2013 아웃소싱 사업별 결산 및 전망
2013 아웃소싱 사업별 결산 및 전망
  • 김연균
  • 승인 2013.12.03 08:39
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▲경 비

‘안전’ 수요 증가에 경비 산업도 성장세
“채용 전 교육 등 현실 반영시킨 법개정 돼야”

한국경비협회에서 발표한 자료에 따르면 2013년 경비업체수는 지난해에 비해 200여개 증가해 3,929개로 집계됐다. 경비원 수도 소폭 상승해 15만 1,764명으로 나타났다.
국내 경비서비스업은 1990년대 이후 본격적으로 성장해 최근에는 2조 4천억원 이상의 매출을 기록하면 성장세에 있다.

이는 ‘안전’이라는 화두에 대한 고객들의 수요가 증가하고 있는 점에 기인한다. 연간 50만건 이상의 강력 범죄가 발생하고 있지만 검거율은 70%선에 미치고 있어 불안 요인을 증가시키고 있는 것이다. 이에 상응해서 개인 차원의 범죄 예약 대처 욕구 또한 증가하고 있다.

한국경비협회 관계자는 “경비 산업은 선진국형 산업에 해당한다”며 “생명과 재산을 지키려는 욕구는 날로 증가하고 있고 GDP증가에 따라 경비서비스업 시장 규모도 함께 증가할 것”이라고 전망했다. 또한 경비산업 관련 기술이 IT 등 원천기술과 융복합화 되는 추세여서 경비산업과 관련된 주변 산업까지 동반 성장시키는 계기가 될 것이라고 전망했다.
그러나 풀어야 할 숙제가 난재하다. 우선 2014년 6월부터 시행되는 개정 경비업법에 대한 법제 재조정이 필요하다.

개정 법안은 경비원을 배치하는 경우 신임교육 이수자를 배치하도록 규정하고 있지만 경찰청이 지정한 경비원 신임교육기관은 전국적으로 55개소에 불과하다. 이 때문에 원거리에서 배치 전 교육 이수에 어려움이 있다는 지적이 일고 있다. 아울러 교육을 이수하고자 하여도 교육 일정이 맞지 않으면 적기 교육을 이수할 수 없어 현장배치 또한 이뤄질 수 없는 구조를 지니고 있다.

또한 ‘경비업체가 채용 전 교육기간 동안 경비원 임금을 지급해야 한다’는 의무 조항도 개정되어야 한다. 경비업의 81%를 차지하고 있는 시설경비 업무의 경우 수요 발생과 소멸이 계약에 따라 수시로 발생하고 있을 뿐 아니라 현재 인력 수급 시스템이 사전 경비인력을 보유하고 있다가 수요 발생시 배치하는 구조가 아니기 때문에 대다수 영세한 경비업체에서 수요 발생을 대비해 교육을 수강한 경비원을 사전 채용할 수 없는 형편이다.

▲인재파견
불법파견 의혹·직접고용 물살 거셌던 2013
고용률 달성 위해 ‘파견 허용 직종’ 확대해야

2013년 파견 아웃소싱 분야에서 독보적인 이슈는 대기업의 불법파견 의혹이었다. 삼성전자서비스를 비롯해 인천공항공사 경비원, 현대자동차 사내하도급 문제, 한국원자력연구원 등 현재까지 진행형인 사건이 많다.

또한 직접고용 분위기도 이어져 갔다.
서울시는 비롯한 공공기관에서 근무하고 있는 청소, 시설경비, 주차관리 인력을 직접고용한다는 계획이 진행 중에 있다. 서울시는 2017년까지 해당 업무 종사자 7,600명을 직접고용키로 했다. 8월말 현재 5천여명에 육박하는 인원이 전환됐다. 이러한 분위기는 일반 기업에 까지 영향을 미쳤다. 신세계 이마트를 시작으로 하나로마트, 이랜드 리테일, 롯데마트, 홈플러스 등 대형 유통 업체들이 직접 고용조치를 취했다.

