[조성관 노무사] 2주 단위 탄력적 근로시간제도는 어떻게 도입하는지
[조성관 노무사] 2주 단위 탄력적 근로시간제도는 어떻게 도입하는지
  • 편집국
  • 승인 2019.12.23 09:58
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탄력적 근로시간제는 2주 단위와 3개월 단위 두 종류
2주단위는 특정 주에 48시간을 한도로 도입가능
3월단위는 평균 1주 40시간의 범위 내에서 특정 주 52시간, 특정일 12시간 한도로 도입가능
노무법인 카이드 대표 노무사 조성관
노무법인 카이드 대표 노무사 조성관

탄력적 근로시간제는 근로기준법 제51조에 규정된 1일 8시간, 1주 40시간의 법정근로시간을 변형한 근로시간 형태를 말하는 것으로 현행 근로기준법에는 2주 단위 탄력적 근로시간제와 3개월 단위 탄력적 근로시간제 두 종류가 있다.

종전에는 탄력적 근로시간제가 노동자들의 생활리듬에 악영향을 주고 근로 조건이 저하될 것을 우려해 이를 금지해 오다가 근로시간 유연화를 위해 1997년 3월 13일 근로기준법 제정으로 법제화되었다.

노사 모두 경직된 법정 근로시간제를 완화하고 보완해 줄 근로시간 형태 도입 필요성에 대해 어느 정도 공감을 하고 있으나, 그 단위 기간과 운영방법등 에 대해서는 많은 다툼이 계속되고 있다.

현행 노동법상 2주단위의 탄력적 근로시간제는 취업규칙에 의해 단위기간 평균 1주 40시간의 범위 내에서 특정 주에 48시간을 한도로 도입가능하며, 3월단위의 탄력적 근로시간제는 노사 서면합의에 의해 단위 기간 평균 1주 40시간의 범위 내에서 특정 주 52시간, 특정일 12시간을 한도로 도입가능하다.

15세 이상 18세 미만 근로자와 임신 중인 여자근로자는 적용을 배제하며, 탄력적 근로시간제를 도입하는 사용자는 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 임금보전방안을 강구하여야 한다.

2주 단위 탄력적 근로시간제는 2주 이내의 일정한 단위기간을 정해지면 1주의 평균 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 상태에서 특정일에 8시간, 특정 주에 40시간을 초과하더라도 연장근로로 보지 않게 된다.

주로 근로시간을 연속하여 일하는 것이 효율적이거나 업무량이 주기적으로 많은 업종, 마감기한이 정해져 있는 업종에서 이 제도를 도입하여 운영한다. 예를 들면, 운수업, 의료서비스업, 인쇄업 등이 이에 해당한다. 

이 제도는 마감기한 등 경영여건에 따라 근로시간의 탄력적인 운영이 가능하여 연장근로수당 지급감소에 따른 인건비 절감이 가능하다는 장점이 있다. 

세부 도입절차를 살펴보면 직원이 상시 10명 이상인 사업장은 취업규칙에 2주 단위 탄력적 근로시간제에 대한 내용이 기재되어 있어야 하나, 취업규칙 작성의무가 없는 상시 9인 이하의 사업장은 '탄력적 근로시간제 운영규정' 등을 마련해 두어야 한다.

근로시간을 지정할 때는 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없으나 1일 근로시간에 대한 제한은 없으므로, 1일 최대 20시간(1일 소정근로 8시간 +연장근로 한도 12시간)까지 가능하다.

대상 근로자를 특정하거나 전체 근로자를 대상으로 제한 없이 도입이 가능하며, 노동자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 근로일 및 근로일별 근로시간을 명확히 정하는 것이 바람직하다. 도입 시에 근로자의 의견을 수렴하여야 하는데, 근로자의 동의까지 받아야 하는 것은 아니나 2주 단위 탄력적 근로시간제 도입으로 인해 기존에 동일한 내용의 근로에 따라 산정한 임금에 비하여 직원의 임금이 저하되는 등 근로조건이 불이익하게 변경된다면 취업규칙 불이익변경으로 직원 과반수의 동의를 받아야 한다.
 
도입 사례를 보면, (1주)48시간 + (2주)32시간은 평균하여 40시간이므로 법위반 문제는 없으며, 연장근로수당 역시 발생하지 않으며 최대로 가능한 근로시간은 각주에 연장근로 12시간을 더하여 1주는 48시간 + 12시간(연장근로) = 60시간이고  2주는 32시간 + 12시간(연장근로) = 44시간이다.
 
교대제의 경우 단위기간은 교대 패턴주기와 동일하게 설정하는 것이 편리하며 법령에 규정된 임금보전방안의 강구는 처벌 규정이 없기에 이를 '노력의무'로 해석된다. 반드시 임금보전을 해야 하는 것은 아니나 법의 취지에 맞게 임금보전방안을 강구해 본다면 탄력적 근로시간제 도입에 따른 기본급 또는 수당의 조정, 기타 복지혜택의 확충 등의 적정한 방법이면 된다.
 
사용자는 자신의 사업장 실정에 적합한 제도인지 여부를 먼저 검토하여 그 도입여부를 결정하고 세부적인 절차규정을 지켜 위법사항이 없도록 유의해야 한다. 위법한 운영이 되는 경우 한꺼번에 3년분 연장근로수당 등을 지급해야 하는 문제가 발생할 수 있다.

<노무법인 카이드 대표 노무사 조성관>


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