비정규직을 보는 현재 시각(時刻)

“일회성 정치적 전략 수단 안타까워”

선거의 해, 나라가 온통 그 여느 해보다 시끄럽다.

12월의 대선까지 올해는 반복되는 점심식사 자리에서도 정치적 이념과 인물에 대한 얘기들이 끊임없을 것 같다. 그 중에서도 표를 의식한 각 당의 발언 중 비정규직 해소와 해법, 정규직화 약속들이 그야말로 봇물 터지듯 하고 있다.

왜 우리나라만 비정규, 정규 문제가 이렇게까지 정치 사회적 이슈가 되는지….

이것도 성장고통이고, 과정인지 아니면 지속될 문제인지, 그 추이는 알 길이 없다.

선진국, 특히 OECD 회원국의 HR전문가들에게 비정규직이 무엇이냐고 물으면 제대로 된 답이 나오지 않는다. 풀타임(Full time), 파트타임(Part time)의 구분이 대부분이기 때문이다.

글로벌 차원에서 정규직과 비정규직의 확연한 구분은 일본과 한국뿐이라 해도 과언이 아니며, OECD 30개 회원국을 제외한 동남아, 아프리카, 남미 등지의 나라들은 대부분 일자리가 있느냐, 없느냐가 훨씬 중요하다. 우리나라에서는 비정규직이라 하면 열약한 환경과 복지, 미래 비전이 없는 일자리로 치부되고 있는 현실이다.

그러나 외환위기를 맞아 평생직장 개념이 희석되면서 재택근무와 같이 근무장소가 다양화되고, 일정 시간만 근무 가능한 아르바이트, 파트타임 직군이 늘어나고 있다. 또한 콜센터, LCD·휴대전화 제조공장 등 24시간 내내 가동해야 하는 직군이 생성됐고, 선진국과 같은 노동직군의 다변화, 근무시간의 유연성 확보가 필연적인 상황이다.

현재 많은 회사들이 노동법적 측면의 해고제한 등 노동경직성과 고정비용 중 인건비 등의 절감, 채용편의·검증효과, 인력의 탄력·유연성 확보, 그리고 정규직의 귀족화 등의 이유로 비정규직을 활용하고 있다.

우리의 비정규직 비율은 OECD 기준으로 보면 전체 근로자 1,586만 4,000명 중 14% 선인 220만명 남짓에 불과하다. 그러나 경제계는 23%, 노동계는 56%, 통계청은 51%, 노동부는 32% 등 수치가 제각각이어서 단정하기 어렵다.

이보다 더 중요한 게 있다.

조인스HR의 가재산 대표의 말을 빌리면 앞으로의 기업 경쟁력은 비정규직을 어떻게 활용하는가에 달려 있다고 한다. 비정규직에 대한 우리의 인식도 이제 바뀌어야 한다. 단지 비용절감만을 위한 임시방편이 아니라 글로벌 경쟁이라는 새로운 규칙과 잣대 앞에서 기업을 둘러싼 모든 환경이 급변하고 있고, 이에 공격적으로 대응해 경쟁력을 확보하기 위해서는 과거의 패러다임만으로는 해결할 수 없는 문제이기 때문이다.

더구나 이미 개개인의 가치관과 일·직장에 대한 생각의 변화만 보더라도 과거와는 비교할 수 없을 정도로 사회적인 환경이 바뀌고 있다. 여기에 기술과 산업의 급속한 변화와 발전이 있어 왔기 때문에 이에 대응하는 새로운 형태의 고용관행과 인재를 관리하는 룰 역시 변화할 수 밖에 없다.

이처럼 비정규직이라는 고용형태의 변화가 확산된 배경에는 어쩔 수 없이 환경의 변화에 맞게 대응하기 위한 과정에서 확대되고 진화돼 왔다고 할 수 밖에 없다.

이런 상황의 변화에 따라 많은 구직자들의 의식도 과거와 같이 정규직을 고집하기보다 자신이 원하는 일을 보다 쉽게 구할 수 있고 성과에 따라 대우를 받을 수 있는 방향으로 변해 다양한 형태의 비정규직으로 취업을 선호하고 있다.

기업들이 구조조정이나 인원조정을 위해 정규직을 계약직이나 임시직으로 전환시키는 사례도 종종 눈에 띈다. 또한 사회가 다원화되면서 정규직이냐, 비정규직이냐 하는 것보다 자신에게 맞는 일을 찾는 사람들이 늘어나면서 직장이 아니라 직업을 선택하는 새로운 트렌드가 형성돼 가고 있다. HR담당자의 시각도 빠른 속도로 바뀌고 있다.

인사부서 업무의 궁극적 목표가 정규직이든 비정규직이든 구분하지 않고 조직구성원이 각자의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 능력을 개발하는 것을 적극 지원함으로써 직원의 만족도를 높이고, 업무의 효율을 극대화해 전체 조직의 생산성 향상과 개인의 성장을 도모하는 방향으로 선회하고 있다.

이러한 인식의 확산은 비정규직에 대한 올바른 이해와 이를 바탕으로 하는 인사부서나 현업 부서장들의 인식 변화를 촉발시켜 전문지식을 가지고 비정규직 문제를 접근하려는 경향 또한 커지고 있다. 더구나 비정규직의 비율이 높은 기업, 아웃소싱을 통해 비정규직을 운영하는 기업들의 경우 일선 담당자들의 선에서 의사결정을 하는 경우가 있지만 앞으로는 정규직과 같은 차원에서 전략적인 인사관리를 실행하고 있다.

공기업이든 사기업이든 비정규직에 대한 우수한 인재를 채용하고 육성해 자사의 경쟁력을 높이는 수단으로 활용해야 한다는 인식이 확산되면서 비정규직에 대한 인식이 노동유연성 확보 차원뿐 아니라 전략적 차원에서의 검토도 이루어지고 있다.

이제는 비정규직이 보조적인 업무만을 담당한다는 편견은 버려야할 시점인데, 가볍게 사회적 이슈화 되던 비정규직 문제가 선거 때만 되면 공약화 되어 표로 연결되어지는 작금의 상황이 안타깝기만 하다.