한편 2013년 상반기까지의 통계 수치를 보면 파견근로자가 13만 명을 넘어섰다.
한편 파견근로자 뿐만 아니라 파견허가업체 또한 지난해 2087개에서 올해 상반기에 2168개로 늘었고 이 중 실적업체는 114개 늘어난 1612개로 파악됐다. 사용업체수 또한 1만 4,792개로 나타났다.

그러나 상당수의 파견사업체가 영세성을 벗어나지 못하고 있는 실정이다.
50인 미만의 파견근로자가 소속된 파견사업체는 1,653개로 76% 이상을 차지하고 있었다.
지역별로는 서울 지역에 859개 업체, 경기ㆍ강원도에 791개 업체가 포진해 있어 수도권에 집중된 경향을 띄었다.

사용사업체 또한 서울(1만 429곳), 경기ㆍ강원(2,957곳)에 집중되어 있었다. 뒤이어 부산ㆍ경남(537곳), 대전ㆍ충청(359곳) 등의 순으로 나타났다.
지역별 파견근로자 증가 추세를 살펴보면 경기ㆍ강원권에서 가파른 증가세를 보였다. 2012년 하반기에 3만 4,409명이던 파견근로자는 올해 상반기 34.9% 증가한 4만 6,435명인 것으로 조사됐다. 부산ㆍ경남권에서도 26.6% 늘어난 4,887명의 파견근로자가 근로현장에 투입된 것으로 나타났다.

업계에서는 2014년 인재파견 시장의 주요 변수로 고용형태 공시제, 비정규직 차별 금지법, 통상임금 개정안, 정년연장 등을 내세우고 있다. 또한 고용률 70%달성을 위한 시간제 일자리 확대도 주요 변수로 작용할 전망이다. 그러나 파견법상 허용 직종이 정해져 있는 점을 감안해 법안 개정이 우선되어야 한다는 데에는 이견이 없어 보인다.

▲콜센터(컨택센터)
시장 규모와는 반대로 매출 기여도 낮아
상담원 근로조건 개선은 자발적인 방법 필요

업계 전문가들은 2013년 콜센터(컨택센터) 시장 규모는 18조원으로 예상됐다. 2009년 이후 성장이 둔화되고 있지만 오는 2015년에는 20조원 시장으로 확대될 것으로 전망했다.
시장 확대와는 정반대로 콜센터 아웃소싱 사업은 수익성이 없고 부가가치가 없는 사업으로 인식되고 있다. 매출의 대부분이 인건비가 비중을 많이 차지하고 있기 때문이다. 아울러 장비에 대한 유지 관리비용 또한 부담하는 경우가 있어 콜센터 아웃소싱 전문 기업의 순매출 비율은 그리 높지가 않다.

올해 가장 두드러졌던 특징 중 하나는 공공 콜센터를 중심으로 노동조합의 활동이 활발했던 점이다. 다산콜센터가 대표적인 경우이다. 노조는 상담원에 대한 직접 고용을 주장하며 파업을 벌이는가 하면, 위탁사 건물 앞에서 시위를 벌이기도 했다. 최근 경기도의 행정사무 감사에서 위탁업체가 제출한 사업수행계획서에 ‘노조결성 원천 차단’이라는 구절이 있어 논란을 빚기도 했다.

일부 해당 업체 관계자들은 노조에 대한 불만을 내놓기도 한다. ‘수탁사와 위탁사 사이에 노조의 목소리가 높아지면 고객상담 본연의 업무에 차질이 빚어질 뿐만 아니라 위탁업체 선정 과정에서 노조 결성 여부가 업체 선정의 기준이 될 수도 있다’ 것이다.

