[아웃소싱타임스 손영남 기자] 지난해 아웃소싱 산업은 사상 유례없는 불황에 시달려야 했다. 적게는 10%에서는 많게는 절반 가까운 하락을 경험한 업체를 찾아보는 것이 어렵지 않을 정도로 산업의 존폐를 걱정해야 할 상황에 처한 것으로 확인되고 있다.

이는 현 정부의 비정규직 제로화 정책이 큰 몫을 담당한 것이 사실이다. 그 의도는 이해하지만 그로 인한 대규모 일자리 상실이 사회 문제로 부상될 정도로 그에 대한 공과는 엇갈리고 있다.

일자리 창출을 부르짖는 정부가 오히려 일자리 창출을 저해하는 아이러니한 상황이 된 것이다.

그 대표적인 케이스가 바로 고용형태공시제다. 2014년 처음 시행된 이 제도는 아웃소싱산업의 발전을 가로막는 커다란 걸림돌로 기능해 왔음이 분명하다.

기본적으로 고용형태공시제는 재벌과 대기업의 무분별한 간접고용과 남용을 규제한다는 목적 하에 시행된 제도다. 이는 수치상으로도 잘 드러난다.

현재 우리나라 10대 재벌 기업의 간접고용(29.3%)은 직접고용 비정규직(7.9%)보다 4배나 많고 특히 재벌 계열 거대기업일수록 사내하청을 더 많이 사용하고 있다는 것이 그렇다. 

지난 1월 16일, 국가인권위원회는 한국비정규노동센터에 의뢰한 ‘국내 간접고용 현황과 노동 실태 등을 연구·조사’ 결과를 공개했다.

이에 따르면 우리나라 파견·용역을 위시한 비정규직은 346만명에 달한다. 5명 중 1명은 간접고용 노동자라는 것이다. 물론 이 수치조차도 최소 규모에 불과하다. 통계에 포착되지 않는 간접고용은 더 많을 수 있기 때문이다. 

그 숫자만으로도 전체 임금노동자 1988만 2769명의 17.4%에 달할 정도로 높다. 바꿔 말하면 비정규직이 없다면 국내 산업이 원활하게 돌아가지 않는다는 의미기도 하다.

따라서 비정규직은 필수불가결한 산업 인력인 셈이다. 그럼에도 정부는 비정규직 줄이기에 총력을 기울이고 있다.

이유는 비정규직 근로자들이 상시적인 고용불안과 차별, 그리고 얼마전 드러난 김용균씨 사고처럼 위험의 외주화에 시달리고 있다고 판단했기 때문이다.

고용형태공시제가 힘을 얻고 있는 가장 큰 배경이 바로 이에 있다. 더불어 고용형태공시제가 점차 더 강화되고 있는 이유기도 하다. 

일각에서는 현행 300인 이상 대기업의 ‘고용형태 공시제’를 30인 이상 기업으로 확대해야 한다는 주장이 제기될 정도로 고용형태공시제의 강화를 주장하고 있다. 

정부의 기조도 이와 크게 다르지 않다. 지난해 3천명 이상 사업장으로 확대 적용된 고용형태공시제는 올해부터는 1천명 이상의 사업장으로 확대 적용되며 현행 상시 300명 이상 사업체에 대한 고용형태 현황 공시는 기존대로 유지된다.

사업주는 현행과 같이 사업체 단위의 고용형태 현황을 공시함과 동시에 소속 외 근로자가 수행하는 업무내용도 공시해야 한다. 즉, 현행 기간제 근로자와 소속외 근로자 현황 공시와 더불어 소속외 근로자가 수행하는 업무를 파견이나 용역, 하도급 등을 구분하여 추가 공시해야 한다는 뜻이다.

정부는 이를 통해 비정규직 양산을 막고 건전한 산업현장을 만든다는 의중이지만 문제는 이런 식의 공시가 정작 아웃소싱을 활용하는 기업들에게는 보이지 않는 규제로 작용할 우려가 크다는 점이다. 

