베트남경제가 지난 10년 동안 6%이상의 성장을 거듭하면서 국내기업의 베트남 진출도 가속도가 붙고 있다. 국내기업들의 베트남진출 증가는 아웃소싱기업에게도 호재로 해외진출 할 수 있는 기회가 되고 있다. 국내 아웃소싱기업 중 상당수 기업이 베트남에 진출했거나 베트남 진출을 위해 준비중이다. 하지만, 다른산업 분야와 다르게 베트남 HR아웃소싱(인적자원 아웃소싱) 산업에 대한 정보는 찾아보기 어려웠고, 단편적이었다. 다행히, 작년 7월 한국노동연구원에서 발간한 국제노동브리프에 ‘베트남 노동법상 근로자파견’이라는 제목의 자료가 있어 주요부분을 발췌해 보았다. 베트남진출을 준비하는 기업에 도움이 되기를 기대해 본다 [편집자주]

▣ 베트남 근로자파견산업의 태동

베트남의 빠른 경제성장은 자연스럽게 고용 다변화와 간접고용 같은 근로자파견의 수요도 발생시켰다. 베트남에서는 2001년부터 본격적으로 근로자파견 형태가 나타나기 시작했으며, 이러한 현상은 기업이 많은 지역인 수도 하노이(Hà Nội), 경제도시 호치민(Hồ Chí Minh)과 인근 동나이(Đồng Nai) 지역 등을 중심으로 확산되었다.

베트남은 아직 근로자파견 에 관한 공식적인 통계를 발표하지 않고 있지만 2011년 베트남 노동사회보훈부의 지역조사보 고서(그림 1 참조)를 볼 때 이미 근로자파견의 활용이 어느 정도 진행되었음을 알 수 있다.

[그림1. 2010년 베트남 근로자파견 규모]

베트남 노동보훈사회부에 의하면, 2013년 5월 1일 노동법상 근로자파견제도가 시행된 이후 2016년 6월 30일까지 81개의 파견사업주가 정부로부터 근로자파견사업 허가를 받았다고 한다. 베트남은 2010년부터 근로자파견에 대한 관련법 제정을 검토하였고 2012년 개정 노동법 (2013년 5월 1일 시행)을 통해 이를 규율하여 현재까지 이르고 있다.

베트남의 근로자파견활동에 관한 시행령(55/2013/NĐ-CP) 제3조 용어의 정의를 한국의「파견 근로자보호 등에 관한 법률」(이하 파견법) 제2조의 개념과 비교하면 ‘Doanh nghiệp cho thuê lại lao động’는 ‘사용사업주’로 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자, ‘Bên thuê lại lao động là doanh nghiệp’는 ‘파견사업주’로 근로자파견사업을 행하는 자, ‘Người lao động thuê lại’는 ‘파견근로자’로 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자이다. 이는 한국 파견법의 용어 정의와 거의 동일하다.

▣ 근로자파견 규정의 체계와 주요 내용

베트남의 근로자파견규정은 독립된 법률형태로 이루어지지 않고 노동관계법의 기본 축인 노동법에 규정되어 있으며 부속 시행령, 시행규칙 등으로 이루어져 있다(이하 법, 시행령, 시행규칙). 베트남 근로자파견규정의 개념은(법 제53조 제1항) 국제노동기구(ILO)에서 규정하고 있는 개념과 파견법을 시행하고 있는 다른 나라와 유사하다.

[표1. 베트남 노동법상 근로자파견 규율]

ILO의 ‘제160호 노동통계에 관한 협약(1985년)’은 파견근로자의 정의를 “파견근로자는 근로자 파견업체에 고용되고 다른 사업장에 파견되어 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하는 근로자” 라고 규정하고 있다. 베트남 노동법 제53조 1항은 “근로자파견이란 근로자파견활동 허가를 받은 파견사업주에 고용된 근로자가 다른 사용자를 위하여 근무하고, 다른 사용자의 지시를 받되 파견사업주와의 근로관계는 유지되는 것을 말한다”고 규정하고 있다.

한국의 파견법 제2조 제1 항 역시 “근로자파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 근로 자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다”로 규정하고 있어 그 개념 면에서는 거의 동일하다고 볼 수 있다.

