A발전소는 발전작업 보조업무와 화학시료 채취업무 등을 수위계약 또는 제한경쟁입찰을 통하여 B용역업체 또는 C용역업체에 위탁운영하여 왔다.
근로자는 B회사 또는 C회사에 입사하여 A발전소에서 근로를 시작하였다. 그러나 A발전소가 본건 용역업체 중 다른 하나로 용역업체를 변경하면서 해당 근로자가 A발전소에서 근무한 기간이 총 2년이 도과하였음에도 불구하고 해당 파견근로자의 직접고용간주 규정이 적용되는지 문제가 되었다.
이하에서는 사안과 관련하여 파견에 대한 기본적인 내용 및 파견 직접고용간주와 관련된 규정과 그에 대한 판례를 살펴보도록 하겠다.
파견근로자는 파견사업주와 근로계약을 체결하고 실제 근무는 사용사업주의 지휘명령을 받아 수행하는 근로자이다.
근로자파견은 ①파견사업주와 근로자의 고용관계, ②파견사업주와 사용사업주의 근로자 파견계약 관계, ③사용사업주와 근로자의 파견계약에 따른 지휘명령관계의 3자관계를 기초로 성립한다.
파견은 사업주와 근로자의 사용종속관계에서 그 주체 중 하나인 사업주가 파견사업주와 사용사업주로 나뉘는 특이한 형태를 취하고 있어 파견근로자에 대한 법적 의무를 누가 지는가에 대한 문제가 끊임없이 발생하고 있다.
이와 관련하여 파견법은 일정한 경우에 파견을 허용하여 파견근로자를 보호하고 있다.
파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’)은 적법 파견에 대하여 규정하고 있으며 적법 파견 요건으로 다음과 같이 규정하고 있다.
파견법 제5조에서 근로자 파견 대상업무를 상세히 규정하고 있으며, 파견법 제6조에서는 파견기간을 제한하고 있고, 파견법 제7조에서는 근로자 파견 사업을 허가 받은 자만이 근로자 파견 사업을 할 수 있도록 규정하고 있다.
위와 같은 적법파견의 요건을 갖추어 파견 사업을 시행하는 경우에도 근로자에 대하여 무한정 파견을 허용하는 것은 아니며 파견법 제6조에 의하여 파견기간 2년의 제한을 받게 된다.
파견기간과 관련하여 그동안 구 파견법상 직접고용간주규정 또는 개정 파견법상의 직접고용의무부과 규정의 적용 결과는 파견사업주의 사용자 지위의 변동과도 관련이 있다는 점에서 파견사업주의 변동도 위 규정의 적용에 있어서 고려하여야 할 문제인지 여부에 관하여 논란이 있어 왔다.
이와 관련하여 대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965은 ‘직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서,
그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 그 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 동일한 사용사업주가 파견법에서 정한 기간 동안 파견근로자를 사용한 이상 그 사이에 파견사업주가 교체되었다 하더라도 직접고용이 간주되거나 직접고용의무가 인정된다고 봄이 타당하다.’고 판시하였다.
판례에 따르면 파견근로자를 법에서 정하고 있는 파견 제한 기간을 위반하여 사용한 경우 그 기간 동안 파견사업주가 변경되었다 하더라도 구 파견법상 직접고용간주 규정이나 파견법상 직접고용의무 규정이 그대로 적용된다고 볼 수 있다.
판례는 사안과 관련하여 파견사업주의 형식적 변경보다는 파견근로자 보호를 중시한 것으로서 의의가 있다고 볼 수 있다.
