의 등 정부내 의견조율 절차 및 당정협의를 거쳐 작년 9월 ‘비정규직 종합대책’을 발표했고, 후속조치로 이주영의원 대표발의로 관련 법률 개정안 9건을 10월에 국회 제출했다.
그 중 기간제법, 파견법, 최저임금법, 근로기준법, 근로복지기본법, 보험료징수법(국민연금법 및 조세특례제한법)이 본회의 의결을 거쳐 지난 2월 1일 공포 되었다. 이에 본지에서는 6개 법률의 주요내용을 정리해 보았다.
-차별시정 신청기간 3개월 → 6개월, 근로감독관에 차별시정 지도 권한 부여
-파견대상업무위반, 파견기간위반, 미허가업체 사용시 고용의무 부과
□ 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률
ㅇ 개정이유
현행 차별시정 제도는 당사자의 신청과 노동위원회의 시정명령을 통해 사후적으로 차별이 해소되는 구조이나, 당사자가 불이익을 우려하여 신청을 하지 않는 경우가 많다. 이에 정부에서는 근로감독관에게 사업장 점검시 임금·근로조건 등에 대한 차별을 확인하고 이를 적극적으로 시정할 수 있는 권한을 부여함으로써 차별시정 제도를 활성화하고 예방적 기능을 강화할 필요성이 제기 되었다. 또, 현행 차별시정 신청기간(3개월)을 연장하여 차별시정 제도를 활성화 할 필요가 있었다.
ㅇ주요내용
차별시정 신청기간을 차별적 처우가 있은 날부터 3개월에서 6개월로 확대 연장(제9조제1항)하였다.
또, 근로감독관에게 차별시정 지도 권한을 부여(제15조의2)하였다. 개정전 법률에서는 차별시정 지도권한 주체를 고용노동부장관으로 규정하고 있으나, 기간제법 시행령을 개정하여 지방관서의 장에게 위임할 예정이다. 향후 비정규직 차별 판단 매뉴얼을 제작·배포하여 근로감독관이 신고사건 처리 또는 사업장 점검시 차별을 인지할 경우 사업주에게 차별시정 요구 및 이행여부를 확인할 수 있도록 할 계획이다.
사용자가 이에 응하지 않을 경우 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하고, 해당 사용자 및 근로자에게도 그 사실을 통지하게 된다. 노동위원회는 차별적 처우 여부를 심리하여 차별에 해당한다고 판단할 경우 사용자에 대해 시정을 명령할 수 있는데 확정된 차별시정 명령을 이행하지 않을 경우 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
다음으로 개정된 부분은 지방관서장의 통보에 의한 노동위원회의 시정명령 절차는 기존의 시정명령 절차를 준용하되, 당해 사용자 및 근로자에게 의견진술 기회를 부여하여야 한다.
지노위의
결정에 불복하는 경우 다른 노동위원회의 사건과 동일하게 근로자 또는 사용자가 당사자가 되어 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있도록 했다. 지방관서장의 통보에 의한 절차와 근로자의 신청에 의한 절차 간에 일관성을 유지하기 위하여 입증책임, 조정·중재 등 신청에 의한 차별시정의 관련 규정은 준용하기로 했다.
□ 파견근로자보호 등에 관한 법률
ㅇ 개정이유
현행 파견법에서는 불법파견의 경우 파견근로자가 2년을 초과하여 근로할 경우에만 사용자에게 직접고용의무가 발생하므로 사용사업주로 하여금 불법파견의 여지를 제공하는 문제가 있다. 또, 일률적으로 2년 이상 파견근로를 사용한 경우에만 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하는 것은 불법파견의 사유가 다르다는 점을 감안할 때 형평성에도 부합하지 않는 문제가 있다. 이에 따라, 불법파견에 대한 사용사업주의 직접고용의무를 강화하여 불법파견으로 인한 사회적 문제를 완화할 필요가 있다.
