요즘 뉴스에 정규직과 비정규직에 관련된 이야기가 자주 오르 내리고 있다. 여기서 궁금증이 생긴다. 논란이 되고 있는 비정규직과 정규직의 차이는 무엇일까? 어떤 직종을 비정규직이라고 말하는 걸까? 정확히 알지 못하기 때문에 늘 논란의 대상이 되고 있는 것은 아닌가?

정규직이란, 어느 조직(국가기관. 회사. 등)이든 간에 그 조직을 오래도록 유지 성장시키기 위해서 그 조직에서 일생을 바칠 것을 계약하고 구성원은 특별한 사유가 없는 한 그 조직에서 제외되지 않는 신분이 보장된 구성원의 직을 말한다.

비정규직이란, 위와 같은 조직의 유지를 위해서 계약에 의하여 성장 발전기엔 구성원이 되고 쇠퇴기에는 조직에서 물러나기로 한 구성원의 직을 말한다. 

그러나 비정규직 근로자의 개념에 대해서는 국제적으로 통일된 기준은 없으며 다만, 경제협력개발기구(OECD)는 고용기간이 짧은 유기계약근로자(temporary worker), 시간제근로자(part-time worker) 및 파견근로자(temporary agency worker) 정도를 비정규직 근로자로 파악하고 있다.

외환위기 이후 비정규직의 개념 및 범위를 둘러싸고 논쟁이 지속됨에 따라 2002년 7월 노사정위원회 비정규직 특위에서 고용형태에 따른 분류기준에 합의했는데 해당기준에 따른 비정규직의 범위는 외국에 비해 넓은 편이다. 

임금근로자 = 경제활동인구-실업자-비임금근로자(자영업자+무급가족종사자) = 정규직 + 비정규직으로 구성되어 있고 비정규직근로자 = 한시적근로자(기간제근로자 포함)+시간제근로자+비전형근로자로 구성되어 있다. 

각각의 비정규직 근로자의 범위를 살펴보면 한시적근로자는 '고용의 지속성'을 기준으로 분류한 비정규직이며, 근로계약기간을 정한 자 또는 정하지 않았으나 계약의 반복갱신으로 계속 일할 수 있는 근로자와 비자발적 사유로 계속 근무를 기대할 수 없는 자로 나뉜다.

시간제근로자는 '근로시간'을 기준으로 분류한 비정규직이며, 근로시간이 짧은 근로자(파트타임근로자)를 말하며 비전형근로자는 '근로제공방식'을 기준으로 분류한 비정규직이며, 파견근로자, 용역근로자, 특수형태근로자, 가정내 근로자(재택, 가내), 일일(호출)근로자로 분류한다. 

통상적으로 ‘비정규직 보호법’이라고 불리는 법령에는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」이 있으며 이러한 비정규직 보호법은 여러 종류의 비정규직 근로자 중 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자를 보호대상으로 하고 있다.

그렇다면 비정규직은 왜 있을까? 이 문제에 대해서는 노동자를 고용하는 기업(노동의 수요자)과 노동을 제공하는 근로자(노동의 공급자) 관점에서 균형있게 살펴보아야 한다. 

우선 국민들 사이에 널리 확산된 '비정규직이 낮은 임금에 노동자들이 기피하는 일자리'라는 인식을 다시 한번 생각해봐야 한다. 정규직은 좋은 것 비정규직은 나쁜 것과 같은 이분법적 사고나 흑백 논리로 바라 볼 문제는 아닌 것 같다

먼저 기업의 입장에서 비정규직이 필요한 때는 어떤 경우인가? 
우리나라에게는 다양한 형태의 기업이 있는데 기업들은 다양한 이유에서 비정규직을 고용하고 있다. 특히 종업원 1~9명 규모인 영세사업체에서 비정규직을 많이 고용하고 있는 것이 현실이다.

종업원 수가 적고 갓 출발한 기업은 사업의 성장 여부가 불투명한 현실에서 모든 직원을 정규직으로 채용 운영하기에는 주변 환경이 결코 녹록치 않다. 또한 흔히 이야기하는 고용의 유연성 확보도 일정선 필요한 것도 사실이다.

