근로자가 정당한 쟁의행위에 참가하거나 육아휴직을 한 경우 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 또는 육아휴직 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여하여야 한다고 한 사례

Q : 근로자가 정당한 쟁의행위에 참가하거나 ‘남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률’에 의하여 육아휴직을하여 현실적으로 근로를 제공하지 않은 경우 연차유급휴가 일수의 산정 방식은?

A : 근로자가 정당한 쟁의행위에 참가하거나 육아휴직한 것은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이므로 그 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위나 육아휴직 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로, 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위나 육아휴직 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없을 것입니다.

그러나 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없을 것입니다.

따라서 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위나 육아휴직 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위나 육아휴직 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려하여야 할 것입니다.

사례의 경우 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것입니다.

구체적으로 예를 들어본다면 연간 소정근로일수가 250일인데 육아휴직기간이 150일이고 결근이 10일이라면 250-150-10/250-150=0.9이므로 80%를 초과하였으므로 연차유급휴가를 부여하는데 구체적 부여일수는 만일 가산휴가가 없어 15일의 연차유급휴가가 발생했다면 15일X(250-150/250)=6일이 되므로 사용자는 6일의 연차휴가를 부여하면 될 것입니다.

【참조판례】대법원 2013.12.26.
선고 2011다4629 판결

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