2014년 콜센터 상담원 수급에는 어느 정도 숨통이 트일 것으로 전망된다.
육아맘 등 경력단절 여성에 대한 채용이 업체별로 활발해 지고 있고, 최근 정부에서 시행 중에 있는 시간제 일자리 확보에 대한 대안으로 콜센터가 주목을 받고 있기 때문이다.
그러나 콜센터 상담원이라는 직업이 3D업종에 해당한다는 인식은 쉽게 변하지 않을 것으로 판단된다.

근로조건은 개선되어야 할 숙제로 남아있다. 최근 고용노동부가 조사에 착수한 ‘콜센터 상담원 근로여건 집중조사’도 상담원에 대한 노무 관리에 문제점이 있기 때문으로 판단된다. ▲근로조건 명시 ▲최저임금 준수여부 ▲금품 미지급 여부 ▲근로시간 및 휴일·휴게시간 준수여부 ▲직장내 성희롱 예방교육 실시여부 ▲노사협의회 및 고충처리위원회 운영사항 등이 점검 대상이다.

고용부는 또 콜센터 상담원을 대상으로 '직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치 실태조사'를 병행 실시하고 있다. 조사에서는 ▲휴식시간 충분히 제공여부 ▲직무의 자율성 부여 여부 ▲의사소통 창구 운영 여부 ▲합리적인 업무평가를 하고 있는지 여부 ▲언어폭력에 대한 대응체계 운영여부 ▲직무스트레스 극복을 위한 근로자지원 프로그램(EAP) 운영 여부 등을 조사 중이다.

금융 콜센터 한 관계자는 “낮은 도급비용, 업무의 고유 특성에서 오는 문제점으로 인해 상담원들의 근로조건이 그리 좋은 편은 아니지만 강제적인 보완보다는 자발적인 치유로 문제를 해결해야 할 것”이라고 조언했다.

▲생산/제조
“폭 넓은 도급 인정으로 시장 환경 대응해야”
“파견, 도급에 대한 명확한 법적 기준도 마련”

현대자동차 사내하청 근로자인 최병승 씨에 대한 대법원의 불법파견 확정 판결이후 도급과 파견에 대한 기준에 대한 의견이 분분하다. 아직 도급과 파견을 구분짓는 명확한 법적 기준이 없는 상황에서 대법원이 도급 형태를 지나치게 정형화해 구분지었다는 것이다. 글로벌 스탠다드에 맞춰 파견법 등 법률을 개정해야 한는 목소리도 높아지고 있다.

보수적인 노동시장 형태를 유지해온 독일에서도 파견과 하도급이 법으로 명확히 구분되지 않고 업무의 혼재가 문제되지 않고 있다. 독일 공항 보안검색대의 혼재 업무를 예로 들면 독일의 한 공항 보안검색대에선 하도급업체 근로자와 파견업체 근로자가 섞여 일하고 있지만 전혀 문제가 되지 않고 있다.

독일에서도 제조업 파견을 엄격하게 규제하던 시절 외부 노동력 활용이 파견인지 도급인지를 둘러싸고 기업과 노동자 사이에 법적 분쟁이 있었지만 기업들은 파견에 대한 규제를 피하기 위해 다양한 진성(완전) 도급 방식으로 외부 노동력을 활용해 지금은 파견인지, 도급인지가 더 이상 시빗거리가 되지 않고 있다.

독일에서 혼재 업무는 거의 문제되지 않는다. 볼커 리블레 독일 뮌헨대 교수는 한국노동법실무학회 세미나에 참석해 “혼재 작업장에서 도급 근로자에게 직접 지시했다고 불법파견으로 볼 수 없다”며 “컨베이어벨트에서의 조립 등 내부생산 공정에 대한 위탁행위는 기업 스스로 결정하기 때문에 파견과 도급을 구별하는 법적 기준이 되지 못한다”고 말했다. 독일 연방법원은 올해 1월 도급 관련 판결에서도 “원청회사가 하청근로자에게 강도 높게 지시하는 것과 하청근로자의 선별에 관여하는 것 모두 문제가 되지 않는다”고 판시했다.
전통적으로 근로자 보호를 우선시하던 독일 법원이 도급을 폭넓게 인정하는 것은 경직적이고 규제적인 노동법으로는 급변하는 시장 환경을 감당하기 어렵다고 판단했기 때문으로 풀이된다.