일정 규모가 있는 기업의 경우에도 비슷한 고민이 있다. 임시로 맡겨진 업무, 계절적으로 늘어나고 줄어드는 업무, 경기의 변화함에 따라 일시적으로 늘어난 업무를 맡아줄 사람이 필요하다. 그렇지만 이들을 정규직으로 뽑으면 경기가 어려워 일이 줄어들 때 대처하기 곤란하게 된다.

두 번째 근로자입장에서 의외에 자발적으로 비정규직을 택하는 사람들이 있다는 것이다, 
우리는 보통 비정규직이라고 하면 낮은 임금을 받고 쉬운 업무를 한다고 생각하지만 실제 전문지식이나 기술을 요구하는 고임금 사무직도 적지 않다. 

컨설팅이나 법률관련 업무, 박사 등 파견법이나 비정규직법에서 조차 이들을 보호하고 있지 않다. 근로자가 비정규직을 선택하는 가장 많은 이유는 자신의 처해진 상황과 급여와 근로시간 등 근로조건이 맞다고 판단하여 구태여 정규직이 될 필요가 없다는 것이다. 

그리고 상황에 따라 직장 자체가 안정적인 일자리이기 때문에 굳이 정규직을 원하지 않는다 경우도 있다. 또한 직장이동의 과정에서 필요한 경우인데 예를 들어 육아, 가사활동을 하면서 일하거나 학업활동, 직업훈련, 취업준비를 하면서 일하는 경우이다. 정규직은 그만큼 회사에 오래 있어야 할 책임도 따르지만 비정규직은 다르기 때문이다. 

마지막으로 비정규직이므로 오히려 노력한 만큼 수입을 얻을 수 있는 경우, 근무시간을 유연하게 조절할 수 있는 경우 등등의 이유에서 근로자는 자발적으로 비정규직을 선호한다는 것이다. 4차산업혁명에 따른 다양한 형태의 직업과 근무형태 요구는 인위적인 정규직화가 최선의 정책이 아니라는 것을 보여준다.

비정규직에 대한 개념정의도 바뀌어야할 것이다. 
근로계약기한이 정해져있는 기간제근로자와 관련해서는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문 및 제2항의 규정에 의하면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 동 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(=무기계약근로자)로 보도록 되어 있다. 

비정규직에 대한 구분을 이와 같이 기간의 정함에 기준을 두고 규정할 것이 아니라 정규직과 비정규직의 임금 격차를 줄이는 방향으로 개념화할 필요가 있다.

정규직과 비정규직의 임금격차는 여전히 크다. 통계청에 따르면 2007년 비정규직 임금은 정규직의 64.1% 수준이었고 2017년은 56.1%로 나타났다. 비정규직들은 정규직에 훨씬 미치지 못하는 저임금으로 차별을 받고 있다. 고용 안정성도 떨어져 언제 직장을 잃게 될지 모른다는 불안감에 쌓여 있다. 

이에 따라 정부가 추진하는 비정규직에서 정규직으로의 전환이라는 계약기간에 초점을 맞춘 정책보다는 비정규직의 처우 개선이 선행되어야 한다고 생각한다. 

고용주가 최저임금을 제대로 준수하도록 하고 정규직과의 임금 격차 해소 및 근로조건이 차별받지 않도록 하는 것에 우선 순위를 두어야 할 것이다.

또한 파견이나 용역근로자를 고용하는 아웃소싱산업에 대하여 외국처럼 인정하고 3자 계약방식으로 이루어지는 아웃소싱의 경우도 소속이 어디냐 보다는 동일 직종 근로자의 임급과 처우가 동등하게 지급되는 방향으로 전환해야 한다.

정부나 언론은 정규직, 비정규직이라는 이분법적 사고에서 하루 속히 벗어나 노동시장의 차별적 이중구조의 원인이 시간의 정함이 있느냐 없느냐가 아니라,  어디 소속이냐가 아니라, 어느 형태든 급여 및 근로조건의 차별을 철폐하고 같은 수준의 급여와 근로조건이 주어져야 한다는 것을 인지해야 한다. 

대기업과 중소기업의 상생을 통한 차별받지 않는 노동시장이 되도록 먼저 정책적 지원이 선행되어야 할 것이다. 

 신의수
- (주)제이비컴 대표이사 (현) 
- 경기대학교 직업학과 박사 
- 직업상담 NCS개발위원, 학습모듈 검토위원
- 직업상담사2급 과정평가형 자격증 개발위원
- NCS컨설턴트
- (사)직업상담협회 이사 및 공동훈련