우리나라의 경우 저출산․고령화 현상이 고착화됨에 따라 생산가능인구(만15세이상인구)가 점점 줄어들고 있다. 이로 인해 앞으로 노동력 부족으로 경제성장이 둔화될 수 있기 때문에 비경제활동인구로 있는 기혼여성을 노동시장에 진입시키기 위한 다양한 노동정책들이 마련되었고 보완중에 있다. 그 중 가장 대표적인 것으로 『육아휴직제도』를 들 수 있다. 이번 회차에서는 육아휴직 사용요건과 『근로자』에 대한 지원제도를 알아보고자 한다. (『사업주』에 대한 지원제도와 육아기근로시간단축제도는 다음 회차에서 시리즈로 논하고자 한다)

육아휴직은 만8세 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 둔 부모 중 1명이 자녀양육을 위해 사용할 수 있는 휴직을 의미한다. 2000년초 처음으로 육아휴직이 시행될 당시 만1세 이하의 영유아를 그 대상으로 했는데 점차적으로 만3세, 만6세를 거쳐 현재는 만8세 이하 자녀로 그 범위가 확대되었다. 육아휴직은 최대 1년까지 사용할 수 있는데 남녀고용평등법 규정에 따라 근속년수에 산입됨에 주의하여야 한다.

근속년수 산입의 의미는 ①퇴직금 지급을 위한 기간에 포함될 뿐만 아니라 ②연차일수산정을 위한 근속기간에도 포함됨을 의미한다. 비교적 짧지 않은 1년을 사용하기에 육아휴직을 사용하려면 해당 근로자는 1년 이상 재직해야 한다. 반대로 해석하면 1년 미만 재직한 근로자는 육아휴직을 사용할 수 없다. 또한 동일 영유아에 대하여 부모 중 1명만 사용할 수 있으므로 배우자가 육아휴직을 사용하지 않아야 한다. 물론 다태아일 경우 1년을 초과하여 2년(쌍둥이)까지 사용할 수 있다. 이러한 요건이 충족될 경우 원칙적으로 사업주에게 30일 이전에 육아휴직을 신청하여야 하는데 이는 사업주의 노무관리를 위한 배려로 보인다.

기간제근로자(근로계약기간 2년 이하) 또는 파견근로자가 육아휴직을 사용하는 경우 육아휴직 기간에 근로계약기간이 종료되는 문제점이 있었다. 이는 비정규직에 대한 육아휴직 사용을 사실상 제한하는 요소로 지적되어 기간제법 등을 개정하여 기간제근로자와 파견근로자가 육아휴직을 사용할 경우 근로계약기간에 산입되지 않도록 보완했다.

기간제법에서는 2년을 초과할 경우 무기계약직(사실상 정규직)으로 전환되도록 하고 있는데 육아휴직기간을 제외한 실제 근로계약기간이 2년을 넘지 않으면 무기계약으로 전환되지 않는다는 결론에 도달한다.

그리고 육아휴직을 사용하고 복직하는 경우 동일업무에 복직시켜야 함이 원칙인데 불가능할 경우 동일임금수준에 복직시켜도 무방하다.

육아휴직을 사용할 경우 국가에서 복지차원으로 해당 근로자에게 육아휴직급여를 지급한다. 육아휴직급여를 지원받으려면 반드시 고용보험에 가입하여야 하고 육아휴직을 『개시한 날』을 기준으로 이전에 180일 이상의 피보험단위기간을 확보해야 한다.

일반적으로 출산전후휴가를 사용하고 육아휴직을 개시하는 형태가 가장 많은 바 출산전후휴가 90일 중 후반부 30일은 무급처리되므로 피보험단위기간에 산입되지 않음에 주의하여야 한다. 육아휴직급여를 받으려는 근로자는 육아휴직 개시일 이후 1개월후부터 육아휴직 종료일 이후 12개월 범위 안에서 급여신청이 가능하다.

육아휴직급여는 원칙적으로 정률방식으로서 통상임금의 40%를 지급한다. 하지만 사회보험의 특성상 상하한을 정하고 있는데 하한은 50만원(월), 상한은 100만원(월)이다. 다만 복직 후 즉시 퇴사하는 관행을 방지하기 위해 상술한 육아휴직 급여의 85%는 매월 지급하고 나머지 15%는 복직후 6개월 이상 근속하면 일시불로 지급한다. 만약 육아휴직급여의 85%가 50만원에 미달하는 경우 50만원까지는 먼저 지급하고 남은 금액이 있다면 복직후 6개월이 되는 시점에 지급한다.

재정이 튼튼한 회사가 복리후생차원에서 근로자에게 육아휴직에 대한 금품을 은혜적으로 지원한 경우 육아휴직급여까지 포함하면 더 큰 금액을 근로자가 수급한 상황이 된다. 이때 월 통상임금을 초과하는 금품의 경우 육아휴직급여에서 공제하고 지급한다. 이는 무노동 기간인 육아휴직기간에 대한 조정장치에 해당한다고 할 수 있다.