남성일 서강대 교수도 “파견법을 글로벌 스탠다드에 맞게 바꿔야 한다”며 “파견업무 제한은 선진국들처럼 폐지해야 한다”고 주장했다. 한편 남 교수는 “대법원의 판단 보다는 법적 장치를 개정해 명확한 기준을 마련해야 불법파견 논란이 가실 것”이라고 말했다.

▲고용/취업 지원서비스
고용서비스 인력에 대한 질적 평가 요구
정부 고용 정책에 가장 근접한 산업으로 평가돼

국회 입법조사처는 통계청 경제활동인구조사 원자료를 분석한 결과 20대 취업경험자의 취업경로를 보면 391만800명 중 4만6000명인 1.2%만 정부의 공공고용서비스를 통해 직업을 얻었다.

상당수의 구직자들이 공공 서비스 보다는 민간 서비스를 활용하고 있다는 단서이다. 민간 고용서비스 시장은 구직자의 수요가 있는 만큼 성장 가능성이 농후한 산업 분야이다. 특히 현 정부의 고용률 70% 공약에 가장 가깝게 대응할 수 있는 산업군으로 평가받고 있다.
현재 고용서비스의 제공과 관련하여 근간을 마련하고 있는 관련 법제로는 ‘직업안정법’, ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’, ‘근로자직업능력개발법’ 등이 있다.

민간 고용서비스 기관은 크게 직업소개사업, 직업정보제공사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업 등으로 구분되며 요즘은 이러한 업무 외에도 직업정보제공, 알선, 채용대행, 헤드헌팅 등의 업무를 포함한 종합고용서비스를 지원하는 종합고용서비스업체가 늘어나고 있다.

민간 고용서비스 기관 육성을 위해서는 풀어야 할 과제가 있다.
그 첫 번째로 직업상담 등 고용서비스 인력에 대한 사업체 자체적인 인식 전환이 이뤄져야 한다. 정부위탁사업 여부에 상관없이 조직발전의 근간으로 인력의 질적 제고가 반드시 필요하다는 인식이 필요하다. 하지만, 민간기관의 경영여건을 보면 이를 유도할 만한 유인가가 없다. 영세업체가 난립하고 경직적 가격규제로 대형화와 전문화가 이뤄지지 못한 실정이기 때문이다.

두 번째 과제는 역량별 교육 훈련체계가 미흡하다.
경력 역시 업무수행의 노하우를 축적했다는 주관적 판단은 가능하게 하지만, 실제로 해당 인력이 성공적인 업무수행에 필요한 역량을 갖추었는지를 객관적으로 판단하는 기준은 되지 못한다. 그럼에도 불구하고 경력이 직무배치에 많이 활용되는 것은 고용서비스 인력의 역량을 진단할 수 있는 도구나 방법이 많지 않다는 것이다. 따라서 고용서비스 인력의 전문성 개발을 위한 역량중심의 교육훈련을 설계해야 한다.

세 번째 과제는 성과에 대한 평가 체계를 개선해야 한다.
지금의 성과평가 체계는 공공과 민간에 상관없이 주로 양적 평가에 치중하고 있다는 지적이 많다. 예로 고용센터 평가지표를 살펴보면 취업실적, 취업지도 프로그램 운영 실적, 취약근로자 훈련 참가율, 취업률 등 목표 대비 달성도에 따른 평가로만 구성되어 있다.

