알고 보니 이러한 방식이 저희가 시간외근로와 연차휴가 운영을 헷갈려 잘못 적용한 부분이더군요. 저희는 이런 방식으로 노사가 서면합의도 체결해서 시행하고 있었는데, 이런 방식이 완전히 무효가 되는 것인지요?
[답변] 말씀하신 대로 지금 운영하시는 방식은 연차휴가와 동일한 방식입니다만, 시간외근로가 발생하는 경우 수당 대신 휴가로 부여하는 것이 완전히 근거가 없는 것은 아닙니다.
근로기준법 제57조에 따르면 근로자대표와의 서면합의로 시간외근로에 임금 지급 대신 휴가를 줄 수 있는 근거가 마련되어 있습니다.
근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.
따라서 지금 회사는 실제로는 연차휴가 운용과 혼동하여 설계한 제도임에도 불구하고 근로기준법상으로는 노동조합과 서면합의하여 시간외근로에 대하여 수당 대신 휴가를 줄 수 있도록 하고 다만, 그 기간을 다음해 1년으로 제한한 것으로 해석할 수 있는데요.
이와 유사한 사안에서 노동부 행정해석은 그 다음 해에 금전보상하는 내용으로 노사합의한 경우에는 근로기준법 제57조를 위반한 것으로 볼 수 없다는 견해를 밝히고 있습니다. 1년간의 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간을 계산하여 다음연도에 선택적 보상휴가를 부여하고 미사용분에 대하여 그 다음연도에 금전보상하는 내용의 노사합의는 유효하다(2005.2.14, 근로기준과-779)
그런데 다만 여기서 유의할 점이 있습니다. 연차휴가의 경우 사용촉진제도를 통해 수당을 지급하지 않을 수 있는데, 당해 사안에 이를 준용하여 휴가사용시기를 정해 이를 사용하지 않는 경우 수당지급의무를 회피하는 방식을 용한다면, 이는 법에서 규정한 수당지급의무와 휴가부여의무 모두를 준수하지 않는 결과를 초래하기 때문에 인정되지 않는다는 사실에 유의하셔야 합니다.(근로기준과-6641, 2004.12.10.)
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