근로기준법 제8조(폭행의 금지)와의 관계
형법상 폭행과의 관계
남녀고용평등법상 직장 내 성희롱과의 관계
취업규칙상 필요적 기재사항 및 정부의 책무로 규정한 의미
직장 내 괴롭힘과 산업재해와의 관계
3. 개정 법률에 대한 법리적 검토
가. 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 개정법과 다른 법률과의 관계
■근로기준법 제8조(폭행의 금지)와의 관계
근로기준법 제8조상의 폭행은 사람에 대한 직간접적인 유형력의 행사, 위압적인 관계를 가져오는 모든 유형력의 행사를 포함하는 광의의 폭행을 의미한다. 폭행이란 물리적 가격을 통해 상해를 입히는 행위만을 의미하는 것이 아니기 때문에 '폭언'을 통해 근로자에게 유형력을 행사했다고 볼 수 있기 때문이다.
따라서 근로기준법 제8조상의 폭행의 범위(상습적인 욕설)에는 해당하지 않는 공개적인 모욕주기, 집단 따돌림이나 기타 교묘한 괴롭힘에 대해 규율할 수 있는 법안이 필요했었는데, 이 개정안이 근로기준법 제8조를 보완하는 역할을 할 것으로 기대한다.
■형법상 폭행과의 관계
형법 제260조에 규정된 폭행죄는 사람의 신체에 대한 유형력의 행사를 가리키며, 그 유형력의 행사는 신체적 고통을 주는 물리력의 작용을 의미하므로, 형법상 폭행죄로 직장 내 괴롭힘을 처벌하기는 사실상 어렵다. 뿐만 아니라 형법상 폭행죄는 반의사불벌죄이므로 상하관계에 있는 직장상사가 피해자로부터 처벌불원서를 받을 경우 폭행죄는 '공소권 없음'으로 처벌할 수 없다는 한계가 있다.
■남녀고용평등법상 직장 내 성희롱과의 관계
근로기준법상 직장 내 괴롭힘과 '남녀고용평등법'상 직장 내 성희롱에서 규율대상은 상당 부분 겹치고 있기 때문에 그 조치에 있어 외형상으로는 유사한 면이 많을 수밖에 없지만, 성희롱에는 해당되지 않을 뿐만 아니라 직접적인 유형력의 행사가 없는 '교묘한 괴롭힘'에 대해서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지규정이 눈에 띄는 효과를 거둘 수 있을 것으로 기대된다.
하지만 남녀고용평등법은 성희롱 사실 확인 조사의무를 위반할 경우, 근무장소 변경 등 적절한 조치를 취하지 아니한 경우, 성희롱 행위자에 대한 징계를 하지 아니할 경우, 조사과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우 500만원 이하의 과태료 부과규정을 두고 있지만 근로기준법은 이에 대한 과태료 부과규정을 두고 있지 않다.
나. 취업규칙상 필요적 기재사항 및 정부의 책무로 규정한 의미
근로기준법 제93조와 산업안전보건법 제4조에 직장 내 괴롭힘에 관한 신설규정을 두었다는 것은 고용노동부 근로지도개선과와 산재예방과의 사업장 지도점검 실시를 위한 근거규정을 마련했다는데 큰 의미가 있다. 지금까지는 근로기준법 제76조의3 신설만으로는 진정사건이 접수되는 경우 간접적인 개입 이외에는 고용노동청이 직접 사업장을 선제적으로 지도검검할 수 있는 근거가 미약했기 때문이다.
다. 직장 내 괴롭힘과 산업재해와의 관계
근로기준법과 산업안전보건법의 개정은 직장 내 괴롭힘에 대한 사전적 예방을 위한 조치라면 산재법상 업무상 질병으로의 편입은 사후적 치료를 위한 조치로, 직장 내 괴롭힘의 심각성을 인지하고 이에 대한 사전적-사후적 대비책을 마련한 입법이라는 긍정적인 평가를 할 수 있다.
최근 서비스 산업 비중이 확대됨에 따라 감정 노동자의 비율이 높아지면서 정신질환과 관련된 산재사건 중 약 30%가 직장 내 괴롭힘으로 인한 것임을 감안하면, 직장 내 괴롭힘 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병도 업무상 질병에 포함한 것은 시의적절한 입법이라 생각된다.
[노무법인 마로 대표 박정연 공인노무사]
-이화여자대학교 법학전문대학원 노동법 박사수료
-한국전력공사 근무
-다수 공기업 인사노무자문 수행 외, kotra, GS caltex, 한국전력기술(주),
한국수력원자력(주), ㈜하림 등의 AA, 시간선택제 및 노사관계 진단 컨설팅을 수행