민간위탁기관 역시 이러한 평가기준과 크게 다르지 않다. 특히 영리업체의 경우 경영목표 달성에 우선순위를 둔다는 점에서 고용서비스 인력의 질적 제고 측면의 평가와 지원은 기대하기 어려운 것은 쉽게 예측할 수 있다. 결국 성과평가를 대부분 사업운영 실적에 초점을 두고 있어 서비스의 질, 나아가 담당 인력의 자질에 대한 평가는 간과하고 있는 것이다. 결과만을 성과에 반영하고 과정에 대해서는 관심을 거의 갖지 않는 평가체계는 고용서비스 인력의 역량개발에 대한 투자 기피로 연결되고 있다.

▲물 류
중소 물류기업에 대한 3자 물류 물동량 확대 필요
‘터미널 확보·낮은 인건비’ 여전히 풀어야 할 숙제

올해 물류아웃소싱 시장에서 최대 이슈는 CJ대한통운과 CJ GLS의 합병이었다.
국내 택배 시장(2012년 말) 점유율은 CJ대한통운 21%, CJ GLS 16%, 현대로지스틱스 12%, 한진택배 11%, 우체국택배 11% 등으로 업계는 추산하고 있다. 여기서 CJ대한통운과 CJ GLS를 합하면 37%다. 2위 그룹을 멀찌감치 따돌리고 압도적인 선두 기업으로 올라섰다.

‘택배 공룡’의 등장으로 업계의 판도 변화가 불가피했다. 그 이유는 택배 업계의 경쟁 포인트가 결국 ‘단가’이기 때문이다. 누가 더 낮은 단가를 제시하느냐에 따라 승부가 갈린다는 뜻이다. 단가 싸움에서 CJ대한통운은 이전보다 유리한 고지를 점령했다. 이미 합병 이전 CJ대한통운과 CJ GLS의 평균 운임 단가가 건당 약 2100~2200원으로 업계 최저 수준이었다. 물류 분야에서 고질적인 문제점도 치유되지 않았다.

물류 업계 한 관계자는 “매년 증가하는 택배 수요에 맞지 않게 물류터미널과 같은 관련 시설 확보가 어렵다”며 “그나마 있는 물류터미널이 도시 외곽에 위치해 있어 집하 및 배송 지연에서 오는 사회적 비용이 증가됐다”고 지적했다. 한편 운영 측면에서 ‘낮은 인건비’로 인한 인력 수급도 해결되지 않았다.

한편 이 관계자는 2014년 물류 아웃소싱 시장 전망과 관련해 정부의 정책적 지원이 있다면 제3자 물류 시장이 확대될 가능성이 있다고 내다봤다. 이를 위해서 중소 물류기업 임대전용 공동물류센터 구축 등 정책적 지원이 있어야 한다고 주장했다.
2012년 글로벌시장에서 3자 물류 분야 총 매출액은 전년보다 11.2% 증가한 6,851억 달러를 기록했다. 반면 국내 3자 물류매출액은 지난해 115억 달러로 2011년(116억 달러)보다 0.9% 준 것으로 집계됐다.

이에 대해 이 관계자는 “3자 물류는 본래 운송, 보관, 하역 등에서부터 물류정보시스템 구축까지 물류의 포괄적인 기능을 수행하지만, 국내 대다수 중소 화주기업들은 아직 배송위주의 단순 물류기능를 주로 아웃소싱해 활용하고 있다”고 지적했다.
특히 국내 물류 아웃소싱 시장의 경우 대기업들이 대부분 물류 자회사들을 두고 일감 몰아주기 대표 업종으로 자리하고 있어 전문 물류기업들에 대한 3자 물류 시장 매출액은 감소되고 있는 것으로 풀이된다.

물류업계 관계자들은 “국내 최대 물동량을 갖추고 있는 현대 기아차 그룹과 삼성, LG, 한화, 두산그룹 등 대부분의 대형 제조기업들이 사주나 사주와 친인척 관계자들이 운영하고 있는 물류기업들에게 자사 물량을 몰아주기 형태로 아웃소싱하고 있어 체질적으로 3자 물류 물동량 확대가 어렵다”며 “이에 대한 대책마련이 시급하다”고 지적했다.
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