연장근로란 근로기준법에서 정한 법정기준근로시간인 1주당 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근로를 말한다. 다시말해 1주 40시간을 초과하지 않더라도1일 8시간을 초과하는 경우 연장근로에 해당한다.
다만 성인 근로자의 경우 1주 12시간 한도에서 당사자간의 합의에 의해 연장근로를 할 수 있다. 이외에 출산후 1년이 경과되지 아니한 여성근로자, 임신중인 여성근로자, 연소자에 대하여는 별도로 정하여 연장근로시간을 단축하도록 하고 있다.
한편 대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545판결에 따르면 휴일근로를 한 경우 8시간을 초과한 시간에 대하여는 휴일근로 가산수당 외에 연장근로 가산 수당을 중복하여 지급해야 한다는데 대해서는 판례와 행정해석이 일치한다.
그런데 8시간을 초과하지 않은 시간에 대해서도 연장근로를 인정할 것인지에 대해서는 판례와 행정해석이 견해를 달리한다.
행정해석에서는 휴일근로가 연장근로에 포함되는지에 대해 ‘법에서 연장근로와 휴일근로를 명확히 구분하여 규정하고 있으므로 휴일근로는 연장근로에 포함되지 않으며, 8시간을 초과한 시간에 대하여는 휴일근로 및 연장근로 가산수당을 중복하여 지급하여야 하지만 8시간까지는 휴일근로 가산수당만을 지급하면 된다’는 입장이다.
반면에 최근 서울고등법원 2012. 11. 19. 선고 2010나7128 사건에서는 ‘휴일 외 다른 날의 근로시간이 주 40시간을 넘은 상태에서 휴일근로를 한 경우, 8시간을 초과했는지 여부에 관계없이 해당 근로시간 전체에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복하여 지급해야 한다’는 입장을 표명한 바 있다.
연장근로 및 야간근로, 휴일근로에 대하여는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50%이상을 가산하여 지급하여야 하는데, ‘가산임금’이란 근로자가 통상적인 근로 이외의 근로를 할 경우, 통상임금에 가산하여 지급하는 임금을 말한다.
이와 관련하여 법원은 단체협약·취업규칙 등 법정근로시간에 미달하는 근로시간을 정하고 있는 경우에, 소정의 근로시간을 초과하더라도 법정기준근로시간을 초과하지 않는 한 가산임금을 지급할 필요가 없다는 입장이며, 1주 5일 근무인 회사에서 주40시간을 근무하더라도 1일 8시간을 초과하여 근로한 경우에는 그 초과하는 시간은 연장근로로 보고 있다.
한편 연장근로나 야간근로, 휴일근로가 문제되는 경우는 통상 고용상의 분쟁이 발생하고 난 이후가 된다. 당장 고용관계에 있는 경우 연장근로나 야간근로, 휴일근로를 문제 삼기 위해서 근로자는 고용주와 맞서야 하므로 분쟁을 꺼리는 분위기 때문이다.
다만 연장근로를 입증하기 위하여 반드시 필요한 것은 근로자 본인이 연장근로를 하였음을 확인할 수 있는 지시서나 확인서, 출퇴근 근태기록을 확보해 놓는 것이다. 근로자는 위와 같은 자료가 없다면 연장근로에 대한 입증이 매우 어렵다는 부분을 사전인지하고 만일에 대비하여 연장근로에 대한 입증자료를 구비해 놓는 것을 잊지 말아야 할 것이다.
