선진 각국에서 파견법은 1960년대 후반 이후 도입된 후 지금까지 점차
적으로 확대됐다.

유럽의 경우 파견노동의 이용에 관한 법적 규제는 형식에 따라 두 그
룹으로 나눴다. 첫째 그룹은 파견노동에 대해 다양한 측면에서 폭넓
은 규제를 하는 나라로 오스트리아, 벨기에, 프랑스, 독일, 이태리,
룩셈부르크, 네덜란드, 노르웨이, 포르투갈, 스페인이 속한다. 둘째
그룹은 법적 규제가 약하거나 거의 없는 나라들로 덴마크, 핀란드, 아
일랜드, 스웨덴, 영국이다.

법률적인 규제로는 파견노동을 사용할 수 있는 사유와 절차, 사용기
한, 정규노동자와의 균등대우에 관한 원칙, 그리고 파견노동자들의 노
동권 보장 등을 명시함으로써 이루어진다.
파견노동자와 정규노동자간의 균등대우를 법에 규정하고 있는 유럽 국
가는 8개국이며 일부 국가에서는 단체협약에 이를 규정했다.

■독일
1967년 연방 헌법재판소가 근로자파견 금지에 대한 위헌판결(헌법에
보장된 직업선택의 자유 위반)을 내린 후 독일에서는 근로자파견사업
이 아무런 규제 없이 자유롭게 행해졌다. 그 결과 근로자파견업체는
1968년 145개소에서 1972년에는 1,046개소로 늘어났고 외국인근로자
불법파견, 임금체불 등 파견근로자의 남용이 행해졌다.
이에 1972년 독일 정부는 파견근로의 남용 방지 및 파견근로자 보호차
원에서 근로자파견법을 제정하여 일정한 경우의 근로자파견을 허용했
다.
파견대상업무는 건설업을 제외하고는 제한이 없으며 파견사유에 있어
서도 제한이 없다. 파견사업은 허가제로 운영되고 있는데, 유효기간
은 1년이며 계속하여 3년간 영업할 때에는 무기한 허가된다.
1980년대 중반이후 근로자파견은 고용촉진의 일환 및 노동시장의 유연
성 제고 차원에서 그 규제가 계속 완화하였다.
1985년에는 근로자파견기간이 3개월에서 6개월로 늘어났고 다시 1994
년 1월 1일부터는 6개월에서 9개월로, 1997년 4월 1일부터는 9개월에
서 12개월로 연장했다. 97년 법개정으로 파견사업체는 노동자가 사용
사업체에서 일이 끝나는 기간까지 기간제 고용을 1회로 체결할 수 있
게 됐다.

■이태리
기간제 고용에 대한 규제는 엄격했던 반면 규제완화는 주로 파견노동
을 중심으로 이루어졌다.
파견노동은 1997년에 노동시장 개혁을 하면서 합법화했다. 그러나 파
견노동을 사용할 수 있는 사유가 전국적인 단체협약에 의해 인정된 경
우, 기업의 통상적인 구조에 의해 제공되지 않는 숙련기술의 일시적
이용을 위해 정규직 결원의 일시적인 대체 등으로 제한됐다. 이에 농
업과 건설업에서는 노사간 협약이 있을 때만 허용하도록 했다.
특이한 것은 1998년 중앙협약이 체결된 이후 한 사업체가 사용하는 파
견노동자의 규모가 매분기를 평균하여 정규노동자의 8%를 초과할 수
없도록 했다. 반면 소기업에서는 파견노동자의 수가 5명을 넘으면 안
되며, 어떤 경우에도 정규노동자의 절반을 초과해서는 안된다고 규정
했다. 하지만 2000년에는 파견노동에 대한 규제가 더욱 완화되어, 노
조와의 합의가 있으면 미숙련 직종에도 파견노동을 사용할 수 있도록
했다.
농업과 건설업에 대해서도 파견노동에 대한 금지규정을 한시적으로 해
제시켰다. 이런 탈규제에 따라 1999년과 2000년 사이에만 임시적 노동
자가 25만명에서 47만명으로 거의 2배로 증가한 것으로 보고됐다.

■프랑스
1972년 법률 제정이후 파견노동을 별도로 규제 해왔으며 그 후 수차
개정됐다.
파견노동은 기본적으로 일시적이고 예외적인 경우에 취할 수 있는 임
시고용의 한 형태로 인정됐다.
이에 따라 파견노동자에 대한 법률규제도 허용사유와 기간제한에 의
해 기간제고용과 유사한 내용으로 구성됐다.
파견노동을 사용할 수 있는 ‘네거티브 리스트’를 적용하여 결원의
일시적인 대체, 기업업무의 일시적 증가, 본래 일시적 업무 등으로 규
정했다.
1990년 파견의 최장기간을 24개월에서 18개월로 단축하면서 원칙적으
로 갱신은 1회까지만 허용됐다.
사용사업체가 법정파견기간 종료 후에 파견노동자와 근로계약을 체결
하지 않거나 새로운 노동자와 파견계약도 체결하지 않고 그 취업을 사
실상 계속한 경우, 노동자는 사용사업체와 기간의 정함이 없는 근로계
약을 체결하고 있다고 간주했다.
양자간의 이 근로계약은 파견기간 중에만 체결되며 파견노동을 본질적
으로 일시적인 경우에만 허용되는 것으로 제한했다.


