[아웃소싱타임스]
20대 국회가 풀어야 할 과제

1985년 제정된 일본의 파견법은 비교적 최근의 법이지만 개정 횟수는 다른 노동관련법에 비해 상대적으로 많았다. 파견법 개정 내용은 대체로 ‘규제완화’라는 측면에서 이뤄졌으며, 결과적으로 노동시장 유연화를 견인하는 역할을 했다.

2016년 7월 일본의 실업률이 3.0%(아베 신조 취임 당시 4.3%)를 기록하면서 21년만에 최저치를 기록한 사실만 보더라도 일본 고용노동 시장에서 규제완화 중심의 파견법 개정이 어떠한 효과를 내고 있는지 짐작할 수 있다.

반면 우리나라의 파견법 현실은 어떠한가. 제정 당시 노동시장의 유연화를 기대했던 처음과 달리 노동시장의 파견법은 기업의 경영 전략과 역행하고 있다. 제4차 산업이라 불리는 지식집약적 산업의 발전으로 다양한 직업들이 나타나기 시작했지만 파견법은 1, 2차 산업을 중심으로 경직성을 못벗어나고 있다.

20대 국회가 풀어야 할 과제 중 시급한 것이 파견법 개정을 중심으로 한 ‘노동개혁’이다.
본지는 실업률 해소에 일조하고 있는 일본의 파견법 개정 현황을 점검하고 우리 사회가 풀어야 할 과제는 무엇인지 점검해 봤다.

◈일본 파견제도 변화

파견근로자 126만명 집계

2015년 일본 노동력조사에 의하면 2015년 현재 고용자 전체의 수는 5,632만 명이며, 그 중 임원을 제외한 고용자는 5,284만 명이다. 그 가운데 정규직은 3,304만 명으로 전체고용의 62.5%이며, 비정규직은 37.5%인 1,980만 명이다. 비정규직 중 가장 비율이 높은 것은 파트 및 아르바이트로 1,365만 명으로 그 중 파트가 961만 명, 아르바이트는 405만 명에 달한다. 파견사업주에 고용되어있는 파견근로자는 126만 명이며, 비정규직 중 계약직 근로자는 187만 명, 촉탁은 117만 명, 기타 83만 명이다. 파견사업주에 고용되어 있지 않은 일시적 파견 또는 위장파견(불법도급)등의 근로자를 생각한다면, 파견근로자의 규모는 보다 클 것으로 생각된다.

1999년, 파견노동의 자유화

일본의 파견법 개정은 ‘규제완화’라는 관점에서 계속되어 왔다.
1999년의 개정은 첫째, 개정을 통하여 일본은 지금까지의 포지티브 방식을 버리고 네거티브 리스트 방식을 채용함으로써 파견노동의 자유화가 이루어졌다. 파견을 금지하는 업무를 규정하는 한편, 정령(시행령) 및 취급 요령에 파견금지업무를 두었다.
두 번째로 큰 변화는 사용기간의 상한을 설정하였다는 점이다. 이른바 ‘26개 업무’라고 하는 전문업무는 3년으로 그 사용기간의 상한을 설정하고, 이외의 기타 업무는 1년으로 하여 파견이 길어지지 않도록 했다.
셋째, 파견사용사업주의 직접고용에 대한 권고제도 및 우선 고용의 노력의무를 규정했다.
마지막으로 이른바 ‘소개예정파견’이라는 제도를 허용하는 규정을 두게 되었다. 소개예정파견이란 일정한 기간 동안 근로자를 파견한 후, 사용사업주가 직접 고용하는 것을 목적으로 하는 것을 말한다. 종래에는 직업소개와 파견과의 혼동이 야기되어 고용책임이 불명확하게 되므로 허가하지 않았으나 고용창출 효과 등을 기대하여 도입했다.
1999년의 개정은 파견의 전면자유화라는 완화조치와 함께 상한기간 설정 및 직접고용의 노력의무 등을 신설하여 파견근로자의 고용안정을 담보하려는 조치도 함께 취했다.

2003년, 26개 업무 기간제한 폐지

2003년 개정의 가장 큰 특징은 전문업무(26개 업무)의 기간제한이 폐지되고, 이외의 기타업무는 3년으로 연장된 것이다.
두 번째 특징은 파견기간 제한이 폐지된 업무에 사용되는 근로자에 대하여 파견사용사업주의 직접고용이 의무화되었다. 최장 3년의 파견기간의 업무에 대해 파견사업주가 파견사용사업주에게 파견가능 기간을 초과하여 근로파견을 하지 말 것을 통지한 경우에 그 파견기간 제한을 넘어 계속하여 사용하고자 하는 때에는 파견근로자가 희망하는 경우에(직접) 고용신청을 해야한다.
또 본 개정을 통하여 파견법은 제조업과 일부 의료관계업의 근로자파견을 허용하여 그 업무 범위가 넓어졌다. 확대된 업무는 법개정 시행(2004년 3월 1일)으로부터 3년간은 1년 간의 기간 제한, 그 이후에는 최장 3년으로 하였다.

