2019년 인사노무의 화두 2. 최저임금 8,350원의 의미
2019년 인사노무의 화두 3. 감정근로자 보호, 직장 내 괴롭힘 방지, 위험의 외주화 방지
송년모임으로 한창 바쁜 시즌이지만 요즘 우리 사무실은 퇴근시각이 정해져 있지 않다. 노동법으로 밥 먹고 사는 전문가들이 가장 심한 노동법의 사각지대에 있다고 이야기 할 정도니 더 이상 어떤 설명이 필요하겠는가?
이렇게 일이 산처럼 쌓여있는 저변에는, 10월 한 달 동안 이름만 다른 고용노동부 지도점검(자율, 광역, 사내 하도급)을 세 번이나 받은 자문사 관련 일, 역대급 최저임금 인상으로 인한 인건비 부담에 폐업 또는 공장매각을 심각하게 고민하시는 안산 모 기업 대표님 고충해결 등의 많은 일들이 그 이유로 자리하고 있다.
이러한 여러 이슈를 해결해 내고 나니 올 한해 시간이 어떻게 가는지 몰랐고, 연말이 되어서는 다시 2019년도 최저임금 인상과 최저임금 한도산입확대라는 이슈를 자문사 급여대장에 대입하여 시뮬레이션 하고 조정하느라 또 시간이 휙휙 소리를 내며 지나가고 있다.
나름 노동법 전문가라고 하는 사람들의 혼란과 분주함이 이 정도라면 현장에서 내년을 준비하는 인사담당자 나아가 기업의 대표이사들은 어떨까 라는 생각에 이르게 되었고, 정신없는 시간 속에서 잠시 정신줄을 붙들고 내년도 인사노무를 준비하는 사람들에게 조금이나마 도움이 될 수 있는 글을 적어내려가볼까 한다.
■2019년 인사노무의 화두 1. 짧아진 근로시간 속 늘어난 휴가일수
2019년 인사노무의 화두는 단연 짧아진 근로시간 속 늘어난 연차휴가 등 휴가·휴일을 어떻게 운영해 나갈 것인가의 문제이다. 올해 3월 20일 국회를 통과한 개정 근로기준법에 의해 우리의 노동법제는 기존 법정근로시간 40시간 외 휴일근로를 포함한 연장근로한도를 12시간으로 하는 주당 최대 52시간 일할 수 있는 근로시간 형태를 확정지었다.
기존 휴게시간과 연장한도에서 예외를 인정받았던 26개 특례업종은 운수업과 보건업을 포함한 5개 업종으로 축소되었고, 무엇보다 이와 함께 통과된 법정공휴일의 유급휴일화는 이후 기업의 근로시간 운영에 많은 변화를 가져올 것이다. 법정공휴일이 민간 기업에도 그대로 적용되어 원칙적인 유급휴일이 된다는 의미는 기존 관공서휴일에 관한 규정상 국경일 등을 연차휴가로 대체해 영업일수 등을 확보하고 운영해 오던 ‘연차휴가 대체’라는 카드를 더 이상 사용할 수 없음을 의미하기 때문이다.
이는 올해 5월 29일부터 시행되고 있는 개정 근로기준법상 신입사원의 연차휴가일수가 최대 26일(1년차 미만 11일 + 2년차 15일)까지 늘어난 상황과 맞물려 기업에게 휴가관리라는 또 하나의 부담을 안겨주고 있다.
물론 이러한 근로시간 단축 등은 각 사업장의 상시근로자 수에 따라 순차적으로 적용될 예정이고 우리는 이 시간표에 따라 준비해 나가면 되겠지만, 근로시간 단축에 따른 계도기간이 올해 말부로 종료되고 본격적인 현장관리감독이 시작되는 시점에서 인사담당자에게 근로시간단축은 기존과는 다른 새로운 국면의 부담으로 다가오게 될 것이라는 추측은 크게 어렵지 않다.
■2019년 인사노무의 화두 2. 최저임금 8,350원의 의미
2018년 최저임금 7,530원, 17년 대비 16.4% 인상된 금액이었고, 이미 고시되어 있는 2019년 최저임금은 8,350원으로 2018년 대비 10.9% 오른다. 이를 주40시간 근무 가정하여 주휴를 포함한 월급으로 계산하면 1,745,150원이다. 중식대 지원, 사업자 부담분 4대보험료 등을 감안하면 사람한명을 쓰는데 최소 월 200만원은 필요한 시절이 된 것이다.
문제는 2018년에 이어 2019년까지 최저임금 인상폭이 이전 평균치를 상회하고 있고, 2년 연속 상승분을 합치면 27.3%로 30%에 육박하는 수치를 나타낸다는 점이다. 이 수치는 보이는 그대로 보면 안 된다는 점이 더 문제이다.
최저임금의 인상은 통상시급의 인상으로 연결이 되고 이는 시간외 수당 등 가산임금에 영향을 미친다. 나아가 이러한 상승분은 퇴직금 등의 산정기준이 되는 평균임금의 인상에도 직접적인 영향을 주어 전체적으로는 30%를 훨씬 상회하는 인상충격을 줄 수 있기 때문이다.
다만 최저임금법 등이 개정되어 최저임금에 산입하는 임금의 범위가 다소 넒어진 점은 이러한 최저임금 인상국면에서 조그마한 숨구멍 역할을 할 수 있지 않을까 하는 기대를 해본다. 이를 설명하기 위해서는 우리나라 최저임금 체계에 대한 설명을 짧게나마 하지 않을 수 없는데, 우리나라와 일본의 최저임금 계산체계만 유독 사전적으로 결정되게 되어 있어 더욱 최저임금 계산을 어렵게 하고 있다.
