[예스콘CS 이영래 대표] 면접은 신입사원은 물론이고 중장년층의 재취업에도 가장 중요한 과정이라 항상 긴장되고 아무리 준비해도 부족한 게 사실이다.
면접은 정답이 없기 때문에 오랜 시간을 준비하고 준비해도 항상 부족함을 느끼고 면접결과를 기다리는 순간까지 “이렇게 할 걸” 하고 아쉬워한다.
신입사원을 준비하는 청년들은 미래의 가치를 보고 채용하지만 중장년층의 면접은 현재의 가치에 무게를 두고 판단된다.
“출근하면 당장 내일 어떤 성과를 낼 수 있을까?”
“맡겨진 조직을 잘 관리하여 더 우수한 성과를 낼 수 있을까?”
이렇듯 중장년층의 재취업은 먼 미래에 활용할 가치보다 가까운 내일에 활용할 가치에 중심을 두고 평가한다.
또한 신입사원을 채용할 때는 무엇보다 “열정”의 잣대를 활용하고 중장년층을 채용할 때는 “신뢰”의 잣대를 적용한다.
어떻게 하면 면접에서 신뢰를 얻을 수 있을까?
채용 관계자가 지원자를 면접에서 불신하는 행위로 설명하면 다음과 같다.
① 과도하게 포장하면 빈 깡통이 된다.
“빈 깡통이 소리가 요란하다“ 사람도 마찬가지인 경우가 많다.
경력사원 면접에 흔히 나타나는 현상이며 이로 인하여 채용관계자의 신뢰를 얻지 못하고 불합격하는 지원자가 종종 있다.
오랜 면접관 경험으로 보면 자신의 성과를 과장하여 불신을 키우는 경우가 가장 많다.
지원자들 중에는 “무슨 일이든 다 해봤다는 지원자”
“무슨 일이든 다 잘한다는 지원자”
“회사 성과에 다 관여했다는 지원자”
“조직성과를 혼자 다 했다고 하는 지원자”
“회사 발전에 가장 기여했다는 지원자”
“위기 극복을 혼자 했다는 지원자”
“프로젝트마다 핵심 역할을 했다는 지원자”
“본인이 없으면 회사가 망할 것 같은 지원자” 이런 지원자를 신뢰할 수 있을까?
이렇게 훌륭한 직원이 퇴사하는데 가만히 사표를 수리할 경영자가 과연 있을까! 이런 능력의 소유자는 조직에 있을 수 없으며 전 회사에서 절대 퇴사를 허락하지 않을 것이기 때문에 면접에서 신뢰할 수 없는 지원자로 낙인찍힌다.
②긍정보다 부정을 먼저 말하는 지원자는 불합격한다.
최근 들어 긍정의 리더십이 더더욱 주목을 받고 있는 시기이다. 아주 오래전부터 긍정은 성공의 핵심요소로 자리 잡고 있으며 조직에서 아무리 중요성을 강조하여도 지나치지 않다고 본다.
신입사원은 물론이고 중장년층 면접에서도 부정적인 이미지를 가진 사람을 채용하는 회사는 지극히 드물 것이다.
면접장에서 지원자들에게 “당신은 긍정적인 사람입니까 부정적인 사람입니까” 하고 직접적으로 질문하는 경우는 극히 드물다. 그럼 어떻게 면접관이 지원자를 긍정적인 사람인지 부정적인 사람인지를 평가하는지 알아보자.
“전 직장과 관련하여 부정적인 요소와 단어를 많이 사용하는 경우”
“전 회사의 기업문화에 대하여 잘못된 점을 지적할 때”
“전 회사의 경쟁력에 대하여 부족한 점을 언급할 때”
“전 회사의 비전에 대하여 비관적으로 답할 때”
“은연중에 전 상사의 험담을 할 때”
“회사의 업무 체계와 시스템의 허점을 언급할 때” 등 이런 경우 지원자의 마음속 깊은 곳에 부정적 성향이 자라고 있고, 지원자의 시각은 부정에 초점이 맞추어져 있다고 판단한다.
가능한 면접장에서는 부정적인 면을 보이지 말 것이며 질문에 따라 어쩔 수 없는 경우 부정적으로 접근해야 할 경우 긍정적으로 결론 내리면 된다.
③항상 핑계를 달고 다니는 지원자도 불합격한다.
회사에서 대형 프로젝트를 추진하거나 일상 업무를 수행할 때뿐만 아니라 인생사에서도 목표와 계획대로 착착 이루어지는 경우는 그다지 많지 않다. 그 만큼 장애가 발생되고 잘못되는 일이 많기 때문이다.
중장년을 채용할 때 회사에서 반기지 않고 불합격시키는 요소 중 하나로 실패에 대해 핑계를 대는 지원자 일 것이다.
면접관의 질문 중 가끔씩은 실패를 언급하고, 그 실패의 원인 분석을 답해야 하는 경우가 있다. 이때 핑계와 변명으로 판단되는 경우는 다음과 같다.
“프로젝트 실패의 원인이 회사의 경쟁력 부족”
“입찰에서 떨어진 원인을 영업 관리팀의 가격산출 에러”
“시장 점유율이 낮은 것은 마케팅 전략 때문에”
“영업 이익률이 낮은 것은 상품기획팀의 미스로”
“문제 해결이 잘 안된 것은 상사의 판단 미스”
“성과 미달은 회사 의사 결정 구조의 문제”
“통계 에러는 사내 전산 시스템 낙후”
“회사가 성장하지 못하는 것은 CEO 경영능력 부족”
모든 문제는 원인이 있지만, 그 원인에 지원자는 없고 타부서와 타인만 존재하는 마인드를 소유한 지원자라면 조직 구성원이 아니라 구경꾼에 불과하다.
적을 두고 급여를 받으며 맡은 직무를 수행하는 직장인이 어찌 구경꾼에 불과하단 말인가!
이런 지원자를 채용하면 앞날은 안 봐도 알 수 있다.
그래서 불합격이다.
면접관의 질문이 원인 분석 및 그에 따른 문제해결 역량을 평가하는 질문을 받으면 정확하게 원인을 분석하여야 한다. 그 원인 속에 지원자가 존재한다면 그 또한 명확하게 잘못을 인정하는 것이야 말로 정답이다.
면접관의 질문은 벌써 지나간 과거의 사항인 만큼 그때의 잘못을 지금 직접적으로 문제를 삼지 않는다. 자신의 부족한 부분보다 실패의 이유를 다른 곳에서 찾는 사람은 항상 핑계꺼리를 찾고 일을 성사시킬 노력은 하지 않는다.