2012년, 일용직 파견 근로 금지

2012년 파견 개정법은 하루하루 또는 30일 이내의 기간을 정하여 고용하는 근로자를 사용하는 일용직 파견근로를 금지했다. 일일고용파견직은 파견사업주와 파견사용사업주 각각에 관리책임이 부과되어 있지 않고, 산업재해의 발생의 원인이 되기 때문이다. 단, 고령자(60세 이상), 고용보험을 적용받지 않는 학생, 부업으로 종사하는 자, 주된 생계유지자 이외의 자는 인정했다. 또한 그룹기업 내 파견비율을 80% 이하로 제한하는 규정을 두었으며, 1년 이내의 근로자를 다시 파견근로자로 사용하는 것을 금지했다.
파견사업주는 일정한 유기고용(1년 이상)의 파견근로자에 대하여 희망에 따라 무기고용으로 전환추진조치를 할 노력의무를 규정했다.

경력향상 지원제도 의무화

2015년 개정안에는 ‘전문 26개 업무’를 폐지했으며, 또한 파견업을 허가제로 일원화하면서 그 허가기준의 하나로 추가된 것이 파견근로자의 경력향상 지원제도를 두어야 한다. 경력향상제도에 관한 허가기준은 ▲파견근로자의 경력 형성을 염두에 둔 단계적이고 체계적인 교육훈련 실시계획을 설정할 것 ▲경력컨설팅의 상담창구를 설치할 것 ▲경력형성을 염두에 둔 파견사업주의 제공을 행하는 절차가 규정되어 있을 것 ▲교육훈련의 시기 빈도 시간 수 등이 정해져 있을 것이다.

균등대우 추진

파견사업소 사업주는 파견사업소에서 동종의 업무에 종사하는 근로자와 균형을 고려해 ▲임금의 결정 ▲교육훈련의 실시 ▲복리후생의 실시를 행하려는 배려를 해야한다고 규정했다. 또한 파견사업주는 사용사업소와 사용 금액에 관해 파견근로자의 취업의 실태, 노동시장의 상황 등을 심사숙고하여 해당 파견근로자의 임금수준이 해당 파견근로자가 종사하는 업무와 동종의 업무에 종사하고 있는 근로자와 임금수준과 균형이 맞을 수 있도록 노력해야한다고 정하고 있다.

◈국내 파견법 현실 및 과제

제한된 파견, 오히려 ‘독’

일본 파견법에 비해 우리나라의 파견법과 노동시장은 문제점을 많이 안고 있다.
특히 32개 직종으로 제한되어 있는 파견법은 기업의 경영 자율성을 제한함으로써 파견업 자체가 불법적인 사업으로 비춰지고 있다. 전문가 또한 이 문제에 대해 지적하고 있다.
한국경제연구원 우광호 부연구원은 “뿌리산업 파견이 허용될 경우 최대 약 1만 3000명의 신규인력의 채용수요가 발생될것이며, 불법파견이나 사내하도급 등 문제는 파견허용업종이 협소하기 때문에 발생한다”고 말했다.

저비용 근로수단으로 인식

또한 정규직·비정규직으로 양분화된 근로계약 형태에 대한 그릇된 인식으로 인해 파견근로자의 노동 조건은 열악한 상태다. 저비용 근로수단으로만 인식하고 있어 노동시간 대비 임금 수준이 낮은 상태다.
2015년 고용형태별 근로 실태조사 자료에 따르면 정규직의 시간당 임금 총액은 1만 7480원인데 반해 파견근로자는 1만 727원으로 조사됐다. 또한 생산/제조 인력이 많은 전국 주요 공단에 근무하는 파견근로자들은 더 낮은 임금을 받고 있다.
민주노총이 조사한 ‘2016년 임금실태’ 조사 결과를 보면 파견노동자의 노동시간은 49.6시간, 임금은 171만 7천원(시간당 임금은 6.542원)으로 조사돼 최저임금 수준임을 나타났다.
고용형태에 대한 인식 또한 문제점으로 지적되고 있다. 정규직과 그 반대인 비정규직으로 나뉘어져 있는 이분화된 잣대 외에 파견직, 시간제, 프리랜서, 무기계약직 등의 많은 고용형태도 존재하고 있음을 인정하고, 특수한 고용형태의 근로자들을 보호하는 제도적 장치를 마련해야 한다.

