그런데 얼마 전 3개월이 다 되어가는 시점에 팀장님이 저를 부르시더니 평가결과가 안 좋다면서 시용기간이 끝나면 안 나와도 된다고 해고하셨습니다. 제가 듣기로 해고는 서면으로 해야 된다고 알고 있는데 이렇게 말로 그만 두라고 하면 부당해고 아닌가요. 아직 계약기간도 남았는데 저는 어떤 권리를 주장할 수 있는 건가요.
A. 시용은 업무능력 등을 판단하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말합니다. 실제 근무가 이루어지기 때문에 시용계약은 법적으로 근로계약에 해당하는데, 시용기간 중이나 종료 시점에 합리적인 사유에 의해 본채용을 거부할 수 있는 권리가 사용자에게 유보되어 있다는 점이 특징입니다.
사안의 경우 근로계약서에 시용기간(3개월)이나 평가를 통해 정식채용이 결정된다는 내용 등이 명시돼있고 양당사자가 이에 대해 숙지를 하였으므로 계약기간이 남았더라도 시용종료로 근로계약을 해지하는 것 자체는 가능한 것으로 보입니다.
그러나 시용은 근무를 시작한 순간부터 근로계약의 효력이 발생하여 근로기준법이 전면 적용되므로, 해고의 형식요건인 서면통지 의무나 내용상 정당한 이유가 있어야 하는 등 해고에 대한 제한규정의 적용을 받습니다.
문의하신 경우 면담 자리에서 구두로 시용종료를 통보하였으므로 해고의 형식적 요건인 서면통지를 하지 않은 것으로 보입니다. 결국 시용종료 사유가 정당했는지 그 내용을 판단할 필요 없이 해고의 형식요건인 서면통지를 갖추지 않아 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 5인 이상 사업장의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시어 권리구제를 받으시기 바랍니다.
참고로 서면을 통해 시용종료(해고) 통보를 받으셨다면 형식요건은 갖춘 것이 되므로 내용상 정당성 여부를 검토해 보아야 하며, 이때는 시용평가의 객관성·공정성이 문제될 수 있을 것입니다.
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