박성희 고용부 노동시장정책관은 “기업별로 근로자의 고용형태를 공시토록 한 것은 비정규직과 간접고용을 과도하게 사용하는 기업이 자욜적으로 고용구조를 개선토록 유도하는데 취지가 있다”면서 “정부는 비정규직을 정규직으로 전환하거나 간접고용을 직접고용으로 전환하는 등 우수기업을 일자리 으뜸기업 선정 시 적극 반영하겠다”고 밝힌 바 있다. 

기본적으로 자율적인 의사에 기댄다는 것이지만 여기서 느껴지는 뉘앙스는 누가 봐도 말을 듣지 않는 기업에 규제가 가해진다는 것으로 해석될 수밖에 없다. 본질적으로 현정부는 비정규직은 나쁜 것이라는 고정관념을 지니고 있음이 분명하다. 

비정규직이 반드시 나쁜 건 아니다. 4차 산업혁명을 언급하는 보고서들은 공통적으로 이 시대가 오면 정규직보다 비정규직 위주의 인력 운용이 필수적으로 요구될 것이라고 지적한다.

소수의 핵심 정직원들을 중심으로 인력 풀을 형성하면서 외부 컨설턴트, 혹은 프로젝트별 계약 직원으로 보충하는 방식의 채용 구조를 가져가게 될 것이라는 전망이 그것이다. 여기서 언급된 외부 컨설턴트나 프로젝트별 계약 직원은 기본적으로 비정규직일 수밖에 없다. 

시대의 흐름은 정규직 대신 비정규직을 요구하고 있는 셈이다. 따라서 비정규직을 무조건 백안시하는 현재의 세태는 자칫 새로운 시대의 흐름을 거스르는 일일 수도 있다.

현실적으로 고개를 돌려보자. 지난해 고용공시 결과 대기업 전체 근로자 중 정규직 근로자를 제외하고 간접고용과 기간제를 합친 비정규직 근로자 수는 183만 7000명으로 전체의 37.8%에 달했다.

정부의 비정규직 제로화 정책에도 불구하고 산업 현장에서는 여전히 비정규직 활용을 줄이고 있지 않음을 보여주고 있는 셈이다. 

산업구조상 맹목적인 비정규직 제한은 기업의 자치적인 운영을 저해할 독소 조항으로 기능할 확률이 높다. 자유로운 기업 활동을 위해서라도 이 부분은 조속히 시정될 필요가 있다.

파견을 주업무로 하는 아웃소싱기업 A대표는 “고용형태공시제가 모든 파견용역 및 하도급을 세세히 명시하게 함으로써 사용기업이 부담을 가질 수밖에 없게 만들었다. 상황이 이러니 정작 필요한 경우라도 주저할 수밖에 없다. 덕분에 두 번 의뢰 받을 일을 한번밖에 못하게 함으로써 현재 아웃소싱산업은 존립의 위기감을 안게 된 것”이라고 고용형태공시제에 대해 칼날을 세웠다. 

고용형태공시제의 기본 취지는 앞서 본 것처럼 비정규직의 열악한 처우 개선에 있다. 비정규직 자체가 배척되어야 할 존재가 아니라는 의미다.

그렇다면 정작 중요한 것은 비정규직의 숫자를 줄이는데 연연할 것이 아니라 비정규직을 차별하게 만드는 사회 구조를 본질적으로 개편하는데 있다 할 것이다. 

이에 대해 한국HR서비스산업협회 남창우 사무총장은 “앞으로 4차산업 혁명이나 급변하는 환경 속에서 과거와 다른 형태의 고용이 늘어날 것이 자명하다. 지금의 비정규직이 바로 그에 해당한다. 이들을 정규직 못지않은 대등한 보호를 해 준다면 비정규직도 마다할 이유가 없다.”며 비정규직의 처우개선을 강조했다.

이어 남총장은 “거래비용 감소와 유연한 고용을 선호하는 자본의 특성상 간접고용은 갈수록 증가할 것이다. 그게 사실이라면 현재의 고용형태공시제는 기업의 자유로운 영업활동을 규제하는 커다란 장애물이라 봐도 무방하다. 아웃소싱 업계에서 왜 고용형태공시제의 개선을 요구하는지 정부가 귀기울여 할 이유가 바로 여기에 있다.”며 고용형태공시제의 조속한 변화를 촉구했다.