60세 정년이 부른 부작용, 20대 실업자 양산 초래?
60세 정년이 부른 부작용, 20대 실업자 양산 초래?
  • 손영남 기자
  • 승인 2019.12.12 08:51
  • 댓글 0
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60세 정년연장 후 조기퇴직·청년실업 모두 증가
일각에서 제기되는 65세 정년론 신중히 고려해야
고령화 시대를 맞아 65세 정년론이 힘을 얻고 있지만 이로 인한 부작용을 조심해야 한다는 주장이 제기됐다. 사진은 중장년 취업박람회 모습
고령화 시대를 맞아 65세 정년론이 힘을 얻고 있지만 이로 인한 부작용을 조심해야 한다는 주장이 제기됐다. 사진은 중장년 취업박람회 모습

[아웃소싱타임스 손영남 기자] 60세 정년을 넘어 65세 정년론까지 대두되는 시점이지만 성급한 변화는 화를 초래할 수도 있다는 주장이 제기됐다. 60세 정년에 따른 기업의 인건비 추가 부담 등으로 조기 퇴직자 급증 및 청년 실업자 양산의 징후가 나타난 때문이다. 

이러한 부작용을 해소하기 위해서는 임금과 생산성을 연계하여 기업의 고용유지 부담을 낮추고 신산업 육성 등으로 양질의 청년일자리를 창출하며 대기업 정규직의 급격한 임금인상을 자제하여 1·2차 노동시장 간의 격차를 완화해야 한다는 주장이 제기됐다.

한국경제연구원은 11일, ‘정년연장의 쟁점과 과제’ 보고서를 통해 이같이 밝혔다. 보고서에 따르면 대외적 불확실성, 내수침체 등 경기적 요인도 있지만, 연공서열형 임금체계에서 정년연장에 따른 부담으로 조기퇴직자가 급증했고 정년퇴직자는 정체됐다는 것. 

이를 증명하듯 60세 정년 시행 이전 4년간(2012~2015년) 연평균 37만 1000명이었던 조기퇴직자가 60세 정년 시행 이후 연평균 51만 4000명으로 증가한 것으로 나타났다. 반면 정년퇴직자는 2012년 27만 2000명에서 꾸준히 증가하다가 60세 정년이 시행된 2016년 35만 5000명으로 최고를 기록한 이후 35만명 수준을 기록하고 있다. 

자료제공 한경연
60세 정년제가 시행된 후 조기퇴직자가 급증하는 추세다. 자료제공 한경연

한경연은 우리나라 기업들이 근속연수에 따라 상승하는 임금체계가 보편적이어서 정년연장으로 생산성 대비 높은 임금을 받는 고령근로자가 증가하여 비용부담이 높아진 영향이 있다고 설명했다.

지난해 기준 300인 이상 기업 중 61.1%는 호봉급, 34.2%는 직능급으로 대부분의 기업들이 연공성이 있는 임금체계를 도입한 것으로 나타났지만, 정년연장에 따른 인건비 부담을 완화하기 위한 임금피크제 도입률은 54.8%에 그쳤다. 일부 기업은 사측이 임금피크제 도입을 원하고 있음에도 노조가 반대해 도입하지 못하는 경우도 있는 것으로 나타났다고 한경연은 설명했다.

특히 기업들이 60세로 정년을 연장한 이후 청년 실업자 규모가 7만명 이상 늘어났다고 한경연은 주장했다. 한경연은 2012~2015년 20대 실업자는 연평균 32만 5000명이었으나, 2016~2019년은 연평균 39만 5000명에 달한 점을 근거로 제시했다.

자료제공 한경연
기업들이 60세로 정년을 연장한 이후 청년 실업자 규모가 7만명 이상 늘어났다. 자료제공 한경연

한경연은 에코세대 청년(25~29세)들이 취업시장에 쏟아져 들어오는데, 경기 부진에다가 연공서열형 임금체계에서 정년연장으로 청년들이 선호하는 대기업의 신규채용 여력이 축소된 영향이 있다고 설명했다. 300인 이상 기업들은 신규채용 감소 원인으로 ‘경기침체로 인한 경영실적 악화(42.0%)’에 이어 ‘60세 정년 시행에 따른 신규채용 여력 축소(21.7%)’를 꼽았다.

한경연은 노동시장의 이중구조가 심각한 상황에서 정년연장의 혜택은 고용안정, 고임금 등 고용여력이 있고 근로조건이 좋은 ‘대기업·정규직·유노조’ 중심으로 적용되어 양극화를 심화시킨다고 지적했다. 

우리나라 기업의 평균 근속연수(2014년 기준)는 대기업·정규직·유노조(13.4년), 중소기업·정규직·유노조(11.2년), 대기업·정규직·무노조(9.1년), 중소기업·정규직·무노조(4.7년) 순으로 나타났다. 같은 정규직 내에서도 대기업·유노조(13.4년)와 중소기업·무노조(4.7년)의 근속 격차는 최대 8.7년 발생했다. 

한경연은 60세 정년연장의 실질적 효과가 정년까지 고용 유지 가능성이 높은 ‘대기업·정규직·유노조’(전체 임금근로자의 7.2%)중심으로 나타나 노동시장의 이중구조를 더욱 공고히 하고 있다고 설명했다. 

일본은 98년 60세 정년 시행 이후 8년 뒤인 2006년 65세 정년 관련 ‘단계적 고용확보조치’를 시행했다. 일본 기업들은 90년대 후반부터 직무·역할급을 도입하여 99년 상장기업 비관리직의 17.7%에서 2007년 56.7%까지 늘렸다. 86년 정년을 폐지한 미국은 채용과 해고가 비교적 용이하고, 직무급 임금체계가 보편적이어서 고령층의 고용연장에 따른 기업의 경제적 부담이 적었다. 

한경연은 일본과 미국의 사례를 봤을 때, 정년을 연장하기 위해서는 직무급 도입이 선행되어야 하며, 우리나라와 유사한 임금체계를 가졌던 일본이 임금연공성 완화를 위해 충분한 준비시간을 가지고 조치를 한 점을 배울 필요가 있다고 주장했다.

이외에도 규제완화, 신산업 육성 등을 통해 청년일자리를 창출하고, 대기업 정규직의 급격한 임금인상 자제, 중소기업의 생산성 향상 등으로 노동시장의 양극화를 완화하여 60세 정년연장의 부작용을 해결하는 것이 우선이라고 지적했다.

추광호 한국경제연구원 일자리전략실장은 “저출산·고령화 시대에 장기적으로 정년연장이 필요하지만, 성급한 정년연장은 부작용을 초래할 것”이라고 지적하며, “2017년 전 사업장에 도입된 60세 정년연장의 효과를 면밀히 분석하여 부작용을 최소화하는 방안을 마련하는 것이 우선”이라고 밝혔다.


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