파견근로자의 경우도 기간제 근로자와 동일하게 근로감독관이 차별을 확인하고 이를 적극적으로 시정할 수 있는 권한을 부여하여 차별시정 제도를 활성화하고 예방적 기능을 강화할 필요성이 대두되었다.
ㅇ주요내용
현재는 절대파견금지업무에 파견한 경우에만 파견기간에 관계없이 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과하고 있다. 하지만 개정 법률에서는 아래와 같이 불법파견을 한 경우 사용사업주가 해당 파견근로자를 근로기간에 관계없이 직접고용토록 의무를 부과(제6조의2)했다.
▶파견대상업무외의 업무(출산·질병·부상 등으로 인한 결원 및 일시적·간헐적 사유외의 사유로 파견한 경우 제외)에 파견근로자를 사용한 경우 ▶출산·질병·부상 등으로 인한 결원의 해소에 필요한 기간을 도과하여 파견근로자를 사용한 경우 ▶일시적·간헐적 사유로 파견하였으나, 파견기간(최장 6개월)을 도과하여 파견근로자를 사용한 경우
▶파견사업허가를 받지 않은 파견사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우
두번째는 근로감독관에게 차별시정 지도 권한을 부여(제21조의2)했다. 이전 법률에서는 차별시정 지도가 고용노동부장관의 권한으로 규정하고 있어 파견법 시행령을 개정하여 지방관서의 장에게 위임할 예정이다. 차별시정에 대한 근로감독관의 권한과 노동위원회의 권한은 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’과 동일하다.
마지막으로 지방관서장의 통보에 의한 노동위원회의 시정명령 절차는 기존의 시정명령 절차를 준용하되, 당해 사용자 및 근로자에게 의견진술 기회를 부여하여야 한다.
지노위의 결정에 불복하는 경우 다른 노동위원회의 사건과 동일하게 근로자 또는 사용자가 당사자가 되어 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있도록 했다. 지방관서장의 통보에 의한 절차와 근로자의 신청에 의한 절차 간에 일관성을 유지하기 위하여 입증책임, 조정·중재 등 신청에 의한 차별시정의 관련 규정은 준용하기로 했다.
□ 근로기준법
ㅇ개정이유
여러 차례의 도급으로 행해지는 사업의 경우 임금체불시 직상수급인에게만 연대책임을 부과하고 있어서 원수급인 등 상위 수급인에게 귀책사유가 있어도 책임을 묻지 못하는 경우가 많았다. 따라서, 직상수급인이 아닌 상위 수급인의 귀책사유로 인한 임금체불을 예방하고 체불임금을 신속하게 해결하기 위하여 직상수급인뿐만 아니라 원수급인 등 귀책사유가 있는 상위 수급인 모두에게 그 책임을 부과할 필요가 있다.
ㅇ주요내용
여러 차례의 도급으로 행해지는 사업에 있어 체불임금지급 연대책임 범위를 현행 직상수급인에서 원수급인 등 귀책사유가 있는 모든 상위 수급인으로 확대했다.(제44조제1항)
정부는 법률 시행전 ‘건설업에서의 임금지급 연대책임 및 건설업 공사도급에 있어서 임금에 관한 특례규정 업무처리 지침(08.1월)’도 변경 시달할 예정이다
□ 최저임금법
ㅇ개정이유
1년 미만의 기간제 근로자는 단순 업무에 종사하는 경우가 대부분임에도 수습기간을 3개월까지 설정하여 최저임금의 90%를 지급하는 등 수습기간과 최저임금 감액적용 제도의 취지를 악용할 소지가 있다. 또한, 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우에도 도급인을 처벌할 수 없으므로 귀책사유가 있는 도급인에게 책임을 부과할 필요가 있다.
ㅇ주요내용
1년 미만의 기간제 근로자에 대하여는 수습 사용기간 중이라 하더라도 최저임금 감액(최저임금의 90%) 규정을 적용하지 아니하도록 함으로써 근로개시 시점부터 최저임금의 적용(제5조제2항제1호)을 받도록 했다. 1년 이상 근로계약을 정한 근로자의 경우 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자에게는 감액 적용이 가능하다.