[그림2. 베트남 근로자파견계약의 3면관계]

근로자파견사업은 노동보훈사회부의 허가를 받은 근로자파견사업주를 제외하고 이를 엄 격히 금지하고 있다(법 제54조 제1항). 이는 근로자파견 중개를 이용한 중간착취와 인신매매 등을 방지하고 파견근로자를 보호하기 위함이다. 같은 맥락으로 파견사업주의 보증금을 예치하여 근로계약 위반과 그에 따른 배상책임을 금전적으로 담보하게 하고 있다. 아울러 <표 2>와 같이 파견이 허용되는 업종을 시행령에 규정하도록 하고(법 제54조 제3항), 근로자파견 이 금지되는 경우를 명시 하고 있다(시행령 제24조).

시행령 제24조(근로자파견이 금지되는 경우)는 ① 노동쟁의, 파업이 발생 중인 기업 또는 노동쟁의 해결, 파업권을 행사 중인 근로자를 대체하기 위한 경우 ② 파견사업주가 사용사업주와 파견근로자의 산업재해, 직업병에 대한 보상 책임에 관하여 구체적으로 합의하지 않은 경우 ③ 구조조정, 기술의 변화, 기업합병, 분리·분할 또는 경제적인 사유로 인해 해고한 근로자를 대체하는 경우 ④ 노동보훈사회부 장관, 보건부 장관이 정한 생활환경이 열악한 지역에서의 근로를 위한 경우(해당 근로자가 해당 지역에 3년 이상 거주한 경우는 제외), 노동보훈사회부 장관이 정한 과중·유해·위험한 업무, 특별히 과중·유해·위험한 업무 리스트에 해당하는 업무 등으로 규정하고 있다.

<표 2> 베트남 근로자파견 허용업무

사용사업주와 파견사업주의 근로자파견계약에 대한 서면계약을 법으로 규정하고 있지만, 파견근로자는 근로자파견계약의 당사자로는 참가할 수 없다(법 제55조). 그리고 기본적으로 근로자파견계약은 민법의 계약 법리를 따르지만, 노동법의 규율사항을 위반해서는 안 된다.

법률에 따라 파견사업주는 사용자로서 파견근로자에게 임금, 공휴일 및 연차휴가기간의 임금, 작업중단시 임금, 퇴직금, 해고수당, 의무적 사회보험(의료, 실업 포함) 등을 지급한다(법 제56조 5항). 파견근로자의 인원수와 사용사업주 및 파견수수료를 기록한 서류를 작성하고 이를 국가노동관서에 보고하게 한다(법 제56조 제6항). 사용사업주가 파견근로자의 노동계약 위반을 이유로 파견근로자를 파견사업주에게 돌려보내는 경우 파견사업주는 해당 근로자를 징계할 수 있다(법 제56조 제7항). 

근로자파견계약은 민법상 계약에 관한 규정을 준용하지만, 그 자체를 계약상의 ‘양도’의 개념으로 바라보지 않는다. 또한 사용사 업주의 권리와 의무를 명확히 규정하여(법 제57조) 파견근로자와의 평등한 파견근로관계를 목적으로 한다.

근로자파견계약에서 정한 범위 이외의 추가 또는 야간근무를 위해서는 파견근로자와 합의한다(법 제57조 제3항). 사용사업주가 파견근로계약 종료 전에 파견사업주, 파견근로자와 합의하여 파견근로자를 정식직원으로 채용전환할 수 있다(법 제57조 제5항). 파견근로자와 사용사업주의 근로자가 동일한 조건(학력, 직무, 유사 직무)일 경우 임금의 차별금지 규정을 두고 있으며(법 제58조 제3항), 동법 제37조(근로자의 일방적인 근로계약 해지권)에 해당하면 파견근로자도 일방적으로 근로계약을 해지할 권리를 행사할 수 있다(법 제 58조 제5항)

▣사용자의 개념 및 파견 횟수

파견사업주는 법률에 따라 임금, 퇴직금, 해고 수당, 의무적 사회보험 등을 내야 하는 책임이 있다(법 제56조 5항). 하지만 파견근로자의 안전·보건상의 책임 또는 사안별 배상책임 등에 대해서는 사용사업주 또는 파견사업주 중 누가 사용자 책임을 질 것인지 베트남 파견 규정에도 명확한 규정이 없다.