-파견법 규제완화로 노동시장 유연화 목소리 높아
-파견근로기간 계약이 원칙… 대부분 제한 없어


■영국
1973년 파견법의 적용을 받았다. 처음에는 허가제로 시행되었으나
1994년 법허가조항이 폐지됐다. 1995년 이후에는 파견노동에 대한 실
질적인 규제는 거의 없다.
기업이 파견노동자를 사용할 수 있는 사유에 대한 규제도 파업중인 노
동자를 대체해서는 안된다는 것 외에는 없다.
파견노동자는 정규노동자에 비해 낮은 임금을 받을 수도 있고, 파견노
동자의 사용기간에 대한 규제도 없다. 최근 파견노동자 문제가 불거
진 사항에는 성, 인종, 장애인 등에 대한 차별이나 노조가입을 이유
로 한 불이익 문제가 주로 제기되었다.

■스페인
1994년에 파견노동이 합법화되면서 파견노동을 사용할 수 있는 경우
는 임시직을 사용할 수 있는 경우와 마찬가지로 업무의 성격이 일시적
이며 신규사업에서의 고용, 고용창출과 숙련향상을 위해 필요한 경우
에 해당됐다.
사용기간에 대한 규제도 마찬가지이다. 그러나 파업 중인 노동자의 대
체를 위해 파견노동자를 사용할 수는 없으며 지난 1년간 정리해고가
이루어진 직무에도 사용할 수 없다.
1999년에는 파견노동자의 균등대우에 대한 법이 새로 제정됐다. 중요
내용으로는 파견노동자가 자신이 일하는 사용사업체의 노동자들이 단
체협약에 의거하여 받는 시간당 임금에 비해 차별을 받지 않아야 한다
고 규정했다.

■스웨덴
노사간의 부문별 단체협약에 의해서 각각의 영역을 규율하고 있다는
점을 꼽을 수 있다.
1991년 파견노동에 관한 별도 법률이 제정되긴 했지만, 현재 아주 기
본적인 사항만 규정돼 있을 뿐이다.
파견사업체는 노동자가 사용사업체에 고용되는 것을 막아서는 안되며
한 사용업체에서 일한 뒤 6개월이 지나기 전에는 동일한 사용자에게
파견될 수 없도록 했다.
파견노동자와 사용사업체 정규노동자 간의 동일노동 동일임금을 규정
하는 법은 없지만, 사용업체가 파견노동자를 사용하는 경우 공동결정
법에 의거 노조와 협의하게 됐다.
파견노동에 관한 단체협약은 서비스, 교통운수, 간호 등 각 교섭영역
별로 존재하는데 이는 유럽 국가들 중에서도 가장 높은 수준의 노동조
건이 보장됐다. 2000년 2월에 체결된 이 단체협약은 이 수준을 전보
다 더 끌어올린 것으로 평가했다.

■네덜란드
파견노동에 대한 규제를 시도하게 된 계기는 정규 노동자들의 불만 때
문이었다.
2차 대전이 끝난 뒤 전후 부흥과정에서 건설산업이 급속히 팽창하는
가운데 수요에 비해 노동력의 공급이 턱없이 부족하게 됐고, 인부들
을 알선하던 파견업체들은 건설회사의 정규 노동자보다 더 많은 임금
을 파견노동자들에게 지불했다. 이것은 임금상승과 함께 정규 노동자
들의 파업으로도 이어졌다. 이런 문제를 바로잡기 위해 1960년대에 허
가제를 비롯한 규제조치들이 도입되었던 것이다.
1990년대에 와서 이러한 규제들은 상당히 완화됐다. 우선 1998년에 파
견업체에 대한 허가제와 노동자의 외부 조달에 관한 규제가 폐지됐다.
법개정 이후 파견노동자가 6개월 이상 일한 경우 모든 사회보장혜택
을 누린다. 그리고 파견업체에서 1년 이상 일한 노동자는 3개월간은
일거리가 없어도 ‘스스로 일할 준비가 되어 있는 한’ 이 기간 동안
의 임금을 받을 수 있는 권리가 있다.
파견업체와 파견노동자간의 일거리가 더 이상 없는 경우 고용계약이
종료되는 ‘서면 합의’는 예외됐다.

■일본
1996년에 개정된 대상 업무(전문, 특별업무)는 16개에서 26개로 늘리
는 대신 부분적인 노동자 보호조치를 도입했다.
가장 최근에는 ‘신파견법’으로 불릴 정도의 대규모 법개정이 이루어
져 1999년 12월부터 시행되고 있으며 그 주된 개정 내용은 대상 업무
의 원칙자유화, 신자유화 업무에 관한 ‘1년룰’ 도입, 허가기준 등
의 재평가, 노동자 보호 조치의 강화 등이다.
일반노동자파견사업은 파견노동자의 고용이 불안정하기 때문에 노동대
신 허가가 필요하고, 사업의 적정한 운영을 확보한다는 견지에서 사업
주로서의 결격사유와 허가기준을 설정했다. 반면 특정노동자파견사업
은 파견노동자의 고용안정상 문제가 적기때문에 사업주가 결격사유에
해당하지 아니하는 한 신고절차만 거치도록 했다.
파견이 허용되는 업무는 경제계의 대폭규제완화 요청으로 1999년 항만
운송, 건설, 경비, 의료관계, 제조공정업무 등 일정업무 이외의 사업
에 대해서는 노동자파견을 원칙적으로 자유화하는 네거티브 방식을 채
용했다.
그러나 정규직이 파견으로 대체되는 것을 방지하기 위해 종래의 26개
전문적 업무 이외에는 파견기간을 1년 이내로 한정하는 ‘1년룰’을
정함으로써 일시적인 필요가 있을 때만 파견노동을 사용하도록 했다.