가치 있는 브랜드 마케팅이 필요한 시기
전략적 마케팅 필요…신사업 도전은 계속돼야
구글의 인공지능(AI) 바둑 프로그램인 알파고(Alpago)가 한국을 강타했다. 당초의 예상을 깨고 알파고가 이세돌 9단에 4승 1패의 완승을 거둬 사람들을 놀라게 만들었다.
알파고는 인간의 영역이라 여겼던 직감까지 흉내낸 바둑실력을 선보였다. 이러한 인공지능의 발전에 사회 곳곳에서 경이로움과 두려움이라는 상반된 반응이 동시에 표출되었다. 그리고 최근 몇 년간 침체된 고용시장의 동향과 맞물려 예고된 미래에 대한 불안감은 더욱 확대되었다.
미래학자 토마스 프레이 미국다빈치연구소장은 2030년에는 현재 직업의 20억 개 정도가 사라질 것이라고 예언했다. 그러나 사라진 일자리 대신 새로운 일자리가 창출되어 없어진 자리를 대체할 것이라고 말했다. 한국고용정보원은 국내에 없는 11개 직업을 도입할 경우, 향후 3년 동안 약 20만 개 이상의 일자리가 생길 것으로 추정했다. 누가 새로운 일자리를 창출할 것인가. ‘졸업 후 치킨집 로드맵’과 ‘금수저’, ‘헬조선’은 포화상태의 자영업시장과 얼어붙은 고용시장의 현주소를 보여준다.
그러나 스스로 자신의 일자리를 창출하는 ‘창직(創職)’의 시대는 이미 와 있다. 고객들에게 창직을 의미있게 각인시키려면 퍼스널 브랜드가 필요하다. 퍼스널 브랜딩의 기초 단계는 ‘자산 분석’으로, 방향 정하기와 잡 네이밍(Job Naming) 작업이 요구된다. 두 작업은 퍼스널 브랜딩 전 과정의 절반을 차지한다.
태어난 아기의 이름을 짓는 것이 매우 중요한 이유는 아이의 이름이 최초의, 그리고 평생의 개인 브랜드이기 때문이다. 우리 각자가 정한 브랜드 네임도 이와 다르지 않다. 한번 정해진 브랜드 네임을 어떻게 효과적으로 마케팅해 가치 포지셔닝을 일궈낼 지가 HR아웃소싱의 현 주소라 할 수 있다.
▲HR산업, 전략적 접근
최근 미국의 Conference Board 조사에 따르면 매출액 10억 달러 이상의 기업들 중 77%가 하나 이상의 인사업무를 아웃소싱하고 있으며 향후 15% 정도 더 증가할 것이라고 한다. 이처럼 인사 등 HR 아웃소싱에 대한 추세는 더욱 강화될 것으로 예측되고 있다. 국내 시장 은 규제위주의 법률, 강성 노조, 제한적 아웃소싱 사업 특성으로 인해 시장의 한계성이 있다고 평가되고 있다.
제한적 한계성에도 불구하고 규모를 떠나 경쟁력을 지난 업체는 해마다 성장세를 이어가고 있다. 분명 이유는 있다. HR아웃소싱을 이끌고 있는 기업들은 장기적 마케팅 전략을 가지고 있다. 5년 단위 혹은 10년 단위로 장기 목표를 세우고 부서(본부) 마다 단순한 비용효율적인 관점(cost center)이 아니라 성과창출의 관점(profit center)에서 마케팅 활동이 이뤄지고 있다. 전사 전략목표 달성에 인사부문이 얼마나 공헌하고 있는지를 체계적으로 관리하는 것은 향후 HR의 중요한 과제 중 하나라는 것을 명심해야 한다,
▲신성장 사업 모색
HR아웃소싱 시장을 살펴보면 허리가 홀쭉한 호리병 모양의 시장 구조를 가지고 있다. 즉, 상위권에 포석된 기업은 10여개(매출 1000억원 이상) 남짓이다. 몇해 전만 해도 상위그룹을 구성하는 매출하한선이 1500억원대 이상으로 구성되었으나, 중견 기업의 도산 및 매출 하락 등의 이유로 하한선이 내려간 상황이다. 현재는 매출 500억원 이상 1000억원 미만을 중견기업으로 구성하는 분위기다. 혹자는 국내 경기 침체를 고려해 매출 하한선을 더 아래로 잡기도 한다.
