[아웃소싱타임스]파업 시 직장점거 관행을 개선하기 위해서는 사업장 내 파업을 금지하는 규정을 도입해야 한다는 주장이 제기됐다.

한국경제연구원(이하 한경연, 원장 권태신)은 ‘직장점거 및 직장폐쇄 법리의 쟁점과 개선방안’ 보고서를 통해 이같이 밝혔다.

한경연은 “우리나라의 경우 파업의 대부분이 사업장 내에서 기업시설을 점거하는 형태로 이뤄지고 있어 기업의 재산권과 영업의 자유 등이 과도하게 침해받고 있다”며, “이러한 관행은 현행법의 규정방식과 판례의 태도에서 비롯되었다”고 주장했다. 현행법은 ‘생산 기타 주요업무에 관련되는 시설’등(이하 주요업무시설)에 대해서만 점거를 금지하고 있고, 판례 역시 전면적·배타적 직장점거만을 금지하고 있어 원칙적으로 사업장 내 파업이 허용되는 것으로 해석될 수 있다는 설명이다.

우리나라와 달리 서구 국가들의 경우, 사업장 내 파업이 전면 금지돼있다. 미국의 경우 연좌파업에 대해 파업의 수단이 위법하다고 판단해 단체행동의 보호범위에서 제외시키고 있다. 연좌파업에 참여한 근로자를 징계·해고하는 것도 가능하다.

독일도 점거자의 동기를 불문하고 사업장을 점거하는 형태의 쟁의행위는 허용하지 않고 있다. 직장점거가 사용자의 재산권과 주거권을 침해하고 있기 때문에 불법이라는 이유에서다.

영국의 경우 파업이 진행되면 사업장 밖으로 나가야 하며 사업장 내에 계속 머무를 경우 불법침해에 해당된다. 특히 영국은 직장점거를 위법으로 보는 경향이 강하다.

프랑스도 원칙적으로 사용자의 영업의 자유와 파업불참자의 노동의 자유 침해를 이유로 직장점거를 허용하지 않는다. 다만 휴게실 점거와 같은 예외적 사례에서만 직장점거의 원인과 그 범위, 기간 등 구체적인 사정을 고려해 직장점거를 허용하고 있을 뿐이다.

한경연은 “서구 국가들이 직장점거를 불법으로 보는데 반해 우리나라의 현행법과 판례는 직장점거를 무조건 불법으로 판단하고 있지 않기 때문에 직장점거 관행이 형성됐다”며, “이는 대립적·소모적 노사관계의 원인이 되고 있다”고 주장했다.

직장점거 관행은 영업방해와 실력행사 등의 불법행위를 유발할 가능성이 높고, 사용자가 민·형사상 구제수단을 강구하게 하는 등 장기간 분쟁으로 이어질 수 있다는 주장이다.

이에 대해 이수정 한경연 변호사는“직장점거 관행으로 인해 야기되는 문제를 원천적으로 차단하려면 사업장 내 파업을 금지하는 명시적 규정을 두고, 예외적으로만 출입허용 시설을 규정하는 방식으로 입법적 개선이 이뤄져야 한다”고 주장했다.

이 변호사는 또 “우리나라 현행법과 판례가 직장점거를 무조건 불법으로 판단하지 않는 이유는 노조의 주된 조직형태가 ‘기업별 노조’란 점이 반영됐기 때문”이라며, “이와 같은 특수성을 근거로 직장점거의 정당성을 인정할 수는 없다”고 주장했다.

한편 최근 국회에 직장폐쇄의 요건을 강화하는 내용의 법안이 발의된 가운데, 한경연은 “직장폐쇄는 사용자가 사업장 내 파업에 대항할 수 있는 유일한 수단이므로 이를 제한하는 입법은 노사간 무기 대등의 원칙과 기업의 경영권을 침해할 소지가 크다”고 주장했다. 노사간 무기 대등의 원칙이란 노사간에 그들의 주장을 관철할 수 있는 수단이 대등해야 한다는 것을 의미한다.

판례에 의하면 직장점거가 정당하게 행해지더라도 적법한 직장폐쇄 후에는 파업참가자를 직장에서 퇴거시킬 수 있다. 따라서 직장폐쇄 이후의 직장점거는 금지되는데, 현재 발의된 개정안에 따르면 직장폐쇄 이후에도 사업장 내 파업이 가능하게 된다.

이수정 변호사는 “선진국과 달리 직장점거가 허용되고 파업 기간 중 대체근로가 금지되고 있는 우리나라의 경우, 직장폐쇄를 과도하게 제한한다면 노사간 무기대등의 원칙이 심각하게 훼손될 우려가 있다”고 말했다.

이어 이 변호사는 “현행법은 직장폐쇄에 대해 개시요건(노조 파업 개시 이후에만 가능)을 두고 있는 것 외에 구체적인 규정이 없지만, 판례를 통해 요건들이 형성돼 직장폐쇄의 남용을 제한하고 있기 때문에 별도의 법 개정은 필요치 않다”고 주장했다. 다만 “예측불가능성의 해소 측면에서 직장폐쇄의 요건을 명확히 하기 위한 입법이 필요하다면 판례의 입장을 입법화하는 방향이어야 한다”고 덧붙였다.