[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 지난 5월 1일 출근시간 지하철은 '지옥철'이라고 불리는 평소와 달리 한산했다. 5월 1일이 바로 '근로자의 날'로 많은 근로자들이 출근 대신 집에서 휴식을 취했기 때문이다.

하지만 근로자의 날은 대통령령으로 지정한 법적 공휴일은 아니다. 대통령령으로 지정한 법적 공휴일이 아닐 경우 근로자에게 출근을 요청한다 하더라도 불법이 아니다.

그렇기 때문에 이 날도 몇몇의 근로자들은 평소와 다를 게 없이 출근해야 했다.

대부분의 근로자들이 업무 특성상 쉴 수 없어서 또는 회사의 방침에 따라 '반강제적'으로 출근했기 때문에 그들은 '남들 다 쉬는데 나만 안 쉰다'는 상실감과 회의감을 느꼈으리라 짐작한다.

근로자를 위한 근로자의 날이지만 휴일 여부는 회사 사정에 따라 달라지니 근로자들 입장에선 메이데이(May Day)가 아닌 '메이비(Maybe Day)'라 불러도 될 지경이다.

이런 와중에 더 안타까운 것은 제대로 된 휴일수당도 지급받지 못 한채 근무해야 하는 근로기준법 사각지대에 있는 이들이다.

우리나라는 휴일로 정해진 날에 근로를 제공하였을 때 사업주는 근로자에게 근로기준법 제56조에 따라 휴일수당을 가산해 지급해야 한다. 일급과 시급제 근로자의 경우 통상 임금의 2.5배, 월급제 근로자의 경우 통상 임금의 1.5배다.

만약 사업주가 근로자에게 해당 수당을 지급하지 않는다면 근로기준법 제56조와 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금형이 부과될 수 있다.

단, 근로자가 근로기준법상 '근로자'에 속하고 동시에 소속한 기업이 5인 이상의 상용 근로자를 둔 사업장일 경우에만 말이다.

근로기준법은 제11조 적용 범위 1항에서 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용한다고 밝히며 2항에서 상시 4명 이하의 근로자를 사용할 경우 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용한다고 명시하고 있다.

이때 5인 미만 기업에 적용 제외 규정에는 제56조의 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산수당이 포함되어 있다.

단도직입적으로 풀자면 5인 미만 사업장 근로자는 휴일에 근무했다고 하더라도 휴일수당을 받을 수 없다. 이유는 단 하나, 5인 미만 사업장 근로자이기 때문이다. 이 밖에도 5인 미만 사업장에 적용 제외되는 규정은 다양하다.

5인 미만 사업장은 정당한 이유 없는 해고, 정리해고 제한 규정, 취업규칙 작성, 연차휴가, 생리휴가, 휴업수당, 기간제법상 무기계약 전환 등에 대한 법적 구속을 피해 간다.

근로기준법상 근로자를 보호하기 위해 마련한 '근로기준법'이 5인 미만 사업장이 적용 제외되며 아이러니하게도 가장 열악한 환경에 놓여있는 영세기업 근로자들을 보호하지 못하고 있다.

물론 법적 구속이 없다 하더라도 근로기준법을 자발적으로 준수하는 5인 미만 사업장도 있겠지만, 구직자 입장에선 취업 전 그 사실을 분별할 수 없으니 5인 미만 사업장은 그저 기피 대상으로 남는다.

이러한 과정을 거치다 보면 5인 미만 영세사업장은 우수 인재를 확보하지 못한 채 계속 영세 기업으로 남게 되고, 영세기업 근로자들은 계속 적절한 법적 보호를 받지 못한 채 열악한 환경에서 근무해야하는 악순환이 반복될 수밖에 없다.

오늘날 근로자들의 직업의식은 옛 시대 근로자들이 가졌던 그 것과 사뭇 다르다. 이들은 더이상 열악한 환경에서 열정페이를 받아 가며 회사를 위해 희생하길 원치 않는다. 근로자들은 정당한 대우를 받으며 자신의 근로 행위에 대한 적절한 보상을 받길 바란다.

시대가 변한 만큼, 근로기준 법 사각지대에 놓여있는 근로자들을 보호하고 소규모 영세기업으로 인재가 적절히 공급될 수 있는 적절한 법안과 대안이 마련돼야 한다.