[장동익의 스마트 업무혁신] 직원들을 ‘나 주식회사 CEO’로 육성하라
[장동익의 스마트 업무혁신] 직원들을 ‘나 주식회사 CEO’로 육성하라
  • 편집국
  • 승인 2019.01.17 09:29
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창조의 대가는 금전보다 동료들의 인정이 더 중요하게 작용한다.
외재적 동기부여보다는 내재적 동기부여가 더 중요한 성과를 낸다.
사내기업가 양성은 기업의 성장전략 실행을 위한 가장 핵심적 과제
장동익 피플스그룹 상임고문
장동익 피플스그룹 상임고문

구글은 1998년 9월 4일 설립되었으니 만 20년도 채 안 되는 짧은 역사를 가지고 있다. 그런데 그렇게 초고속 성장을 하여 기업가치가 세계에서 가장 큰 기업이 될 수 있었던 가장 큰 요인은 바로 사내 앙트프러너십을 가장 1순위의 주요 전략으로 채택했기 때문이다. 

구글은 1991년 Deja를 시작으로 200여건 이상의 인수합병을 진행했다. 매월 1개 이상의 기업을 인수했는데 결과적으로 인수합병된 기업의 기업가나 경영진에게 해당 사업을 맡기던지, 아니면 내부 임직원 중에서 경영진을 선임하던지, 구글은 2001년부터 매월 1명씩의 사내기업가가 필요했다는 결론이다. 구글의 ‘사내기업가’가 양성된데는 회사가 지니고 있는 고유의 ‘기업전략’ 차원과 제도적인 뒷받침이 상대적으로 탁월했기 때문이다. 

예를 들어 구글의 20% 타임제는 모든 직원이 업무 시간의 20%는 자신이 원하는 창의적인 프로젝트에 쏟을 수 있게 하는 제도를 말하는데 구글 직원들은 이 제도를 통해 공식 업무와는 관계없는 자신만의 아이디어를 발전시킬 시간을 보장받게 된다. 직원 모두가 개인 프로젝트를 운영하게 되는 셈이다.

이 제도의 핵심은 개인 시간의 20%를 통해 나온 아이디어가 80%의 시간을 투자하는 정식프로젝트로 발전할 수 있는 구조에 있다. 구글은 이 20% 타임제를 통해 구글 스카이, 지메일, 구글 맵 등 수많은 히트 상품을 개발할 수 있었다. 

그런데 이러한 창조의 대가가 금전보다 동료들의 인정이 더 중요하게 작용했었다는 사실에 주목할 필요가 있다. 외재적 동기부여보다는 내재적 동기부여가 훨씬 더 중요한 성과를 나타낸다는 이론을 뒷받침해 준다. 또한 직원이 퇴사 후 새로운 팀을 만들어 스타트업을 한 후, 이 기업을 다시 구글과 합병 또는 매각을 하면서 구글의 사업책임자로 다시 입사하는 경우도 다수 있었다. 구글의 사례에서 우리가 얻을 수 있는 시사점은 다음과 같다.

첫째, 사내기업가 양성은 기업의 성장전략 실행을 위한 가장 핵심적 과제이다.

둘째, 사내기업가 양성은 제도가 아니라 사례가 우선해야 한다는 것이다. 아무리 좋은 제도가 만들어진다고 해도 성공적인 사례가 만들어지지 않으면 조직 구성원들이 자발적 사내기업가 양성 프로그램에 편입되도록 유도하기 쉽지 않다. 

셋째, 기업 오너나 경영자들의 철학이 바뀌지 않으면 안된다. 사업과 기업활동의 생존과 성장이 조직의 창조적 혁신 역량에 기반하고 있음을 깊이 인식할 필요가 있다. 따라서 오너가 인본주의의 철학을 가지고 스스로 사내기업가가 되어야 한다. 우리 나라 대부분 대기업의 오너들은 여전히 신격화될 정도의 초고위 관리자 지위에 있다. 

인본주의는 인간의 존재를 중요시하고 인간의 능력과 성품, 그리고 인간의 현재적 소망과 행복을 귀중하게 생각하는 정신이다. 사람 중심의 사고에 따라 인류 사회의 존엄성과 가치를 중시하는 것을 말한다. 사내기업가 또는 ‘나 주식회사 CEO’의 양성은 경영자가 사람을 중심으로 생각하는 인본주의 철학을 바탕으로 양성성될 수 있다.

앞으로는 답만을 잘 쓰는 인재로는 성공할 수가 없다. 왜라는 질문을 던지며 문제를 출제하고 그문제를 스스로 해결하는 인재 즉 자신이 사업가이자 CEO인 인재들이 필요한 시대가 되었다.


[장동익 피플스그룹 상임고문 프로필]
- Navigatorship Coach (현)
- ㈜렉스켄 대표이사
- 단국대학교 초빙교수, 인덕대학교 겸임교수
- 삼미그룹 기획조정실 담당상무
- 클라우드 기법 및 데이터웨어하우스 기법 국내시장에 처음 소개

저서 :스마트워라밸, 스마트업무혁신과 성과관리, 핸드폰 하나로 책과 글쓰기 도전


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