1. 문제의 소재

 소위 「직장 내 괴롭힘 금지법」이라 불리는 개정 근로기준법 시행(2019.7.18)이 불과 한달 앞으로 다가왔다.

물론 이전에도 여러 법령에서 괴롭힘 관련한 내용을 규정하고 있었지만, 일반적인 형태로 괴롭힘 자체를 금지하는 법령은 이번이 처음인지라 많은 우려 속에서 향후 어떤 방향으로 괴롭힘이라는 이슈가 자기매김되어 갈 것인지에 대해 노사 모두의 관심이 크다.

여러 기업에서 관련한 강의 및 컨설팅 요청은 별론으로 하더라도, 외부 인사위원으로 참여한 기업의 징계위원회 자리에서 이미 ‘괴롭힘’이슈가 등장하고 있는 것만 보아도 그러한 관심을 어렵지 않게 확인할 수 있다.

 관련하여 아래에서는 개정법령의 내용을 먼저 간단히 살펴본 후, 예상되는 법적이슈를 검토하고, 인사담당자 등이 챙겨야 할 것들을 정리해 보도록 하겠다.

2. 직장 내 괴롭힘 금지법 관련 법령

가. 근로기준법 개정안

 '직장 내 괴롭힘'을 금지하는 내용을 담은 근로기준법 개정안은 '직장 내 괴롭힘' 개념을 정의하고, 사업주 및 다른 근로자의 직장 내 괴롭힘 금지를 분명히 하고 있다.

또한 직장 내 괴롭힘이 발생하면 누구든지 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고가 접수되거나 사실을 인지한 경우 사실 확인을 위한 조사를 실시하도록 조사 의무를 규정했으며, 피해자의 의견을 존중해 피해자의 의사에 반하는 조치를 취하지 못하도록 하였다.

괴롭힘 자체에 대한 처벌규정의 부재에 대해서는 아쉬운 입법이라는 지적도 있으나, 신고자 및 피해자에게 해고 등의 불이익한 처우를 한 경우에는 형사처벌하도록 하여 이를 부분적으로나마 보완하고 있다.

나. 산업재해보상보험법 개정안

 업무상 질병으로 인정하는 사유를 열거한 산업재해보상보험법 제37조 1항에 "근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병"을 추가됐다.

현행 산재법상에는 업무상 질병 인정기준에 '업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병'이 명시돼 있지 않았으나, 개정법은 "직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병"도 업무상 재해로 인정받을 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

기존의 직장 내 괴롭힘으로 발생한 질병은 근로복지공단에서 업무상 재해로 인정받기 어려웠고, 공단의 불승인 결정에 불복해 법원에서 힘겹게 다투고 나서야 권리를 구제받을 수 있었다. 그러나 이번 개정법으로 인해 앞으로는 근로복지공단의 최초 업무상 재해 심사 단계에서 더욱 신속하게 피해를 구제 받을 수 있는 길이 열리게 되었다.

다. 산업안전보건법 개정안

 직장 내 괴롭힘은 근로자의 정신적·신체적 건강에 악영향을 끼치므로 직장 내 괴롭힘으로 인해 발생하는 사망 또는 질병으로부터 근로자를 보호하기 위해 산업안전보건법 제4조(정부의 책무) 제10호, '근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원'을 신설하였다. 직장 내 괴롭힘으로 발생하는 질병을 예방하는 차원에서 직장 내 괴롭힘 예방에 대한 책무를 정부에게 부여한 것이다.

3. 직장 내 괴롭힘 금지법 내용

가. 직장 내 괴롭힘 정의 규정

 직장 내 괴롭힘의 정의를 규정함으로써 관련된 사업주의 의무와 업무상 재해의 기준을 명확했다는 점에서 의미가 있다. 이 개념이 정립되기 전 노동법상에는 직장 내 괴롭힘에 대한 법적인 의무나 책임관계가 없었다.

따라서 현재의 법제 하에서 직장 내 괴롭힘을 당한 피해 근로자가 사용자를 대상으로 취할 수 있는 조치로는 ①가해근로자의 불법행위에 대한 사용자 책임을 이유로 한 손해배상 청구소송(민법 제750조), ②채무불이행(근로계약상 안전배려의무 위반)을 이유로 한 손해배상 소송(민법 제390조), ③국가인권위원회법 제30조(인권침해)에 기한 진정제기 등 전부였다.

