'간접지시도 불법파견'..파견 판단 기준 12년 만에 개정
'간접지시도 불법파견'..파견 판단 기준 12년 만에 개정
  • 이윤희 기자
  • 승인 2019.12.30 09:23
  • 댓글 0
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고용노동부, 12월 30일 지방노동관서에 개정안 시달
업무상 지휘·명령 및 도급 기업의 전문성 등 검토
고용노동부가 근로자 파견의 판단 기준에 관한 지침 개정안을 지방고용노동관서에 시달했다고 밝혔다.
고용노동부가 근로자 파견의 판단 기준에 관한 지침 개정안을 지방고용노동관서에 시달했다고 밝혔다.

[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 그동안 대법원 판례를 참고해 불법판단 여부를 결정해왔던 고용노동부가 12년 만에 파견 판단 기준 지침을 개정한다. 대법원 판결 등을 참고해 근로자 불법 파견 여부를 판단하겠다는 것인데, 이로인해 경영계는 불법 파견으로 판결되는 사례가 대거 늘어날 것이 아니냐는 우려가 깊어지고있다.

고용노동부는 29일 이와 같은 내용을 골자로 한 '근로자 파견의 판단 기준에 관한 지침' 개정을 지방고용노동관서에 시달했다고 밝혔다.

이번에 이뤄진 개정은 지난 2007년 지침이 마련된 이후 12년 만에 처음이다. 주요 내용은 지난 2015년 대법원 판결(2010다106436)에서 제시한 판단 내용을 기준으로 했다.

기존 지침이 ▲하청사업주 실체 여부 ▲원청사업주의 지휘·명령 여부 등을 불법 파견 판단 여부로 담고 있었다면, 달라진 개정 내용은 판단 기준이 더 세분화된다.

개정 지침은 ▲업무상 상당한 지휘·명령 ▲사용사업주등의 사업에의 실질적 편입 ▲인사·노무 관련 결정 권한 행사 ▲계약 목적의 확정 및 업무의 구별, 전문성·기술성 ▲계약목적 달성을 위해 필요한 기업 조직·석비 보유 등을 판단 기준으로 제시했다.

구체적으로 살펴보면, 앞으로는 하청 근로자가 업무를 수행할 때 구체적 사항에 대한 구속력 있는 지시가 원청에서 이뤄진다면 불법 파견 대상이 될 수 있다. 직접 지시 외 간접지시 또한 포함된 얘기다.

하나의 작업 집단으로 공동 작업을 하거나 계약상 업무 외의 업무를 수행할 경우, 결원 발생 시 대체 근로를 제공토록 하는 등 원청의 사업에 하청 근로자를 편입할 겨우 종속적 지배 여부 판단에 따라 불법 파견이 될 수 있다.

원청 기업이 하청 기업에 근로자의 선발과 교체, 교육 및 훈련, 작업과 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검, 승진이나 징계, 해고와 같은 인사 노무와 관련된 사항의 결정 및 관리 권한에 대해 영향을 미칠 경우도 불법 파견 판단 여부의 검토 대상이 된다.

업무의 내용과 범위 등의 구체성과 전문성 및 기술성도 검토 대상이며, 하청 기업은 계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업 조직과 설비, 전문성을 갖추고 있어야 한다.

위 판단 기준 중 하나라도 인정될 경우 불법 파견 대상 기업이 될 수 있단 뜻이다. 이와같은 고용노동부 결정에 경영계는 실질적인 산업 현장에 맞지 않는 방안이라며 우려의 목소리가 높아지고있다.

하청 관리자가 원청의 업무 내용을 간접적으로 전달한 경우도 불법파견이 된다면, 원청과 하청 기업 간 업무 소통이 가능하겠냐는 지적이다. 특히 국내는 파견 허용 업종이 32개 업종에 불과해, 원청이 근로자에 지휘·명령 할 수 없는 도급에 의존하는 현실인데 최소한의 간접 지시도 허용하지 않으면 다수가 불법파견으로 내몰릴 것이라는 우려다.

그러나 고용노동부는 "지방고용노동관서에서는 2015년 대법원 판결 이후 기존 지침과는 별개로 동 판결에서 제시한 기준들을 종합적으로 고려해 도급과 파견 여부를 판단해왔다"며 "이번 지침 개정으로 지방고용노동관서의 근로자 파견에 대한 판단이 종전과 달라지는 것이 아니다"고 선을 그었다.


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