취업이나 채용을 이야기 할 때 빠지지 않고 나오는 이야기는 스펙중심 채용에서 직무전문성 중심으로 선발기준이 바뀌었다는 것이다. 

직무란 무엇일까? 직무(Job, 職務)란 ‘직무분석에 사용되는 용어로 업무의 종류와 수준이 비슷한 직위들의 집합(Job)’, ‘생산 활동에 종사하는 개별 종사자 한사람에 의하여 정기적으로 수행되었거나 또는 수행되도록 설정, 교육, 훈련되는 일련의 업무 및 임무’로 정의되며, 직업분류의 가장 기본적인 개념이라고 다음 백과사전에 정의되고 있다.

직무를 이해하기 위해서는 일과 관련되어 비슷하게 사용되거나, 개념의 범위에 대한 이해가 전제되어야 한다. 영어에서 Work는 일 또는 모든 활동을 의미하며, Career는 진로를 뜻한다. Vocation과 Accupation은 모두 직업을 의미하지만 Vocation은 좀 더 포괄적 의미의 직업을 말한다. 즉 Vocation은 직업으로서 교사를 의미한다면 Accupation은 영어교사. 생물교사와 같이 보다 더 구체적인 직업을 이른다. 

Job(직무)은 직책이나 직업상의 맡은 바 임무를 뜻하며 Duty(책무)는 관련성 있는 작업의 집합으로 직무 내에서 수행해야 할 일을 크게 구분 짓는 영역 단위로 사용한다. 또한 Task(과업)은 명확히 구분되며, 시작과 끝이 명료한 일의 단위로, Element(작업요소)는 작업진행에 있어, 작업을 논리적으로 구분 짓는 행동, 조작, 활동을 의미한다. 

예를 들면 야구선수는 직업이며 포수와 투수는 직무이다. 피칭, 수비, 구질 등은 책무에 해당된다. ‘투구하기’, ‘볼 받기’와 같은 것은 과업을, ‘구질에 맞게 공을 쥔다’, ‘포수에게 사인을 보낸다’와 같은 구체적 행동 등은 작업요소에 해당한다.

이러한 단위들은 직무분석을 하기 위한 기초가 되지만 보다 구체적 직무능력을 평가하기 위한 취업이나 전직에 있어서는 직무전문성을 평가하기 위해서 매우 중요한 일이다. 

직업상담을 받고자 내담하는 내담자들의 대부분은 자신이 입사 후 하고 싶은 일에 대하여 너무도 막연하고 추상적인 직업을 이야기 한다. 가령 ‘어떤 일을 하고 싶은가?’라는 질문에 “저는 사무직을 희망합니다”라고 답을 하는 경우가 많다는 것이다. 

경영학을 전공한 사람이 취업할 수 있는 직무범위는 한국고용직업분류에 의하면 기획사무, 총무·인사, 재무·회계, 생산·품질관리 등이 있다. 그러나 이것도 세분화하면 총무·인사는 총무, 인사, 조직, 일반사무로 나뉘고 인사·조직은 인사와 노무관리로 세분화 할 수 있는데 이것이 직무개념이다. 각각의 직무가 요구하는 직업기초능력이나 전문성이 모두 다름에도 불구하고 우리는 보통 대분류나 중분류로 희망직업을 이야기하곤 한다.

전문성(專門性, professionalism)은 ‘특정 분야만 연구하거나 맡아, 해당 분야에 대해 상당한 지식과 경험을 가지고 있는 특성이나 성질’(다음 백과사전)이라고 정의하기도 하고, ‘어떤 부분에 마음과 힘을 오로지 하는 성질이나 일을 잘 하는 성질’(어문각 국어사전)이라고도 한다. 

직무전문성(Job expertise)은 다양하게 정의되고 있는데 한국인사행정학회에서는 전문지식 및 기술, 윤리의식, 관리능력으로 정의했다. 또한 송석휘(2015)는 지식과 기술, 문제해결능력, 경험, 통찰력으로, 신재은(2013)은 자율성, 책임과 윤리, 전문적 권위, 전문성 발휘, 직업문화 등으로 정의한다. 

이를 정리하면 ‘직책이나 직업상의 맡은 바 임무에 대한 전문적 지식과 기술, 경험을 갖출 뿐만 아니라 이를 토대로 한 통찰력과 구체적 문제해결 능력’이라고 정의 할 수 있다. 입사지원서를 작성하거나 면접 시에 직무전문성에 대하여 언급하라고 한다면, 이는 지원하는 일에 대한 지식이나 업무에 대해서 얼마나 알고 있는지? 직무를 수행할 수 있는 능력이 있는지?를 쓰라는 말이다. 

지원하는 특정 직무에 따라서 반드시 필요한 지식(Knowledge)과 기술(Skill), 태도(Attitude) 등이 있다. 예를 들어 ‘직업상담’이라는 직무에는 ‘노동시장’, ‘직업정보’, ‘직업훈련 관계법’, ‘노동관계법’, 직업상담이론‘, ’직업심리‘, ‘집단상담프로그램’ 등과 같은 지식이 필요하며,  ‘직업상담능력’, ‘공감능력’, ‘의사소통 능력’, 노동시장 및 직업정보 분석 능력‘, ’관련법 해석 능력‘, ’심리검사의 실시, 해석, 상담 능력‘, ’컴퓨터 활용능력‘ 등의 기술이 요구된다. 

또한 ‘내담자를 배려하는 마음’, ‘가치 중립적 태도’, ‘주의 깊은 관찰’, ‘비밀유지’, ‘직업윤리’ 등의 태도나 소양이 갖추어져야 한다는 것이다. 

