근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다’라고 규정하고 있으며, 제93조에서 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에 대하여 근로자에 관한 제재 사항을 취업규칙의 필요적 기재사항으로 작성하도록 하고 있다.
그렇다면 ‘정당한 이유’의 기준이 될 수 있는 기본원칙은 무엇일까. 징계권의 행사는 목적상 기업질서유지를 위하여 필요한 범위를 벗어나지 않아야 하고, 그 사유를 취업규칙에서 정하여야 하며, 그 절차에 있어서 단체협약이나 취업규칙에서 정한 바에 따라 권한있는 기관에 의해 공정하게 행사한 경우에 정당성을 갖는다고 할 수 있을 것이다.
대법원은 2003. 1. 24. 2002두9179 판결에서 “징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사해야 할 공익의 원칙에 반하거나, 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 읽은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다”고 판시하였다.
위 판례의 취지에 따른다면 징계권행사는 ①형평의 원칙, ②명문의 규정에 따른 징계 원칙, ③이중처벌금지의 원칙, ④자기책임의 원칙, ⑤상당성의 원칙, ⑥절차상 정의의 원칙에 어긋나지 않아야 한다. 따라서 위 원칙에 어긋난 징계는 부당한 징계로서 위법하다고 할 것이다.
그렇다면 위 원칙에 어긋난 부당한 징계의 효력은 어떻게 되는가. 징계권 행사가 남용으로 인정되면 법률효과는 발생하지 않으며, 그러한 권리행사는 위법한 불법행위가 되어 근로자에게 가한 손해를 배상할 책임을 부담하게 된다.
마지막으로 위 부당한 징계 혹은 징계권의 남용으로 인해 피해를 입은 당사자는 어떠한 방법을 통해 구제받을 수 있는지 알아보자.
징계권 남용의 구제방법은 법원에 징계무효확인의 소를 제기하거나, 노동위원회에 그 구제신청을 할 수 있을 것이다. 다만 노동위원회에 의한 구제신청은 법원에 의한 판결이 확정된 이후에는 이를 청구할 수 없다는 것이 판례의 태도이며, 공무원의 경우 소청위원회의 소청심사를 받을 수도 있을 것이다.
오늘은 부당한 징계에 대한 판단기준인 일반원칙에 대하여 알아보았다. 향후 징계사유별 정당성 판단기준에 대한 일반적 사례 등을 짚어보면서 부당한 징계에 대해 좀 더 깊숙이 알아보도록 하자.
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