파견근로자에 대한 차별적 처우가 인정될 경우 징벌적 손해배상을 명령할 수 있다는 내용의 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’)이 올해 3월에 개정됐다.

파견 근로자에 대한 차별적 처우 문제는 고용과 지휘감독이 분리되어 있는 근로자 파견의 특수한 형태로 인하여 끊임없이 제기되어 왔던 사안중 하나로써 사용사업주는 근로계약의 직접체결 당사자가 아니라는 이유로 사용사업주의 근로자와 동등한 근로조건을 보장해주려 하지 않았고, 파견사업주는 사용사업주에게 파견의 대가를 받아 파견 근로자에게 임금을 지급하는 특성상 다른 정규직 근로자와 동등한 근로조건을 지급하기 어려운 구조를 가지고 있었기 때문이다.

파견법 개정으로 인하여 올해 9월 19일부터 파견근로자의 차별적 처우가 발생했을 시 발생한 손해액의 최대 3배까지 손해배상을 명령할 수 있고, 이와 더불어 차별인정을 받았을 때 동일 조건에 있는 근로자 모두의 차별적 처우가 개선될 수 있도록 확정된 시정명령을 확대할 수 있게 됨으로써 파견사업주 및 사용사업주 양쪽모두 현재 사업장의 파견 근로자에 대하여 차별적 처우에 해당할 만한 사안이 있는지 여부에 대한 검토의 필요성이 증가하고 있다.

파견법상 금지되는 차별은 사용사업주 또는 파견사업주가 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여 불리하게 처우하는 것을 의미한다. 파견 근로자에 대한 차별처우에 대한 판단 시 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 비교대상 근로자가 되며, 비교대상 근로자에 비하여 합리적 이유없이 불리하게 처우하고 있는지를 살펴 판단하게 된다.

차별행위의 금지의무자는 파견사업주와 사용사업주 모두이며 파견법상 각각의 사용자 책임 영역에 따라 차별시정에 대한 주체가 될 수 있으므로 통상적으로 임금부분은 파견사업주가, 근로시간 부분은 사용사업주가 당사자가 될 것이다.

다만, 파견근로자를 비교대상근로자에 비하여 불리하게 처우하더라도 합리적 이유가 있다면 당해 불리한 처우는 정당화되고 차별적 처우에 해당하지 않는다. 대표적으로 ①업무의 범위가 다르거나 업무의 권한, 책임이 다른 경우 ②생산성이 낮은 경우 ③학력, 근속년수, 경력 등과 같이 근로조건 결정요소가 다른 경우가 이에 해당한다.

따라서 각 사업장에서 파견 근로자에 대한 차별적 처우 판단 시 ①동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는지, ② 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받고 있다면 위에서 기재한 합리적 이유에 해당하는지 여부를 검토하여 차별적 처우에 해당하는지를 판단하여야 할 것이다.

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