일부 공공기관이나 대기업 등에서 친인척을 채용하기 위해 합격자 순서를 조작하거나 인턴·기간제 근로자로 채용한 후 정규직으로 전환시키는 등 채용비리 이슈가 빈번하게 발생하면서 국민들의 공분을 사고 있다.

이를 해결하기 위해 정부는 2017년 7월 ‘공공기관 블라인드 채용 가이드라인’을 발표하여 우선 공공기관부터 채용공정성을 확보할 수 있도록 조치를 취했다. 이어 민간 기업에도 해당 기조가 확산될 수 있도록 국회는 2019년 4월 ‘블라인드 채용법’이라 불리는 채용절차의 공정화에 관한 법률(이하‘채용절차법‘)을 개정한 바 있다.

최근 고용노동부는 블라인드 채용 우수 기관 14곳을 선정하는 등, 공정한 채용 문화 정착을 위해 각고의 노력을 이어가고 있다. 이하에서는 개정 내용을 중심으로 채용절차법을 살펴본다.

1. 채용 절차법은 모든 기업에 다 적용될까?
채용절차법은 ‘상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차’에 적용된다(채용절차법 제3조). 따라서 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 소규모 사업장의 경우에는 위 법률이 적용되지 않는다.

상시 근로자수를 산정하는 방법은 채용광고를 낸 날 이전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 채용광고를 낸 날 이전 1개월 동안의 가동 일수(사람이나 기계 등을 이용해 일한 날의 수)로 나누어 산정한다.

2. 부당 청탁 등 채용 강요시 과태료 부과
누구든지 채용의 공정성을 침해하는 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위 및 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 할 수 없다(채용절차법 제4조의2). 위반 시 3000만 원 이하의 과태료가 부과된다.

채용관련 금품의 제공 또는 수수, 청탁 등의 행위는 채용담당자의 직무상 독립성을 해침으로써 전체 구직자들의 채용기회를 박탈하고 건전한 고용질서와 사회통합을 저해하는 요인으로 작용하므로 채용절차법 개정에 따라 신설된 조항이다.

‘채용 공정성’은 채용에 관한 의사결정에 참여하는 “채용담당자의 직무상 독립성”을 침해했는지 여부를 중심으로 판단하며, 채용담당자는 채용업무 실무담당자 뿐만 아니라 채용 업무를 위임한 사업장의 대표자, 의사결정에 관여하는 임원, 면접위원 등을 포함하는 넓은 개념이다.

3. 출신지역 등 구직자 개인정보? 물어보지 마세요
구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 않다고 판단되는 구직자의 용모, 키 등 신체적 조건, 출신지역, 혼인여부, 재산 및 구직자의 직계 존비속 및 형제자매의 학력, 직업, 재산을 기초심사자료(응시원서, 이력서, 자기소개서)에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집할 수 없다.(채용절차법 제4조의3). 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과된다.

직무수행과 관련 없는 위와 같은 정보가 채용결정에 영향을 주는 것을 방지하여 직무 중심의 공정한 채용문화를 확립하기 위해 채용절차법 개정에 따라 신설된 조항이다. 그렇다면, 직무수행과 관련성을 고려하고자 할 때 ‘직무’의 개념은 무엇으로 보아야 할까.

직무의 의미는 구직자가 채용된 후 사업 또는 사업장에서 직접 수행할 업무를 의미한다. 다음 사항은 예외적으로 정보수집이 가능한 부분이다.

① ‘사진 부착’의 경우에는 법률상 금지대상에서 제외된 점과 구직자의 동일성을 확인할 필요가 있다는 점 등을 고려할 때 기초심사자료로 요구하거나 입증자료로 수집할 수 있다.

② 출신지역은 출생지, 등록기준지, 성년이 되기 이전의 주된 거주지 등을 의미하고 현 거주지 주소 또는 주민등록상 주소 등은 포함되지 않는다.

③ 특히, 출신학교의 경우에는 관계 법령에서 출신지역과 출신학교를 명확히 구분하고 있는 점과 침익적 행정행위의 근거법규이므로 법률의 문언을 엄격히 해석해야하는 점 등을 고려할 때 출신지역에는 포함되지 않아 정보를 수집할 수 있다.

④ 재산은 유형자산 뿐만 아니라 무형자산까지 포함한 개념이며 부채의 경우 자산에 포함되므로 원칙적으로 정보수집이 금지되나 업무상 필요한 경우 예외적으로 정보수집이 가능하다.

4. 나가며
기업들은 과거 채용관행, 채용 시 요구하는 서류목록과 세부항목, 채용과 관련된 취업규칙 근거규정, 채용과 관련하여 발생한 기업내부사례 등을 꼼꼼하게 검토하여 채용절차법에 위반되지 않도록 해야 한다.

자칫 과거의 관행대로 채용을 진행할 경우 예상하지 못한 과태료 폭탄을 받을 수 있다. 무엇보다 사회에 만연한 채용비리를 뿌리 뽑기 위해선 기업에서 앞장 서 되풀이 되는 악습을 끊을 필요가 있다.

필자는 채용절차법을 통해 채용에서 평등하게 기회가 보장되고, 공정한 과정을 통해 누구나 실력으로 경쟁할 기회를 보장받는 ‘직무중심의 공정한 채용문화’가 우리 사회에 정착되길 기대한다.

권창근
- 노무법인 길 공인노무사
- 재단법인 피플 전문가 자문위원
- 대학운영직 근로시간 표준화 및 탄력적 근로시간제 도입 컨설팅
- 노동부 지도점검 대비 컨설팅

편집국 admin@outsourcing.co.kr 다른기사 보기