가령 사후적으로 최저임금이 계산된다 하면 5시간 파트 타임 아르바이트를 하고 5만원을 급여로 지급받은 경우, 5만원을 5시간으로 나눠보고 이를 올해 최저임금과 비교해보면 최저임금 위반여부를 어렵지 않게 알 수 있다.
그런데 우리나라의 최저임금 체계는 미리 최저임금법 시행령 별표에 이러이러한 임금항목은 최저임금 계산하는데 산입하고, 이러이러한 임금항목은 제외한다고 미리 결정해 두고 있다. 복잡다기함을 하나의 특징으로 삼는 우리나라 각종 수당체계 등을 감안, 산입여부를 정리한 별표상의 표 역시 이를 이해하고 숙지하는 것이 만만치 않다.
이러한 상황이다 보니 최저임금 틀 자체를, 판 자체를 다시 원점에서 다시 세팅해야 한다는 이야기가 나오고 있는 것이다. 다만 이번 개정에는 그러한 틀까지 바꾸는 작업까지는 가지 못했고, 단순히 기존 산입하지 않았던 임금 가운데 몇몇 가지를 최저임금 계산하는 모수에 넣어 계산하도록 바꾼 것이다. 그 대표적인 것이 상여금과 식대 등으로 예시될 수 있는 복리후생비이다.
2024년까지 산입되는 범위는 순차적으로 늘어날 예정이고, 이 역시 이 시간표대로 급여대장에 반영해 가면 된다.
■2019년 인사노무의 화두 3. 감정근로자 보호, 직장 내 괴롭힘 방지, 위험의 외주화 방지
고용노동부는 지난 12월 12일 보도 자료를 통해 2019년 대통령 업무보고 자료를 공유하였다. “포용적 노동시장, 사람중심 일자리”를 위한 2019년 3대 핵심과제를 포함한 맞춤형 일자리 기회 확대에 대한 내용을 담고 있다. 이 가운데 정책 관련한 일자리 내용을 제외하고 노동법 하는 사람 눈에 가장 먼저 들어온 것은 ‘직장 내 괴롭힘’에 관한 내용이다.
직장 내 괴롭힘 예방·대응 시스템을 구축하고 피해자 지원 강화 등을 위해 행정적·입법적으로 노력하고, 폭행 등 사회적 물의를 일으킨 사업장은 특별근로감독을 실시하는 등 엄정한 대응을 병행하겠다는 것이다.
이를 위해 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼 및 취업규칙 표준안을 마련·배포하고, 근로자 심리상담 시스템(EAP) 확대·내실화 등을 구체적인 추진과제로 제시하고 있다. 물론 직장 내 괴롭힘 방지 내용을 담고 있는 개정 근로기준법 한정애 의원 발의안은 지난 9월 12일 환경노동위원회 통과 후 현재는 법제사법위원회에 발이 묶여 있다.
개정안은 특별법 형태의 제정논의도 있었지만 결국 근로기준법 내에 장(章)을 하나 만들어 위치하는 것으로 일단락되었고, 내용 등은 기존 일가정양립 및 남녀고용평등에 관한 법률 제14조상의 직장 내 성희롱 내용과 거의 흡사하게 구성되었다.
또한 우리 사회의 노동약자에 대한 관심은 이미 올해 10월 18일자로 시행되고 있는 개정 산업안전보건법 및 시행령, 시행규칙상에도 반영되어 있다. 감정근로자의 보호 필요성이 대두된 것은 이미 어제오늘의 일은 아니었는데, 이제라도 산안법을 통해 ‘고객응대 근로자’의 감정노동으로 인한 피해예방과 구제를 위한 조치를 사업주에게 직접적으로 부과하고 있다는 점이 의미있다 하겠다.
아울러 2019년은 최근 모 발전사 외주업체 청년근로자의 안타까운 죽음으로 인해 다시금 회자되고 있는 ‘위험의 외주화 방지’에 대한 내용도 주목하게 되는 한해가 되지 않을까 기대해 본다.
물론 이미 고용노동부에서도 특고노동자 9개 직종과 배달종사자 안전·보건 조치 마련, 도급 허용 유해·위험 작업 범위 및 원청의 안전·보건조치 규정 추가 등을 골자로 하는 산업안전보건법 개정을 추진하고 있다.
그러나 구의역 스크린 도어 사건 등으로 대표되는 비정규직 근로자들의 산업재해가 발생하고 나서야 이에 대한 후속조치로 대책들이 마련되고 실행되는 식의 대응으로는 이 순간에도 계속되고 있는 현장에서의 안타까운 죽음을 막을 수 없다. 이러한 사회적인 공감대와 정부당국의 노력으로 무언가 달라지는 2019년이 되었으면 하는 바람도 함께 적어본다.
특히 고용노동부는 관련 특별감독을 전담하는 광역산업안전감독팀 3개소를 이후 7개소로 확충할 예정이라고 한다. 기업 입장에서야 특별감독은 어쩔 수 없는 부담으로 다가올 수 밖에 없겠지만 이러한 관리감독 강화를 통해서라도 분명한 조치가 필요한 시점이라는 점은 그 누구도 부인할 수 없을 거라는 생각도 해 본다.
