이에 연차휴가를 1년간 전부 사용하지 못한 경우 잔여연차일수에 대하여 연차수당을 지급하여야 한다. 즉 연차수당은 원칙적으로 입사일로부터 2년이 지난 시점에 청구할 수 있다. 또한 본 연차수당은 임금(기타금품)으로서 발생일로부터 청구권이 기산되며 소멸시효는 3년이다.
연차휴가수당 청구권은 근속년수 2년 이후의 기간에서 근속년수가 추가될 때마다 계속하여 발생한다는 특징이 있다. 이에 실무에서 연차휴가와 연차휴가수당을 구분하는 것과 언제 발생한 연차휴가(수당)인지 특정하는 것이 매우 중요하다.
아웃소싱업계의 경우 사업계약기간이 2~3년인 경우가 많으므로 연차휴가를 이른바 선지급하는 관례가 있다. 선지급이라 함은 근속년수 1년이 완성된 경우 2년차에서 연차휴가사용여부와 관계없이 근속 2년차 초기에 바로 연차수당을 지급하는 것을 의미한다.
이는 사실상 연차휴가 사용권한을 박탈하는 결과를 초래하므로 위법의 가능성이 있는 것은 사실이다. 하지만 아웃소싱업계의 재무건전성을 고려할 때 선지급 방식이 불가피하다면 연차휴가 사용을 이유로 미리 지급한 연차수당을 공제하여서는 안된다는 것이 행정해석의 입장이다.
예를 들어 2014년 1월 1일에 입사한 근로자가 2014년 12월 31일에 연차휴가가 15일이 발생했을 때 2015년 1월 1일에 바로 15일의 연차휴가수당을 지급했다고 하자. 해당근로자가 2015년에 연차휴가 3일을 사용했다는 이유로 기지급한 15일의 연차휴가수당에 대하여 3일분의 연차휴가수당을 공제하여서는 안된다는 것을 의미한다.
즉 사용자에게 수당지급의무를 면책해주는 대신 근로자의 휴가일수는 보장해주어야 함을 의미한다. 물론 상술한 바와 같이 연차휴가수당은 2014년 1월 1일에 입사한 근로자에 대하여 2014년 12월 31일에 발생한 15일의 휴가를 2015년 1월 1일부터 12월 31일까지 사용하고 남은 연차일수만큼 보상해야 하는 것이 원칙이다.
또한 연차휴가일수는 근속년수에 비례하여 상승하게 되므로 (그 상한은 25일임) 선지급 방식을 사용할 경우 임금총액에서 연차수당이 차지하는 비중이 커질 수 있으므로 실제로 휴가를 부여하여 연차휴가를 소진하는 것이 바람직할 것이다.
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