경력 살릴 수 있는 길 마련해야

한국은 2000년도에 노인인구 7.2%로 이미 고령화사회로 진입했다. 2018년에는 노인인구가 전체의 15%가 넘을 것으로 예상하고 있으며, 2026년에는 노인인구 20.8%의 초고령사회로 진입할 것으로 예상하고 있다. 은퇴연령이 60세인 것으로 볼때 최대 20년 가량은 더 경제활동을 할 수 있다는 의미다. 한국리서치의 조사에 따르면 40대 직장인의 54.9%가 직무경험을 살려 파견직종으로 취업하길 원하는 의사를 밝혔다. 그러나 55세 이상의 고령자가 할 수 있는 일은 청소, 경비 업무에 머물러 있다.
또한, 커리어에 따르면 구직자 10명중 7명 정도는 고용형태에 상관없이 취업을 원하는 것으로 알려졌다. 경력을 중시하는 구직자의 기호에 맞춰 다양한 일자리를 창출하여, 실업률을 해소해야 한다. 파견법 개정을 통해 중고령자, 청년층의 구직 활동에 숨통을 트이게 할 필요가 있다.

자율성 확보, 인력난 해소

소위 ‘공장 노동자’로 인식되는 제조업 분야에서 파견근로자를 사용할 수 있지만 ‘일시적이거나 간헐적인 사유’로 최대 6개월까지만 허용이 가능하다. 그러나 사용사업주 입장에서 제조인력은 기술의 습득이 필요하고, 파견 기간 종료 후 새로운 인력을 다시 교육시키기엔 리스크가 너무 크다. 성수기와 비수기가 나뉘어져 있는 업종의 경우 인력의 충원이 유동적일 수 밖에 없다. 기업의 운영상황과 재정상태, 경기 흐름에 맞는 인력 운영 계획이 보장되어야 한다. 현 파견법은 이러한 기업의 상황을 고려하지 않고 있어 불편파견과 위장도급같은 사례를 발생시키고 있다.
파견법 개정은 중소기업의 인력도 해소할 수 있다. 뿌리산업 6개 업종은 99.6%가 중소기업이며 이중 10인 미만의 영세기업이 72.6%를 차지한다. 이 때문에 뿌리산업은 근무환경이 열악한 것으로 인식되어 근로자의 신규 유입이 줄고 기존 근로자의 이직률도 높다. 뿌리산업진흥센터에 따르면 제조업의 이직률 4.8%에 비해 뿌리산업의 이직률은 7% 수준이다.
이 때문에 파견법이 뿌리산업의 인력난 완화에 도움이 될 것으로 보는 것이다. 중소기업연구원은 뿌리산업에 파견근무를 허용하면 최대 3만6000명의 고용 창출 효과가 있을 것으로 내다봤다.

파견 늘면 경제 성장에 도움

파견법 개정을 두고 정규직 혹은 무기계약직으로 종사하는 근로자가 파견직으로 전환될 수 있다며 반대하고 있다. 또한 고령자, 고소득 전문직 및 뿌리산업 종사자 등 약 483만명이 파견직으로 전환되거나 해고 될 수 있다고 주장한다. 그러나 HR업계는 ‘근거 없다’며 반박하고 있다. 업계 관계자는 “야당과 노동계는 파견을 비정규직으로 보고 있는데 비정규직은 기간제근로자를 말하는 것이며 파견을 고용의 한 형태일 뿐”이라며 “파견 허용 직종이 늘어나면 경제성장에 도움이 될 것” 이라고 말했다.

근로 조건 개선 의무화 필요

일본의 경우와 달리 우리나라 파견을 보면 어디서도 안정과 균등, 그리고 파견근로자의 커리어를 위한 조항은 찾을 수 없다. 이러한 법률로 인해 파견근로자들은 낮은 임금과 열악한 근로조건에 처해 있는 ‘워킹푸어’로 인식되어 있다. 한국경영연구원 우광호 부연구위원은 “기업은 파견직 근로자를 필요로 하고 근로자는 근무를 희망하는 상황에서 이를 규제하기보다 파견직 근로를 허용하되 임금수준과 4대 보험 적용률을 높이고 경력개발, 급여 등 근로여건 개선이 의무화된 법 개정이 필요하다”고 말했다.