직무전문성은 처음 입직하는 신입직원과 전직, 이직을 하고자 하는 경력직원과는 그 중요성과 의미에 있어서 매우 다르다. 고등학교나 대학을 졸업하는 대다수의 신입직원들이 가지고 있는 직무전문성의 차이는 그리 크지 않은 반면에 경력직은 그 차이가 크다. 

그렇기 때문에 신입직원의 선발 시에는  지식과 기술 보다는 태도와 요구되는 태도에 대한 이해가 훨씬 중요하다, 그러나 경력직원의 채용 시에는 관련분야의 직무전문성 즉, 지식과 기술적 요소가 훨씬 중요한 역할을 한다. 

직장생활을 어느 정도 하게 되면 사람들은 근속연수와 직무전문성이 비례한다고 생각하여 자신이 실력이 있다고 생각하는 경향이 있다. 그러나 실제는 근속연수와 직무전문성은 그리 비례하지 않는다. 미국심리학자 에릭슨(K. Anders Ericsson)은 “한 분야의 전문가로서 인정을 받기 위해서는 최소한 1만시간이 필요하다”고 하였다. 

이를 근거로 오랜 직장생활의 경험과 노하우는 자신의 전문성으로 착각하는 경우들이 있다. 직무전문성은 시간의 흐름과 같은 양적인 것에 비례하기 보다는  얼마나 관심을 가지고 노력했느냐와 같은 질적인 문제와 더 관련성이 있다. 또한 회사의 연혁이나 업무, 그리고 사람들을 많이 아는 것이 자신의 능력이라 믿는 사람들도 있다. 

그러한 요소들이 전문성과 무관한 것은 아니지만 직접적인 직무전문성 보다는 그러한 결과를 얻기 까지 노력으로서 격려와 인정의 대상에 불과한 것이다. 또한 연공서열 중심의 조직문화에서 시간에 따른 직급과 직책이 자신의 직무전문성이라 믿는 사람들도 있다. 

만약 회사의 간판을 걷어 내도 나의 경쟁력에는 타격이 없을까? 퇴직 후 나는 시장에서 얼마의 가치로 인정받을 것인가? 스스로 자문해 보자. 바로 해답이 나올 것이다. 

특히 대기업 근무 경력의 전직·이직을 고려하는 사람이라면 이러한 문제에 대하여 보다 심층적으로 고민해 볼 필요가 있다. 평생직장과 평생직업이 사라진 시대에 자신의 진로에 있어서 가장 중요한 것은 바로 직무전문성일 것이다.

그렇다면 취업 후 우리는 생애 진로에 있어서 추구해야 할 방향은 무엇일까? 만능선수라 할 수 있는 모든 직무의 일을 수행 할 수 있는 Generalist일까? 가치 지향이나 지식의 특정한 목표가 문제에 집중되어 있고, 특정 직무에 대한 기술적인 전문성과 기법이 고도로 발달되고 세련된 전문가인 Specialist일까? 

그것은 시간과 환경의 변화에 따라서 또한 조직의 규모에 따라서, 목표에 따라서 달라져야 한다. IMF이전에는 대부분의 직장인들은 차장, 부장, 임원, 경영자 등으로의 승진을 목표로 순환보직을 선호하였고 조직에서도 인적자원관리(Human Resource Manegement)에 있어서도 주요 제도로 활용하였다. 

그러나 요즘은 성과를 중심으로 하는 분위기로 전환되었고 성과를 내기 위하여 인적자원관리에 있어서 직무전문성이 중요한 요소가 되었다. 지식, 기술, 태도 등의 직무전문성 확보는 곧 어느 한 분야의 Specialist로서의 성과로 직결되거나 자기효능감이 발현되면 프리랜서가 될 수 있다. 

결국 회사 내에서나 밖에서나 중요한 것은 나의 존재 가치를 증명하여 험난한 삶의 여정에서 살아남는 유일무이한 생존도구가 바로 직무전문성인 것이다. 또한 조직의 규모나 성격에 따라 다를 수 있는데 중소기업에서는 폭 넓은 일의 범위를 포함하는 경우가 많음으로써 한 사람이 기획사무, 총무·인사, 재무·회계, 생산·품질관리 등의 업무를 종합적으로 수행하는 경우가 이에 해당한다.

창의적 인재, 문제해결능력, 소품종 소량생산, 등 4차산업혁명 시대에서는 보다 세분화되고 맞춤형 전문가인 Customized  Specialist가 필요하다. 

미국 펜실베이니아대 엔젤라 더크워스(Angela Lee Duckworth)교수는 'GRIT(성장:Growth, 회복력:Resilience, 내재적 동기:Intrinsic Motivation, 끈기:Tenacity)'이란 책에서 ‘이전과 미묘한 차이가 있는 대상을 새로움으로 인지할 수 있는 전문가’를 이야기 했다. 

Customized  Specialist는 Specialist가 보지 못하는 더 세밀한 차이들을 확인하고 그 세밀함을 전문성으로 승화시키는 일종의 차별화를 확보한 전문가를 의미하며 미래에 필요한 인재상으로 변화하고 있다. 

신의수
- (주)제이비컴 대표이사 (현) 
- 경기대학교 직업학과 박사 
- 직업상담 NCS개발위원, 학습모듈 검토위원
- 직업상담사2급 과정평가형 자격증 개발위원
- NCS컨설턴트
- (사)직업상담협회 이사 및 공동훈련