도급인의 귀책사유로 최저임금을 위반한 경우에 대한 벌칙이 신설(제28조제2항)되었다.
도급인의 귀책사유로 수급인이 최저임금 미만으로 임금을 지급한 경우 발생되는 연대책임을 이행하지 않는 도급인에 대해 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처할 수 있게 했다.
□ 근로복지기본법
ㅇ개정이유
사내근로복지기금 사용한도의 확대를 통해 기업이 수급회사 및 파견근로자까지 사내근로복지기금 혜택을 줄 수 있도록 동기를 부여할 필요성이 제기되었다. 또, 2010년 12월 ‘근로자복지기본법’개정을 통하여 사내근로복지기금 혜택을 수급회사 및 파견근로자까지 확대하도록 하는 근거를 마련(법 제62조제1항제6호)했었는데 이에 따른 후속 조치가 이루어진 것이다. 사내근로복지기금은 기업이익의 일부를 출연하여 근로자의 복지증진 사업에 사용하는 제도로 2011년 8월 현재 기금법인 수 1,232개, 총 기금적립액 6.1조원이다.
ㅇ주요내용
사내근로복지기금법인이 수급회사 및 파견 근로자를 위하여 기금을 사용할 경우에는 기금사용한도를 확대할 수 있도록 하는 근거 규정을 도입(제62조 제2항)했다. 현행 기금사용한도를 당해 연도 출연금의 50%에서 80%로 확대하되(대통령령 개정 예정), 기금사용한도 확대로 인해 추가 사용이 가능한 금액의 일정 수준(예: 100분의 30)이상을 수급회사 및 파견 근로자의 복리후생 증진에 사용(시행규칙 개정 예정)하도록 할 예정이다.
□ 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률
ㅇ개정이유
고용보험 가입자는 지속적으로 증가하고 있으나 혜택을 받지 못하는 사각지대가 여전히 존재하며 특히 영세사업장 저임금 근로자 중심으로 보험가입률이 낮다. 2010년 8월 통계청 경제활동인구 부가조사 결과 고용보험 미가입률은 임금근로자 전체는 36.7%인데, 5인미만 사업장은 74.6%, 비정규직근로자는 59.0% 였다.
영세사업장 저임금 근로자의 고용보험 가입률을 높이고 사회안전망을 확충하기 위해 고용보험료 지원이 필요한 실정이다.
ㅇ주요내용
법개정으로 고용보험료 지원 근거를 마련(제21조)하여 사업장의 규모 및 근로자의 보수가 대통령령으로 정하는 범위에 해당하는 경우 그 사업주와 근로자가 각각 부담하는 고용보험료의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있게 되었다. 다만, 내국인 근로자에 한하여 지원된다. 고용보험료 지원은 2012년 2월 시범실시 후 7월부터 전국에 확대 시행할 예정이다.
지원대상은 10인 미만 사업장 근무자로 월 125만원 미만의 보수를 받는 근로자다. 지원수준은 월보수 105만원 미만 근로자는 사업주·근로자 부담 보험료의 1/2이 지원되고 105만원 이상~125만원 미만 근로자는 사업주·근로자 부담 보험료의 1/3이 지원된다.
보험료 지원대상 사업주의 과거 보험료 면제 특례제도도 마련 되었다.(제22조의3 및 제22조의4) 기존 미가입자였던 사업장이 고용보험료 지원대상이 되는 경우 사업주가 보험관계 성립신고 및 피보험자격 취득신고를 한 때에 과거 보험료 및 연체금의 전부 또는 일부를 면제(2년 한시) 받을 수 있다. 다만, 면제받은 기간에 대하여는 사업주에 대한 고용보험법상 지원이 제한된다.
개정법률 시행일은 ‘고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률’ 및 ‘최저임금법’은 2012년 7월 1일부터 시행하는 반면, 그 외의 개정 법률은 2012년 8월 2일 [공포(2.1)후 6개월]부터 시행된다.
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