베트남에서 근로자파견 기간은 12개월을 초과하지 못한다(시행령 제26조 제1항). 그리고파견기간이 종료되면 파견사업주가 사용사업주에게 파견했던 근로자는 계속 해당 사용사업주에게 파견하지 못한다(시행령 제26조 제2항). 즉 파견 횟수의 제한과 파견직의 정규직 전환제도가 없다. 파견사업주와 파견근로자의 근로계약이 종료된 후 파견근로자는 사용사업주와 근로계약을 맺을 수 는 있다(법 제58조 제6항). 이것은 일정한 파견근로 조건을 충족할 때 파견직에서 정규직으로의 전환을 강제하는 의무규정이 아닌 합의규정이다.

베트남에서 파견근로자의 직업 안정성문제는 중요한 쟁점중 하나다. 직업안정성을 저해하는 예를 들면, 일부 사용자들은(사용사업주, 파견사업 주) 파견근로자와 3개월 이하의 짧은 근로계약을 체결하는 경우가 있다. 왜냐하면, 현행 베트남 사회보험법(58/2014/QH13) 제2조 1항의 b)에 따르면 근로계약 기간이 1~3개월인 경우 사용 자는 근로자에 대해 사회보험료 납부의무가 없어 사용자 책임을 회피할 수 있기 때문이다. 그러나 동법 제124조 제1항(시행효력)에 따라 오는 2018년 1월 1일부터는 근로계약 기간이 1~3개월의 사용자도 근로자에 대한 사회보험료를 납부해야 한다.

▣차별금지와 기타 제반 규정

베트남 노동법은 근로조건에 관하여 사용사업주의 근로자와 파견근로자의 차별금지를 규정 하고 있다(법 제57조 제2항). 또한 파견사업주는 다섯 가지, 사용사업주는 세 가지의 금지행위를 규정하고 있다. (시행령 제4 조).

시행령 제4조 근로자파견과 관련하여 엄격히 금지되는 행위는 다음과 같다.

1. 파견사업주의 금지행위 

(a) 파견근로자와 사전에 합의된 내용보다 낮은 수준의 급여 및 기타 수당 지급 (b) 근로자파견활동 허가서를 빌리거나 빌려주는 행위 (c) 파견근로자로부터 비용을 징수하는 행위, 근로자의 동의 없이 행해지는 파견  (d) 이 시행령 부록 5의 근로자파견이 허용되는 업무 목록에 속하지 않은 업무에 근로자를 파견하거나, 제26조에 규정된 근로자파견 기간을 초과하여 파견하는 행위   (e) 파견사업주와 모회사-자회사 관계에 있는 회사, 본인이 속한 그룹사에 근로자를 파견하는 행위

2. 사용사업주의 금지행위 

(a) 파견근로자로부터 비용을 징수하는 행위 (b) 다른 사용자에게 재파견을 보내는 행위  (c) 이 시행령 부록 5의 근로자파견이 허용되는 업무 목록에 속하지 않은 업무에 파견근로자를 고용하거나, 제26조 에 규정된 근로자파견 기간을 초과하여 파견근로자를 고용하는 행위이다.

하지만 파견근로자와 사용사업주의 근로자를 어떠한 사항에 대해 어떻게 차별을 금지해야 하는지에 대해서 관련 규정에 구체적으로 명시되어 있지 않다. 단지 동법 제58조 제3 항은 “동일한 학력, 동일한 직무, 유사 직무 파견근로자는 사용사업주의 근로자보다 적지 않은 임금을 받을 수 있다”고만 규정하고 있을 뿐, 이것을 제외한 파견근로자와 사용사업주 근로자 사이의 복지, 상여금과 각종 수당, 임금정산 등에 관해서는 차별금지 내용을 찾아볼 수 없다.

파견사업주는 파견근로자에게 사용사업주와 체결한 파견계약의 내용에 대해 통지할 의무 가 있다(법 제56조 제2항). 다시 말하면 파견근로자는 자신의 근로조건에 대해 미리 사용사 업주나 파견사업주와 합의할 수 없다. 이를테면, 파견근로자의 근로지가 주거지로부터 원거리 또는 교통불편 지역이더라도 파견근로자는 파견사업주로부터 일방적으로 통지받은 파견 근로지로 출근해야 한다. 이와 같은 파견계약의 사후 통지방식은 파견근로자의 권리를 상당 히 제한하는 결과를 가져오게 된다.

아울러 파견근로를 공공연히 불법적으로 매매하거나 재파견을 하는 등의 문제도 발생하고 있어 파견사업주의 예치금을 상향 조정하고 법 위반 시의 벌금을 강화할 필요가 있다.