모든 HR기업들은 매출 성장을 최대 고민거리로 여기고 있다. 국내 HR아웃소싱 시장이 진흙탕 싸움으로 변한지 오래기 때문에 새로운 블루오션을 찾고 있다. 최근 한국HR서비스산업협회에서 실시한 설문조사에서도 업계 최고경영자 55.2%가 ‘신사업 동력 발굴’을 통해 경영 활동 애로사항을 타개할 필요가 있다고 답했다. 이와 관련해 신사업 동력 발굴을 위한 원활한 경영활동 조치로 ▲가치관 경영 ▲업종 확대를 위한 영업활동 ▲신규사업 발굴 ▲차별화 전략 ▲기업내 교육 ▲대내외적 교류 등을 실시할 방침이라고 답했다.
일부 기업은 해외 시장 진출도 모색하고 있다. 탁한 국내 시장보다는 동남아를 비롯한 신규 시장 개척을 통해 기업 브랜드 가치를 높이겠다는 전략이다. 현대SNS가 베트남 현지법인(현대CNS)을 설립하고, 사업지원 컨설팅 및 베트남 현지인 경력직 채용을 위한 헤드헌팅, 빌딩 및 시설물 유지관리 서비스를 제공하고 있다. 한국과 베트남간의 자유무역협정 타결로 새로운 시장이 생길 것으로 예측한 선제적 마케팅이라는 평이다.
▲규제 완화 및 인식 정비
경제적 화두였던 ‘파견법 개정’이 업계에 미칠 영향에 대해서는 의견이 분분했다. 상당수 기업의 매출 분석을 보면 파견법에 근거한 계약보다는 도급 계약이 많은 부분을 차지하고 있다. 기업마다 다르긴 하지만 혹자는 도급 계약 비중이 80%는 된다고 분석하고 있다.
파견 계약이 적은 이유는 규제 위주의 파견법과 한정된 파견 허용범위, 허용 업무 중 일부 업무만 파견 계약이 이뤄지고 있다는 점을 이유로 들고 있다. 이런 이유에서 이번 파견법 개정이 꽉 막혀있던 파견 규제를 완화시키고, 금지시켰던 생산제조 분야 뿐만 아니라 중장년층 파견시장에서 매출을 늘릴 수 있는 기회라고 여겨지기도 했다.
해외 사례를 보더라도 파견법 규제 완화는 일반적인 현상이다. 이는 곧 경제성장 뿐만 아니라 고용창출에도 기여하고 있다. 일본의 경우 법 개정을 통해 항만 운송, 건설, 경비, 의료관련 일부 업무 등을 제외하고 파견 제한을 풀어 경제성장을 이뤄냈다.
규제 완화를 뿐만 아니라 법 테두리 안에 있는 근로자들에 대한 지원도 재정비해야 한다.
현행 파견법은 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 된다. 파견노동자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다”(파견노동자 차별시정 진정제도)고 규정하고 있다.
우원식 더불어민주당 의원이 밝힌 ‘노동위원회 차별시정 진정 현황’을 보면, 차별시정 제도가 시행된 2007년 7월부터 지난해 말까지 8년 6개월 동안 서울·경기·부산 등 전국 11개 지방노동위원회(이하 지노위)에 차별을 시정해달라고 진정을 제기한 파견노동자는 모두 221명에 그쳤다. 한 해 26명에 불과하다. 차별시정 진정제도는 2007년 파견노동자의 임금과 복지 등 처우에서 차별이 심각하다는 지적에 따라 도입됐다. 지노위가 차별을 인정하면 원청과 파견업체는 해당하는 액수만큼을 돌려주고 관련 취업규칙 등도 바꿔야 한다.
파견노동자의 진정이 극소수에 그친 까닭은 고용보장이 불안정한 상황에서 사업주와의 갈등을 무릅쓰고 지노위에 진정을 제기하기가 쉽지 않기 때문이다. 차별시정 진정이 오히려 근로자에게 불이익으로 돌아올 수 있다는 사회적 분위기가 팽배하다. 이 같은 현상은 고객사 뿐만 아니라 HR아웃소싱 기업, 그리고 근로자가 함께 풀어야 할 숙제로 남고 있다.
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