다만 이러한 일반적인 송무를 통한 구제절차는 접근이 용이치 않고 결과적으로 근로자들이 직장 내 괴롭힘을 이유로 권리구제를 받는 경우가 거의 없었던 점을 감안하여 볼 때, 이번 근로기준법에 직장 내 괴롭힘의 정의를 명문화함으로써 사업주의 의무를 강화하고, 괴롭힘 국면에 있어서의 좀 더 용이한 구제절차에의 근간이 될 수 있는 보호방안을 마련했다는데 큰 의미가 있다.

나. 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주의 조치 의무 신설

 직장 내 괴롭힘 발생 시에 피해근로자나 제3자는 사용자에 신고할 수 있다. 신고를 받았거나 직장 내 괴롭힘 발생을 인지한 사용자는 지체없이 그 사실관계 확인을 위한 조사를 실시해야 한다. 이 조사과정에서 피해근로자 보호를 위한 조치를 해야 하고, 조사결과 직장 내 괴롭힘이 사실로 확인되는 경우에는 지체 없이 징계조치를 해야 한다.

 이러한 직장 내 괴롭힘 발생 시에 사업장 내 신고 및 처리절차 규정은 남녀고용평등과일가정양립지원에 관한 법률 (이하 '남녀고용평등법')(제14조)의 직장 내 성희롱 구제절차 규정과 동일하게 적용된다.

그럼에도 불구하고 남녀고용평등법의 경우 직장 내 성희롱 발생 시 조사 및 적절한 조치를 하지 않는 경우 1,000만원 이하의 과태료를 부과하는 규정이 있으나, 직장 내 괴롭힘 금지법에는 괴롭힘 자체로 인한 처벌규정은 마련되어 있지 않다.

또한 사용자가 직장 내 성희롱을 한 경우에도 남녀고용평등법상으로는 과태료 규정이 있지만, 직장 내 괴롭힘 금지 관련 근로기준법 개정안에는 사용자가 가해자가 되는 경우에도 별도의 과태료 규정이 없다.

직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 및 피해근로자에게 불리한 처우를 한 경우에만 3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정되어 있을 뿐이다.

다. 취업규칙의 필요적 기재사항 중 직장 내 괴롭힘 추가

 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 필요적 기재사항 12가지를 기재한 취업규칙을 작성하고 고용노동부장관에게 신고해야 한다(근기법 제93조). 여기에 필요적 기재사항으로 "11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항"이 추가됐다. 즉, 직장 내 괴롭힘과 관련한 자체적인 회사의 조치 사항을 취업규칙에 명문화해 이를 준수하도록 하고 있는 것이다.

 괴롭힘 관련한 노동법제의 논의가 한참일 때부터 독립적인 일반법 형태의 금지법을 제정하느냐, 아니면 근로기준법 내에 하나의 장으로 추가하느냐, 더 근본적으로 조직문화 차원에서 다뤄야 할 문제들을 이렇게 법으로 규정하는 것이 맞느냐에 대한 갑론을박이 있었다.

취업규칙에 괴롭힘 내용을 필수적 기재사항으로 규정하게 한 것은 이러한 고민에 대한 입법자들의 결론이 아닌가 싶다. 법으로 일률적으로 규정하기에는 다소간 부절할 수 있는 특성을 가진 ‘괴롭힘’이라는 주제를 각각의 기업이 그 특성에 맞는 형태로, 취업규칙 등의 내부적인 사규에 규율하고, 이를 조직 내부에서 자율적으로 지키는 것이 바람직하지 않을까 결론 말이다.

라. 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해자에 대한 해고 등 불이익 처우 시 벌칙

  앞에서 살펴본 바와 같이 직장 내 괴롭힘에 대한 예방과 발생 시 조사하여 합당한 조치를 해야 하는 사업주의 의무는 법적인 의무라기보다는 취업규칙 등을 통한 자치규정을 통해 사업주 스스로 지켜야 하도록 법이 예정하고 있다.

그러나 이러한 과정에서 피해근로자에 대한 불이익 처우에 대해서는 근로기준법 제110조에서 "이 법 제76조의3인 6항 위반 시, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금"을 부여한다고 하여 남녀고평법과 동일하게 강력하게 처벌한다.

[노무법인 마로 대표 박정연 공인노무사]

-이화여자대학교 법학전문대학원 노동법 박사수료

-한국전력공사 근무

-다수 공기업 인사노무자문 수행 외, kotra, GS caltex, 한국전력기술(주), 한국수력원자력(주), ㈜하림 등의 AA, 시간선택제 및 노사관계 진단 컨설팅을 수행

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