단체협약에서 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 하기휴가비를 지급하되, 지급기준일 현재 휴직중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다.’고 규정하고 있을 때, 휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 근로자를 휴직에 준하는 것으로 보아 휴가비를 지급하지 않는 것은 부당하며, 하기휴가비는 고정성을 결하여 통상임금에 해당하지 않는다고한 사례

Q : 단체협약에서 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 휴가비를 지급하되, 지급기준일 현재 휴직중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다.’고 규정하고 있을 때, 근로자가 하기휴가비 지급기준일에 파업에 참가하였다면 하기휴가비 지급대상인 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자에 해당하는지 여부 및 하기휴가비등이 통상임금의 징표로서 고정성이 결여되었는지 여부?

A : 근로자는 파업으로 말미암아 단지 사용자와 근로관계가 일시 정지되었을 뿐 그 근로관계 자체가 종료되었다고 할 수는 없을 것입니다. 파업과 휴직은 근로관계가 일시 정지되어 그 기간에 상응하는 만큼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다는 측면에서 일부 공통점이 있을 뿐이고 그 취지와 목적, 근거 등에서 엄연히 구별되는 별개의 개념입니다.

따라서 근로자가 하기휴가비의 지급기준일에 파업에 참가하였다고 하여 단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 ‘지급기준일 현재 휴직 중인 근로자’에 해당한다고 볼 수는 없는 것입니다.

사례의 경우 회사가 휴직 중인 근로자를 제외한 재직 근로자에게 연 1회 하기휴가비를 지급하기로 단체협약을 맺은 경우, 휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 근로자를 휴직에 준하는 것으로 보아 휴가비를 지급하지 않는 것은 부당하다고 할 것입니다.

한편, 통상임금이란 정기적·일률적으로 소정근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금을 말한다고 할 것입니다. 사례의 경우 하기휴가비는 단체협약에 의하여 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 그 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서, 이와 같은 불확실한 조건이 그 지급의 자격요건이 되는 것입니다.

따라서 하기휴가비는 통상임금의 징표로서의 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 할 것입니다.

【참조판례】대법원 2014.02.13.
선고 2011다86287 판결

문의 : kdj7021@hanmail.net